L’annulation de la rupture conventionnelle peut être obtenue lorsque le consentement du salarié a été vicié par l’erreur, le dol ou la violence, notamment à la suite de pressions ou d’un harcèlement moral. Elle doit être demandée au conseil de prud’hommes dans les 12 mois qui suivent l’homologation de la convention. Lorsque le juge l’accorde, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié doit restituer l’indemnité perçue en exécution de la convention. Avant d’agir, le salarié doit donc comparer ce qu’il peut obtenir avec ce qu’il devra rendre, et réunir des preuves précises de l’altération de son consentement au jour de la signature.
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et elle est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement (C. trav. art. L. 1237-11).
Un désaccord préexistant ne suffit pas à remettre la convention en cause. La Cour de cassation juge que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, mais que celle-ci ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865).
Le Code civil, qui régit le droit commun des contrats, énumère trois vices du consentement : l’erreur, le dol et la violence. Ils entraînent la nullité lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes, leur caractère déterminant s’appréciant selon les personnes et les circonstances (C. civ. art. 1130).
Chacun de ces vices répond à une définition précise :
Le Code civil assimile à la violence l’abus de l’état de dépendance dans lequel se trouve le cocontractant, lorsqu’il permet d’obtenir un engagement que celui-ci n’aurait pas souscrit sans cette contrainte et dont l’auteur tire un avantage manifestement excessif (C. civ. art. 1143).
Le salarié peut d’abord avoir été poussé à signer. Dans l’affaire jugée en 2013, l’employeur avait menacé une avocate salariée d’une atteinte à la poursuite de son parcours professionnel en raison de manquements qu’il lui reprochait, et l’avait incitée par cette pression à choisir la rupture conventionnelle. La Cour de cassation a approuvé les juges qui en avaient déduit que le consentement de la salariée était vicié et que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865).
Les pressions se prouvent par des écrits, des échanges de courriels, des attestations de collègues ou des éléments médicaux contemporains de la signature. La constitution du dossier doit commencer dès les premiers signes de contrainte.
Le harcèlement moral, que le Code du travail interdit, ne suffit pas à lui seul à vicier le consentement. En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 23-1-2019, n° 17-21.550).
En revanche, la convention est annulée lorsque le salarié se trouvait, au moment de la signature, dans une situation de violence morale en raison du harcèlement et des troubles psychologiques qui en sont résultés (Cass. soc. 30-1-2013, n° 11-22.332). La Cour de cassation a confirmé cette solution, par un arrêt non publié, au sujet d’une salariée exposée à des propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire (Cass. soc. 1-3-2023, n° 21-21.345).
Le salarié doit donc établir non seulement le harcèlement, mais aussi son incidence concrète sur sa liberté de décision à la date de la signature. Un certificat médical, un arrêt de travail ou un suivi psychologique contemporains constituent des éléments déterminants.
Le dol est retenu lorsque l’employeur a obtenu l’accord du salarié en lui cachant une information qu’il savait déterminante. Dans une affaire où l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi en préparation prévoyant la suppression de son poste, la Cour de cassation a approuvé l’annulation de la convention, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 6-1-2021, n° 19-18.549). Le salarié aurait pu bénéficier des mesures d’accompagnement de ce plan.
Le dol peut aussi être commis par le salarié. Lorsque la convention est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission (Cass. soc. 19-6-2024, n° 23-10.817). Dans cette affaire, le salarié avait dissimulé un projet d’activité concurrente en invoquant un simple souhait de reconversion : il a dû restituer l’indemnité spécifique et payer une indemnité compensatrice de préavis.
Certaines irrégularités entraînent l’annulation sans qu’il soit nécessaire de prouver un vice du consentement. Le défaut du ou des entretiens préalables entraîne la nullité de la convention, mais il appartient à celui qui l’invoque d’en établir l’existence (Cass. soc. 1-12-2016, n° 15-21.609).
De même, la remise d’un exemplaire de la convention au salarié est nécessaire pour qu’il puisse demander l’homologation et exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. À défaut, la convention est nulle (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-27.000).
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève du conseil de prud’hommes. Le recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (C. trav. art. L. 1237-14).
La fraude peut modifier ce délai dans des conditions étroites. Une fraude dans le recours à la rupture conventionnelle reporte le point de départ du délai au jour où celui qui l’invoque en a eu connaissance, et elle ne permet d’écarter la prescription que si elle avait pour finalité de permettre son accomplissement (Cass. soc. 22-6-2016, n° 15-16.994).
Pour le salarié protégé, dont la rupture est autorisée par l’inspecteur du travail, la contestation du consentement relève du juge administratif, selon les règles du départ négocié du salarié protégé.
Le salarié qui demande l’annulation doit établir le vice qu’il invoque. Le conseil de prud’hommes apprécie souverainement les éléments produits, en se plaçant à la date de la signature de la convention.
Il est recommandé au salarié de rassembler, avant d’agir, les échanges qui ont précédé la signature, les comptes rendus des entretiens, les éléments médicaux et les témoignages. Une action engagée sans preuve suffisante expose le salarié à conserver une rupture qu’il conteste, après avoir supporté les frais d’une procédure.
Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-15.273). Le salarié peut alors prétendre aux sommes dues en cas de licenciement : l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts.
Ces dommages-intérêts sont, en principe, fixés dans les limites du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui détermine un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3). Le barème d’indemnisation sert ainsi de référence pour évaluer l’intérêt de l’action.
La nullité de la convention de rupture emporte obligation de restituer les sommes perçues en exécution de cette convention (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-15.273). Le salarié doit donc rendre l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. En pratique, cette restitution vient en déduction des condamnations prononcées contre l’employeur.
Le Code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des règles interdisant le harcèlement moral est nulle (C. trav. art. L. 1152-3). Lorsque le licenciement est nul pour harcèlement ou discrimination, le barème est écarté et le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Le salarié dont la rupture conventionnelle est annulée en raison d’un harcèlement moral peut donc soutenir qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul. La question ne paraît toutefois pas avoir été tranchée par un arrêt publié de la Cour de cassation, de sorte que ce résultat ne peut être tenu pour acquis.
Un salarié d’une entreprise de 40 salariés, comptant 9 ans et 2 mois d’ancienneté, durée du préavis comprise, et un salaire de référence de 4 000 euros, a perçu une indemnité de rupture conventionnelle de 20 000 euros. La convention est annulée pour violence.
Il peut obtenir l’indemnité légale de licenciement, soit 9 166,67 euros (4 000 × 1/4 × 9 et 4 000 × 1/4 × 2/12), une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois, soit 8 000 euros, outre les congés payés afférents, et des dommages-intérêts compris entre 3 et 9 mois de salaire, soit entre 12 000 et 36 000 euros. Le total se situe donc entre 29 166,67 et 53 166,67 euros.
Après restitution des 20 000 euros, le gain net de l’action se situe entre 9 166,67 et 33 166,67 euros, hors congés payés sur préavis. L’écart entre ces deux montants montre l’importance des éléments que le salarié produit sur son préjudice.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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