La prime de vacances Syntec est due à tous les salariés de la branche : l’entreprise doit y consacrer chaque année au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés versées à l’ensemble du personnel. Depuis le 1er mai 2023, ni un treizième mois, ni une prime d’objectifs contractuelle ne peuvent s’y substituer. À défaut de méthode de répartition formalisée dans l’entreprise, le juge fixe lui-même le montant dû, en retenant en pratique celui que réclame le salarié.
Par un arrêt du 1er avril 2026, la Cour de cassation rappelle que l’employeur qui n’a défini aucune modalité de répartition de la prime de vacances s’expose à voir le juge en fixer lui-même le montant. Pour les entreprises relevant de la convention collective des bureaux d’études techniques, l’enjeu se chiffre en rappels de salaire sur trois années.
La prime de vacances figure à l’article 7.3 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dans sa rédaction issue de l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021.
Cet avenant a été étendu par arrêté du 5 avril 2023, publié au Journal officiel du 28 avril 2023. Il s’applique depuis le 1er mai 2023 à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ de la convention.
Pour les périodes antérieures, la prime était prévue par l’article 31 de la convention. Cette distinction n’a rien de théorique : compte tenu de la prescription triennale, l’ancien texte reste applicable à une part significative des contentieux en cours.
Le texte vise « tous les salariés de l’entreprise ». Aucune condition d’ancienneté, de classification, de statut ou de nature de contrat ne peut être opposée au salarié.
L’obligation est de nature collective, ce qui constitue la principale source d’erreur des employeurs. La Cour de cassation juge que le seul fait que le total des primes versées à un salarié excède 10 % de ses propres indemnités de congés payés ne suffit pas à établir que l’employeur s’est acquitté de son obligation à son égard (Cass. soc. 24-6-2009, n° 08-40.055).
Autrement dit, le raisonnement individuel ne vaut pas preuve du respect d’une obligation calculée sur une enveloppe globale.
L’employeur doit réserver chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés.
L’assiette comprend l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice (Cass. soc. 7-6-2023, n° 21-25.955).
Cette solution a une conséquence pratique directe. Toute augmentation des indemnités de congés payés élève mécaniquement l’enveloppe due au titre de la prime de vacances. Les entreprises qui ont procédé à des régularisations de congés payés à la suite des évolutions jurisprudentielles récentes doivent donc recalculer l’enveloppe des exercices concernés.
L’article 7.3 énumère quatre modalités de répartition, présentées à titre indicatif et sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement :
Ces options n’étant qu’indicatives, l’entreprise conserve une marge de manœuvre. Encore faut-il qu’elle l’exerce, et qu’elle en garde la trace.
C’est précisément l’apport de l’arrêt du 1er avril 2026. La Cour de cassation juge qu’à défaut de modalités d’attribution ou de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge d’en fixer lui-même le montant, à une somme correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui apparaît le meilleur.
Dans cette affaire, l’employeur se bornait à contester le calcul de la salariée sans proposer d’autre méthode. La Cour valide la fixation de la prime à une somme égale à la majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés de l’intéressée (Cass. soc. 1-4-2026, n° 24-12.540).
Le message adressé aux employeurs est sans ambiguïté. L’absence de méthode formalisée ne protège pas : elle transfère au juge un pouvoir d’appréciation qui s’exercera, faute de contradiction utile, sur la base du calcul individuel proposé par le salarié, généralement le plus onéreux.
Le texte issu de l’avenant n° 46 tranche la question pour l’avenir. Ne peuvent se substituer au paiement de la prime de vacances : un treizième mois, l’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991, et une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.
Pour les périodes postérieures au 1er mai 2023, le débat est donc clos. Une entreprise de la branche qui verse un treizième mois doit verser en outre la prime de vacances.
Sous l’empire de l’ancien article 31, la solution était plus nuancée et reste d’actualité pour les rappels non prescrits.
Lorsque le treizième mois constitue une simple modalité de paiement du salaire annuel, son versement ne peut valoir prime de vacances (Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-21.150). Le raisonnement est logique : une modalité de règlement du salaire n’est ni une prime, ni une gratification.
Lorsque le treizième mois constitue en revanche une véritable prime distincte, il peut en principe être imputé, mais à une condition rigoureuse. Encore faut-il vérifier que les treizièmes mois versés à l’ensemble des salariés représentent au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble du personnel.
Sur ce point, une clause du contrat de travail stipulant que le treizième mois inclut la prime de vacances est sans effet dispensatoire. La Cour de cassation a censuré à deux reprises des cours d’appel qui avaient débouté le salarié sur le seul fondement de cette clause, sans procéder à la vérification du seuil collectif (Cass. soc. 10-4-2019, n° 18-10.014 ; Cass. soc. 19-5-2021, n° 20-16.290).
Beaucoup d’entreprises de la branche ont construit leur pratique sur cette clause contractuelle. Elle ne les protège pas.
Non, lorsqu’il correspond à la part variable de la rémunération contractuellement prévue. La Cour de cassation juge que le bonus dont le montant dépend de la performance du salarié dans la réalisation de ses missions ne constitue pas une prime ou gratification au sens du texte conventionnel (Cass. soc. 11-12-2024, n° 22-23.301).
La précision intéresse au premier chef les sociétés de conseil et les entreprises de services numériques, dont les schémas de rémunération intègrent fréquemment une part variable annuelle.
Lorsque l’entreprise entend imputer d’autres primes ou gratifications sur la prime de vacances, une partie au moins doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette condition de période s’ajoute à celle du seuil de 10 %, sans s’y substituer.
En cas de litige, la charge de la preuve du paiement pèse sur l’employeur, et elle ne se satisfait pas d’approximations. La Cour de cassation censure les juges qui se contentent de constater que des sommes figurent sur les bulletins de paie, sans rechercher si elles répondent aux conditions posées par la convention collective (Cass. soc. 13-10-2021, n° 20-12.547).
En pratique, une ligne de bulletin intitulée « prime de vacances » ne suffit pas : c’est le respect du seuil collectif qui est vérifié.
Sous l’ancien article 31, la réponse était négative. Une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à versement prorata temporis au salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Cass. soc. 21-9-2017, n° 15-28.933).
L’article 7.3 modifie la donne. Il ouvre expressément la possibilité d’une répartition au prorata du temps de présence en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Si l’entreprise a retenu cette modalité, elle est tenue de l’appliquer aux salariés sortants.
Il ne faut pas confondre cette question avec celle de l’assiette. Les indemnités de congés payés des salariés partis en cours d’exercice demeurent dans la masse servant de base au calcul de l’enveloppe, quelle que soit la modalité de répartition retenue.
Deux voies s’offrent à l’entreprise. La décision unilatérale de l’employeur, soumise à l’information et à la consultation préalables du comité social et économique dans les entreprises d’au moins cinquante salariés (C. trav. art. L. 2312-8). Ou l’accord d’entreprise, conclu selon les modalités applicables à l’effectif et à la présence syndicale.
Dans les deux cas, l’écrit doit préciser la méthode de calcul de l’enveloppe, la modalité de répartition retenue, la période de référence, la date de versement et le sort des entrées et sorties en cours d’année. C’est cette formalisation qui fait défaut dans la plupart des dossiers portés devant les juridictions prud’homales.
L’arrêté du 5 avril 2023 apporte ici une précision décisive et largement ignorée. Les premier et troisième alinéas de l’article 7.3 ont été étendus sous réserve du respect des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, tels qu’interprétés par la décision du Conseil d’État du 13 décembre 2021.
Or la prime de vacances ne figure pas parmi les treize matières dans lesquelles la convention de branche prime sur l’accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2253-1). Elle ne relève pas davantage des quatre matières susceptibles d’être verrouillées par une clause d’impérativité, qui ne visent en matière de primes que celles afférentes aux travaux dangereux ou insalubres (C. trav. art. L. 2253-2).
Elle relève donc de l’article L. 2253-3 du code du travail, aux termes duquel les stipulations de l’accord d’entreprise, conclu antérieurement ou postérieurement à la convention de branche, prévalent sur celles ayant le même objet.
Une entreprise de la branche peut donc, par accord, aménager la prime de vacances, y compris dans un sens moins favorable. La marge est réelle, mais la rédaction doit être serrée : l’articulation entre normes reste soumise à l’appréciation du juge, et une clause imprécise sera interprétée en faveur du salarié. C’est un sujet qui relève pleinement du droit social de l’entreprise.
L’action en paiement de la prime de vacances est une action en paiement du salaire. Elle se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, en cas de rupture, des trois années précédant celle-ci (C. trav. art. L. 3245-1).
Le risque est rarement individuel. Une pratique irrégulière concerne par construction l’ensemble du personnel, et les contentieux sériels sont fréquents dans la branche. L’exposition se calcule donc en multipliant le rappel unitaire par l’effectif sur trois exercices.
S’y ajoutent les conséquences indirectes. Dans l’affaire jugée le 1er avril 2026, le défaut d’application de la convention collective, dont la privation de la prime de vacances, a contribué à faire requalifier une démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, la prime versée constitue un élément de rémunération dont il faut mesurer l’incidence sur l’assiette de calcul des indemnités de rupture.
Oui. L’article 7.3 de la convention collective impose à l’employeur de réserver chaque année au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés. L’obligation ne dépend ni de la taille de l’entreprise, ni de ses résultats.
L’enveloppe se calcule au niveau de l’entreprise, à hauteur de 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés. Sa répartition individuelle dépend de la modalité retenue par l’entreprise, parmi les quatre options prévues par l’article 7.3. À défaut de méthode formalisée, le juge la détermine lui-même.
Non, depuis le 1er mai 2023 : l’article 7.3 exclut expressément le treizième mois des éléments susceptibles de s’y substituer. Pour les périodes antérieures, l’imputation n’était possible que si le treizième mois constituait une véritable prime et que les sommes versées à l’ensemble des salariés atteignaient le seuil de 10 %.
Cela dépend de la modalité retenue par l’entreprise. Si celle-ci applique la répartition au prorata du temps de présence prévue par l’article 7.3, le salarié sortant y a droit. En l’absence de disposition en ce sens, la prime payable annuellement n’est pas due au salarié parti avant sa date normale de paiement.
Xavier Berjot
Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats
5 août 2026
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
