Un salarié licencié en mai 2017 saisit le conseil de prud'hommes en mai 2019 et voit son action déclarée recevable. Par un arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation confirme que la contestation d'un licenciement fondée sur un harcèlement moral échappe au délai de douze mois et se prescrit par cinq ans (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-11.862).
L'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit normalement par douze mois. Ce délai ne s'applique pas lorsque le salarié fonde sa demande sur un harcèlement moral : la prescription est alors de cinq ans. L'employeur reste donc exposé pendant cinq ans à une action en nullité du licenciement, bien après l'expiration du délai qu'il croit applicable.
La question paraît technique. Elle est en réalité déterminante, puisqu'elle commande à elle seule la recevabilité de l'action et donc l'existence même du risque financier.
Le code du travail organise deux délais de prescription distincts. Toute action portant sur l'exécution du contrat se prescrit par deux ans, et toute action portant sur la rupture par douze mois à compter de la notification de celle-ci (C. trav. art. L. 1471-1).
Le même texte prévoit toutefois une série d'exclusions. Ces deux délais ne s'appliquent ni aux actions en réparation d'un dommage corporel, ni aux actions en paiement ou en répétition du salaire, ni aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail.
Ces trois derniers renvois visent respectivement la discrimination, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. L'action fondée sur l'un de ces trois fondements sort donc du champ des délais abrégés.
L'exclusion étant posée par la loi, il faut revenir au droit commun. Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (C. civ. art. 2224).
La Cour de cassation en tire une conséquence constante : l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860). Cette solution a été reprise quelques semaines plus tard et étendue à l'action fondée sur la dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-11.360 ; C. trav. art. L. 1152-2).
La discrimination obéit à une règle voisine mais distincte, l'action en réparation se prescrivant par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, sans aménagement conventionnel possible (C. trav. art. L. 1134-5). Sur le terrain des délais prolongés, on retrouve une logique comparable dans le contentieux de l'exposition professionnelle, comme l'illustre la prescription du préjudice d'anxiété.
L'arrêt n'innove pas. Il présente l'intérêt de montrer très concrètement le décalage entre le délai que l'employeur croit applicable et celui que le juge retient.
Un gestionnaire comptable, engagé en 2008, est placé en arrêt de travail de façon continue à compter du 18 juillet 2016. Son employeur le licencie le 11 mai 2017 pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement.
Le salarié saisit la juridiction prud'homale le 10 mai 2019, soit près de deux ans après la notification. Il soutient que son absence prolongée était la conséquence d'agissements de harcèlement moral et demande à ce titre la nullité du licenciement.
La cour d'appel de Paris déclare ses demandes irrecevables. Elle applique le délai d'un an de l'article L. 1471-1 et considère que le salarié disposait d'un délai expirant en septembre 2018.
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle que le délai de douze mois n'est pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Dès lors que la demande en nullité du licenciement était fondée sur le harcèlement moral allégué, elle relevait de la prescription quinquennale (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-11.862). La cour d'appel avait donc violé les textes en la déclarant irrecevable.
La leçon pratique est simple. Le fondement invoqué par le salarié, et non la nature apparente du litige, détermine le délai applicable.
Un délai plus long ne dit rien de son point de départ. Or c'est souvent sur ce terrain que se joue la recevabilité.
En matière de responsabilité civile, le point de départ du délai est le jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (C. civ. art. 2224). Il ne s'agit donc pas d'une date fixe mais d'une appréciation de fait.
L'employeur a intérêt à soutenir que le salarié avait connaissance des faits à une date ancienne. Cette argumentation suppose de démontrer que l'intéressé disposait alors de l'ensemble des éléments lui permettant de se considérer comme victime.
La Cour de cassation a validé une analyse particulièrement défavorable à l'employeur sur ce point. Le harcèlement moral étant caractérisé par des agissements répétés, dont le dernier acte peut être le licenciement, le délai court à compter du moment où leur auteur présumé n'est plus en mesure de les commettre.
Dans cette affaire, une salariée en arrêt de travail depuis avril 2009 avait été licenciée pour inaptitude le 17 novembre 2009. Elle disposait d'un délai expirant le 17 novembre 2014, peu important qu'elle ait été en arrêt maladie pendant plusieurs mois auparavant (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931).
Autrement dit, la suspension du contrat ne fait pas courir le délai. La date de rupture constitue en pratique le point de départ le plus fréquemment retenu.
L'employeur croit souvent pouvoir cantonner le débat aux cinq dernières années. C'est une seconde erreur d'appréciation.
Dès lors que l'action n'est pas prescrite, le juge analyse l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931).
La prescription joue donc sur l'action, non sur les éléments de preuve. Des agissements remontant à plus de cinq ans peuvent nourrir la démonstration du salarié dès lors que l'action elle-même a été introduite à temps.
Un second arrêt du 8 juillet 2026 rappelle la méthode à suivre. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués, quelle que soit la date de leur commission, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, puis d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement (C. trav. art. L. 1152-1 et L. 1154-1).
Ce n'est que dans un second temps qu'il vérifie si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour d'appel qui procède à une appréciation séparée de chaque élément, ou qui en omet certains, méconnaît cette méthode (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-15.008).
Pour l'employeur, la conséquence est directe. Une défense construite fait par fait, sans réponse d'ensemble, s'expose à la cassation.
Le sujet n'est pas seulement procédural. Il commande la durée pendant laquelle l'entreprise doit rester en mesure de se défendre.
La première conséquence est budgétaire et organisationnelle. Un licenciement notifié il y a quatre ans peut encore être contesté si le salarié se place sur le terrain du harcèlement moral.
Cette exposition concerne au premier chef les ruptures intervenues dans un contexte dégradé : licenciement pour absence prolongée, licenciement pour inaptitude, licenciement disciplinaire précédé d'un conflit interpersonnel. Ce sont précisément les dossiers dans lesquels le fondement du harcèlement est le plus aisément mobilisable.
Le risque est d'autant plus significatif que la nullité du licenciement écarte le barème d'indemnisation et ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1). L'enjeu financier n'est donc pas comparable à celui d'une contestation ordinaire.
La conservation des pièces doit être calée sur le délai réel d'exposition, et non sur le délai de douze mois. Comptes rendus d'entretien, échanges de courriels, éléments relatifs à l'organisation du travail et pièces du dossier disciplinaire méritent d'être archivés en conséquence.
Le traitement des alertes constitue le second point d'attention. Une alerte reçue et non traitée devient, cinq ans plus tard, l'élément central du dossier du salarié. À l'inverse, une réaction documentée permet de démontrer que les décisions prises étaient justifiées par des éléments objectifs. Sur ce terrain, les modalités de l'enquête interne en matière de harcèlement moral appellent une rigueur particulière.
Enfin, l'anticipation vaut mieux que la défense. La structuration d'un dispositif de prévention et le traitement des situations sensibles relèvent d'un accompagnement en harcèlement et risques psychosociaux.
Cinq ans, et non douze mois. Le délai abrégé de l'article L. 1471-1 du code du travail ne s'applique pas aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1, qui relèvent de la prescription quinquennale de droit commun (C. civ. art. 2224).
À compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir (C. civ. art. 2224). Lorsque le licenciement constitue le dernier acte du harcèlement allégué, le point de départ est la date de la rupture (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931).
Oui. Dès lors que l'action n'est pas prescrite, le juge examine l'ensemble des faits invoqués, quelle que soit la date de leur commission (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-15.008).
Le harcèlement sexuel est également exclu des délais abrégés (C. trav. art. L. 1471-1 et L. 1153-1). La discrimination relève d'un texte propre, prévoyant une prescription de cinq ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 5 août 2026.
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