Le Défenseur des droits a jugé discriminatoire l'éviction d'une hôtesse d'accueil qui ne pouvait pas réaliser le brushing lisse exigé pour une mission (Défenseur des droits, déc. n° 2026-113 du 20-5-2026). Cette décision précise les limites que la discrimination capillaire au travail impose aux employeurs, mais aussi aux entreprises clientes qui fixent les règles de présentation.
Un employeur ne peut pas écarter une candidate au motif que la nature de ses cheveux ne permet pas la coiffure qu'il exige. Une exigence de coiffure n'est admise que si elle répond à une nécessité professionnelle réelle et reste proportionnée, ce qui exclut une obligation uniforme imposée sans alternative. L'entreprise cliente qui dicte une telle consigne commet elle-même une discrimination, et l'employeur ne peut pas s'abriter derrière ses instructions.
Une hôtesse d'accueil travaillait régulièrement pour une agence spécialisée. L'agence lui a proposé une mission pour un club de football, prévue le 2 avril 2023. Peu avant l'événement, elle a appris que toutes les hôtesses devaient se présenter avec un brushing lisse.
L'intéressée a indiqué que la nature de ses cheveux ne permettait pas ce lissage. L'agence l'a alors écartée de la mission et a recruté une autre candidate le jour même. L'hôtesse a saisi le Défenseur des droits.
Le Défenseur des droits retient deux manquements distincts. Le premier est imputable à l'agence : un refus d'embauche discriminatoire fondé sur l'apparence physique. Le second vise le club de football, auteur d'une injonction discriminatoire pour avoir exigé des hôtesses une coiffure homogène.
La décision est assortie de recommandations. Le Défenseur des droits ne tranche pas un litige comme le ferait un juge, mais ses constats peuvent peser dans un contentieux. Il peut en effet présenter des observations écrites ou orales devant les juridictions civiles, administratives et pénales (Loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, art. 33).
Le Code du travail interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement en raison de son apparence physique (C. trav. art. L. 1132-1). La protection joue dès la phase de sélection.
La discrimination peut être directe ou indirecte. Elle est indirecte lorsqu'une règle neutre en apparence entraîne un désavantage particulier pour certaines personnes, sauf si elle est objectivement justifiée par un but légitime et mise en œuvre par des moyens nécessaires et appropriés (Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1). Une consigne identique pour toutes peut ainsi pénaliser les personnes dont les cheveux ne s'y prêtent pas.
Pour le Défenseur des droits, l'apparence physique recouvre l'ensemble des caractéristiques visibles d'une personne. Elle vise les traits liés au corps, comme la morphologie, la taille ou le phénotype, mais aussi les éléments par lesquels chacun exprime sa personnalité, comme la tenue, le maquillage ou la coiffure.
Un traitement différent fondé sur la coupe, la couleur, la longueur ou la texture des cheveux constitue donc une discrimination liée à l'apparence physique. Il expose aussi son auteur à des poursuites pénales, le Code pénal visant expressément ce critère (C. pén. art. 225-1).
La Cour de cassation a déjà censuré une règle de coiffure. Une compagnie aérienne interdisait à un steward d'embarquer avec des tresses nouées en chignon, coiffure pourtant autorisée pour le personnel navigant féminin (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-14.060).
Le salarié avait dû porter une perruque pour exercer ses fonctions. Les juges ont qualifié cette interdiction de discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe. Ils ont ajouté que la perception sociale des apparences masculine et féminine ne peut justifier une différence de traitement en matière de coiffure (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-14.060).
Le législateur s'est également saisi de la question. Une proposition de loi visant à reconnaître expressément la discrimination capillaire a été adoptée par l'Assemblée nationale le 28 mars 2024, mais elle n'a pas été définitivement adoptée, faute d'examen par le Sénat. La décision du 20 mai 2026 montre que le droit en vigueur permet déjà de sanctionner ces pratiques.
Une différence de traitement fondée sur l'apparence physique n'est admise que si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. L'objectif poursuivi doit en outre être légitime et l'exigence proportionnée (C. trav. art. L. 1133-1).
Plus largement, l'employeur ne peut restreindre les libertés individuelles que si la restriction est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). La Cour de cassation exige une contrainte objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-14.060).
Dans l'affaire de l'hôtesse d'accueil, l'agence et le club invoquaient la nécessité d'une présentation homogène et d'une identification aisée des hôtesses par le public. Le Défenseur des droits admet que cet objectif peut être légitime.
La mesure est en revanche jugée manifestement disproportionnée. Le lissage était imposé à toutes les hôtesses, sans alternative et quelle que soit la nature de leurs cheveux. Or l'uniforme et le maquillage suffisaient déjà à les rendre identifiables.
L'agence ne pouvait pas se retrancher derrière la volonté du club pour justifier l'éviction de la candidate. L'employeur demeure responsable des critères qu'il applique au recrutement, même lorsqu'ils émanent d'un donneur d'ordre.
Cette solution intéresse directement les prestataires dont le personnel intervient selon les consignes d'un client, comme les agences d'accueil. Les exigences du client ne constituent pas, à elles seules, une justification objective.
La loi assimile à une discrimination le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire (Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1). Le club qui imposait une coiffure homogène aux hôtesses relève de cette qualification.
L'entreprise cliente ne peut donc pas se considérer comme étrangère au litige au motif qu'elle n'est pas l'employeur. Ses choix de présentation engagent sa propre responsabilité lorsqu'ils conduisent à exclure certaines candidates.
Devant le conseil de prud'hommes, le candidat écarté n'a pas à prouver pleinement la discrimination. Il présente des éléments de fait qui la laissent supposer, et il revient alors à l'entreprise de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1). Ce régime probatoire est le même que celui qui encadre la décision de licencier un salarié en arrêt maladie sans discrimination.
Sur le plan pénal, le refus d'embaucher une personne pour un motif discriminatoire est puni de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende. La même peine s'applique lorsqu'une offre d'emploi est subordonnée à une condition fondée sur l'apparence physique (C. pén. art. 225-2).
Toute règle relative à la coiffure doit pouvoir être rattachée à la nature des fonctions et rester proportionnée à l'objectif poursuivi (C. trav. art. L. 1121-1). La décision du 20 mai 2026 montre qu'une exigence visant une texture de cheveux déterminée, imposée à tous sans alternative, franchit cette limite.
Les règles de présentation gagnent à être définies par écrit et portées à la connaissance des salariés en amont. Le Défenseur des droits le préconise depuis sa décision-cadre n° 2019-205 du 2 octobre 2019 relative aux discriminations dans l'emploi fondées sur l'apparence physique. Leur rédaction relève du conseil en droit social de l'entreprise, au même titre que le règlement intérieur.
Le prestataire a intérêt à examiner les consignes de présentation transmises par ses clients avant de les appliquer. Une exigence qui écarte certaines personnes en raison de leur apparence physique doit être discutée avec le client, et à défaut écartée.
Des solutions moins contraignantes existent le plus souvent. Dans l'affaire tranchée, l'uniforme et le maquillage assuraient déjà l'identification des hôtesses, ce qui privait le lissage de toute nécessité.
Un employeur peut fixer des règles de présentation, mais uniquement si elles sont justifiées par la nature des fonctions et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Lorsqu'une règle de coiffure conduit à traiter différemment certaines personnes en raison de leur apparence physique, elle doit en outre répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuivre un objectif légitime et rester proportionnée (C. trav. art. L. 1133-1). Le Défenseur des droits a ainsi jugé disproportionnée l'obligation faite à toutes les hôtesses d'accueil de porter un brushing lisse, sans alternative, alors que l'uniforme et le maquillage suffisaient à les identifier (Défenseur des droits, déc. n° 2026-113 du 20-5-2026).
La discrimination capillaire au travail désigne un traitement défavorable fondé sur la coupe, la couleur, la longueur ou la texture des cheveux. Le Code du travail ne mentionne pas ce terme, mais il interdit les discriminations fondées sur l'apparence physique, notion qui englobe la coiffure (C. trav. art. L. 1132-1). Une proposition de loi visant à la consacrer expressément a été adoptée par l'Assemblée nationale le 28 mars 2024, sans être définitivement adoptée. La Cour de cassation a déjà sanctionné l'interdiction faite à un steward de porter des tresses autorisées pour ses collègues féminines (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-14.060).
Non. L'employeur reste responsable des critères qu'il applique au recrutement, même lorsqu'ils proviennent d'un donneur d'ordre. Dans sa décision du 20 mai 2026, le Défenseur des droits a retenu un refus d'embauche discriminatoire à l'encontre de l'agence qui avait écarté une hôtesse ne pouvant réaliser le brushing lisse exigé par un club de football (Défenseur des droits, déc. n° 2026-113 du 20-5-2026). Le client lui-même n'échappe pas à toute responsabilité : enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire constitue une discrimination (Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1).
Devant le conseil de prud'hommes, le candidat ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, puis il appartient à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1). Sur le plan pénal, refuser d'embaucher une personne en raison de son apparence physique, ou subordonner une offre d'emploi à une condition fondée sur ce critère, est puni de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (C. pén. art. 225-2).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 21 septembre 2026.
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