Ouvrir le dimanche ne relève pas d'un régime unique mais de plusieurs fondements juridiques distincts, qui n'emportent pas les mêmes obligations. Un commerce peut ainsi devoir doubler la rémunération sur un fondement et ne rien majorer sur un autre.
Réponse directe. Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche. Trois familles de dérogations permettent d'y déroger : les dérogations permanentes de droit, les dérogations géographiques liées aux zones touristiques ou commerciales, et les dimanches accordés par le maire. Les contreparties diffèrent selon le fondement : rémunération doublée et repos compensateur pour les dimanches du maire, contreparties fixées par accord collectif pour les zones, et aucune majoration légale de principe pour les dérogations permanentes de droit, sauf dans les grandes surfaces alimentaires.
Le code du travail énonce que, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (C. trav. art. L. 3132-3). La formule n'est pas anodine : elle rattache la règle à la protection du salarié, ce qui commande l'interprétation stricte des exceptions.
Toute organisation dominicale doit donc reposer sur un fondement identifié. Un commerce qui ouvre sans se rattacher à une dérogation précise s'expose à la fermeture sous astreinte, indépendamment des rappels de salaire.
Les dérogations se répartissent selon leur source. Les premières sont permanentes et de droit, attachées à la nature de l'activité. Les deuxièmes sont géographiques, liées à l'implantation dans une zone touristique, commerciale ou dans certaines gares. Les troisièmes sont temporaires et procèdent d'une décision du maire.
C'est ici que se joue l'essentiel pour l'employeur. Le fondement retenu détermine à la fois les formalités préalables, l'exigence ou non d'un accord collectif, le caractère volontaire du travail dominical et, surtout, les contreparties dues.
Certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, les catégories concernées étant déterminées par décret en Conseil d'État (C. trav. art. L. 3132-12).
Aucune autorisation administrative n'est requise et aucun accord collectif n'est exigé. L'employeur doit en revanche vérifier que son activité figure bien dans la liste réglementaire, la qualification étant appréciée strictement.
Dans les commerces de détail alimentaire, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de treize heures (C. trav. art. L. 3132-13). L'ouverture dominicale y est donc limitée à la matinée.
Les salariés bénéficient en contrepartie d'un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d'une journée entière. Les salariés de moins de vingt et un ans logés chez leur employeur bénéficient quant à eux d'un repos compensateur d'un autre après-midi, par roulement et par semaine.
Le même texte réserve une majoration salariale aux seuls commerces de détail alimentaire dont la surface de vente dépasse le seuil fixé par la loi du 13 juillet 1972. Dans ces établissements, les salariés privés du repos dominical bénéficient d'une rémunération majorée d'au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
En dehors de cette hypothèse, les dérogations permanentes de droit n'emportent aucune majoration légale de principe. C'est le contresens le plus fréquent : un salarié travaillant le dimanche sur ce fondement n'a pas droit, du seul fait de la loi, à une rémunération majorée. Seuls un accord collectif, un usage ou le contrat de travail peuvent en prévoir une.
La loi ouvre la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et certaines gares (C. trav. art. L. 3132-25-3, II). Le périmètre de ces zones est délimité par décision administrative, ce qui suppose de vérifier l'implantation exacte de l'établissement.
Cette faculté vaut également pour les salariés des établissements autres que ceux relevant d'une dérogation permanente lorsqu'ils travaillent dans la surface de vente d'un établissement situé dans l'une de ces zones ou gares.
C'est une condition de fond et non une formalité. Les établissements doivent être couverts soit par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche, soit par un accord conclu à un niveau territorial.
L'accord fixe les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical, ainsi que les engagements en termes d'emploi ou en faveur de publics en difficulté et de personnes handicapées. Il prévoit les mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et fixe les contreparties destinées à compenser les charges induites par la garde des enfants.
Le législateur n'a donc pas fixé lui-même le niveau de la compensation dans ce cadre, mais il a imposé qu'une compensation soit déterminée pour tenir compte du caractère dérogatoire du travail dominical. Un accord muet sur ce point serait irrégulier.
Dans les établissements de moins de onze salariés, à défaut d'accord collectif ou territorial, la faculté est ouverte après consultation par l'employeur des salariés concernés et approbation de la majorité d'entre eux.
Le franchissement du seuil ne produit pas d'effet immédiat : l'exigence d'accord ne s'applique qu'à compter de la troisième année consécutive au cours de laquelle l'effectif employé dans la zone atteint onze salariés.
Lorsque la dérogation est accordée par le préfet, elle l'est au vu d'un accord collectif ou, à défaut, d'une décision unilatérale de l'employeur prise après avis du comité social et économique et approuvée par référendum (C. trav. art. L. 3132-25-3, I).
Dans cette seconde hypothèse, la loi fixe elle-même le plancher : chaque salarié privé du repos dominical bénéficie d'un repos compensateur et perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu'un accord collectif est régulièrement négocié par la suite, il s'applique dès sa signature en lieu et place des contreparties fixées par la décision unilatérale.
Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal, dans la limite de douze par année civile (C. trav. art. L. 3132-26).
L'employeur ne choisit donc pas librement ses dates : il ne peut ouvrir que les dimanches figurant sur la liste arrêtée par le maire pour le commerce de détail concerné.
La liste est arrêtée avant le 31 décembre pour l'année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d'année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par la modification.
Lorsque le nombre de dimanches excède cinq, la décision du maire est prise après avis conforme de l'organe délibérant de l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre. À défaut de délibération dans un délai de deux mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.
Une règle d'imputation vise enfin les grandes surfaces alimentaires : lorsque les jours fériés y sont travaillés, à l'exception du 1er mai, ils sont déduits des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.
C'est le régime le plus protecteur et il ne se négocie pas. Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps (C. trav. art. L. 3132-27).
L'arrêté pris par le maire détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos. Lorsque le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.
Pour les dérogations préfectorales et géographiques, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche (C. trav. art. L. 3132-25-4). L'accord verbal ou l'inscription au planning ne suffisent pas.
Cette exigence conditionne la régularité de l'organisation. Faire travailler un salarié le dimanche sans recueil écrit du volontariat expose l'employeur à un contentieux individuel comme à une action en cessation.
Le refus de travailler le dimanche ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Une entreprise ne peut pas davantage prendre en considération ce refus pour écarter une candidature à l'embauche, et le salarié qui refuse ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans l'exécution de son contrat.
Cette protection est complète et couvre aussi bien le recrutement que la carrière. Elle impose à l'employeur de conserver la traçabilité des refus et de veiller à ce qu'ils demeurent sans incidence sur l'évolution professionnelle des intéressés.
Le volontariat n'est pas irrévocable. À défaut d'accord collectif applicable, l'employeur demande chaque année à tout salarié travaillant le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper un emploi équivalent ne comportant pas de travail dominical, et l'informe de sa faculté de ne plus travailler le dimanche. Le refus prend alors effet trois mois après sa notification écrite.
En l'absence d'accord collectif, le salarié conserve en outre la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile, à charge d'en informer son employeur en respectant un délai d'un mois. L'employeur doit enfin prendre toute mesure permettant aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote lors des scrutins organisés le dimanche.
La question à se poser avant toute ouverture dominicale n'est pas de savoir si l'on peut ouvrir, mais sur quel fondement. De ce choix découle tout le reste.
Sur une dérogation permanente de droit, aucune majoration n'est légalement due, sauf dans les grandes surfaces alimentaires où elle est d'au moins 30 %. Sur un fondement géographique, les contreparties sont celles fixées par l'accord collectif, dont l'existence conditionne l'ouverture elle-même. Sur les dimanches du maire, la loi impose une rémunération doublée et un repos compensateur équivalent, sans possibilité d'y déroger à la baisse.
Le volontariat écrit et la traçabilité des refus constituent la seconde ligne de sécurisation, au même titre que la maîtrise des temps de présence en magasin, dont le contentieux du trajet entre le vestiaire et la badgeuse montre la sensibilité. L'audit de ces organisations relève de notre activité en droit social de l'entreprise.
Oui, lorsque l'ouverture repose sur une dérogation préfectorale ou géographique : seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche (C. trav. art. L. 3132-25-4). Le refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, ne peut fonder un refus d'embauche, ni justifier une mesure discriminatoire. En l'absence d'accord collectif, le salarié qui travaille habituellement le dimanche conserve la faculté d'en refuser trois par année civile, moyennant un préavis d'un mois. La situation diffère pour les dérogations permanentes de droit, où le travail dominical relève de l'organisation normale de l'activité.
Non, et c'est la principale idée reçue. Le doublement de la rémunération, assorti d'un repos compensateur équivalent en temps, s'impose pour les dimanches accordés par le maire (C. trav. art. L. 3132-27) et, en cas de dérogation préfectorale mise en œuvre par décision unilatérale, en l'absence d'accord collectif (C. trav. art. L. 3132-25-3, I). Dans les zones touristiques ou commerciales, les contreparties sont celles fixées par l'accord collectif applicable. Sur une dérogation permanente de droit, aucune majoration légale n'est prévue, sauf dans les commerces de détail alimentaire dépassant le seuil de surface, où elle est d'au moins 30 %.
Douze au maximum par année civile, pour chaque commerce de détail, par décision prise après avis du conseil municipal (C. trav. art. L. 3132-26). La liste doit être arrêtée avant le 31 décembre pour l'année suivante, et toute modification en cours d'année doit intervenir au moins deux mois avant le premier dimanche concerné. Au-delà de cinq dimanches, la décision suppose l'avis conforme de l'intercommunalité à fiscalité propre, réputé favorable faute de délibération dans les deux mois. Dans les grandes surfaces alimentaires, les jours fériés travaillés, à l'exception du 1er mai, s'imputent sur ces dimanches dans la limite de trois.
Oui. L'établissement doit être couvert par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche, ou encore par un accord conclu à un niveau territorial (C. trav. art. L. 3132-25-3, II). Cet accord fixe les contreparties, notamment salariales, les engagements en matière d'emploi, les mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et la compensation des charges de garde d'enfants. Les établissements de moins de onze salariés peuvent y suppléer par une consultation des salariés concernés approuvée à la majorité, l'exigence d'accord ne s'appliquant qu'à compter de la troisième année consécutive de franchissement du seuil.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 21 août 2026.
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