La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de mettre fin ensemble au contrat de travail, sans licenciement ni démission. Elle repose sur une convention signée à l’issue d’un ou de plusieurs entretiens, puis soumise à un délai de rétractation et à l’homologation de l’administration du travail. Le salarié perçoit une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et peut prétendre aux allocations chômage, pour une durée réduite depuis le 1er septembre 2026. Son intérêt est de négocier, au-delà de ce minimum, des conditions de départ adaptées à sa situation, en s’assurant que son consentement demeure libre.
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture, exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ; elle résulte d’une convention signée par les deux (C. trav. art. L. 1237-11).
Le dispositif figure parmi les modes de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) prévus par le Code du travail. Le salarié en contrat à durée déterminée ne peut donc pas y recourir.
Certaines ruptures d’un commun accord obéissent par ailleurs à leurs propres règles. Il en va ainsi des départs prévus par un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), établi en cas de licenciements économiques collectifs, ou par un accord de rupture conventionnelle collective (C. trav. art. L. 1237-16).
L’existence d’un différend entre les parties au moment de la signature n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention. La Cour de cassation rappelle toutefois que la rupture conventionnelle ne peut être imposée, et que des menaces ou des pressions exercées sur le salarié vicient son consentement (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865).
De même, des faits de harcèlement moral n’entraînent pas à eux seuls la nullité de la convention, en l’absence de vice du consentement (Cass. soc. 23-1-2019, n° 17-21.550). En revanche, la convention a été annulée lorsque le salarié se trouvait, lors de la signature, dans une situation de violence morale liée à un harcèlement et aux troubles psychologiques qui en résultaient (Cass. soc. 30-1-2013, n° 11-22.332).
Le salarié qui estime avoir signé sous la contrainte dispose d’une action en annulation de la rupture conventionnelle, dont les effets sont ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297).
Le salarié titulaire d’un mandat représentatif, dit salarié protégé, peut également conclure une rupture conventionnelle. Celle-ci n’est alors pas homologuée, mais soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation (C. trav. art. L. 1237-15).
Les parties conviennent du principe de la rupture lors d’un ou de plusieurs entretiens. Le texte ne fixe ni nombre minimal d’entretiens ni délai entre l’entretien et la signature (C. trav. art. L. 1237-12).
Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié. Lorsque l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel, il peut aussi faire appel à un conseiller du salarié, inscrit sur une liste dressée par l’administration (C. trav. art. L. 1237-12).
L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié fait lui-même usage de cette faculté, chacun devant en informer l’autre au préalable. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut alors être assisté par une personne de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur de la même branche (C. trav. art. L. 1237-12).
Le texte ne prévoit pas l’assistance du salarié par un avocat au cours de l’entretien. Il peut en revanche consulter un avocat avant la signature, pour évaluer ses droits et préparer la négociation.
L’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention, mais il appartient à la partie qui l’invoque d’en établir la réalité (Cass. soc. 1-12-2016, n° 15-21.609). Il est donc recommandé au salarié de conserver une trace écrite des dates d’entretien, par exemple dans les courriels échangés avec l’employeur.
La convention fixe les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat. Cette date ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13).
Depuis le 1er avril 2022, la demande d’homologation est réalisée par un téléservice, appelé TéléRC, mis en place par le ministère du travail. Une partie qui indique ne pas pouvoir l’utiliser peut déposer un formulaire auprès de l’administration (C. trav. art. D. 1237-3-1).
Un exemplaire de la convention signée doit être remis au salarié. À défaut, la convention est nulle, cette remise étant nécessaire pour que chaque partie puisse demander l’homologation et pour garantir le libre consentement du salarié (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-27.000).
À compter de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision (C. trav. art. L. 1237-13). À l’issue de ce délai, l’administration du travail, représentée par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer la convention ; son silence vaut homologation (C. trav. art. L. 1237-14). Le délai de rétractation et l’homologation obéissent à des règles de calcul précises qui déterminent la date de départ effective.
Tout litige portant sur la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève du conseil de prud’hommes. Le recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation, à peine d’irrecevabilité (C. trav. art. L. 1237-14).
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Celle-ci est due au salarié qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur (C. trav. art. L. 1234-9).
L’indemnité légale de licenciement est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis à un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2). En cas d’année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav. art. R. 1234-1).
Le salaire de référence retenu est le plus favorable au salarié entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant ces 3 mois étant prises en compte à due proportion (C. trav. art. R. 1234-4). L’ancienneté s’apprécie, en principe, à la date de rupture fixée par la convention, la rupture conventionnelle ne comportant pas de préavis.
Par exemple, un salarié ayant 6 ans, 7 mois et 18 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 4 500 euros a droit au minimum à :
Son indemnité spécifique ne peut donc être inférieure à 7 406,25 euros.
Dans la plupart des entreprises, l’indemnité spécifique doit aussi atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de branche lorsqu’elle est plus élevée. Cette exigence résulte d’un avenant à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, conclu au niveau national par les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs, et rendu obligatoire par un arrêté d’extension (Avenant n° 4 du 18-5-2009 à l’ANI du 11-1-2008 art. 2 ; Arr. 26-11-2009 art. 1). Ce champ ne couvre pas tous les secteurs : selon l’administration, les professions libérales et le secteur sanitaire et social en sont notamment exclus.
Le montant fixé par la convention est libre au-dessus de ces planchers. La part qui les dépasse, appelée indemnité supra-légale, dépend des éléments que le salarié peut faire valoir : ancienneté, âge, perspectives de retour à l’emploi, griefs éventuels contre l’employeur.
Le salarié a intérêt à connaître le coût réel du départ pour l’employeur. Celui-ci doit en effet verser une contribution patronale de 40 % sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue de l’assiette des cotisations sociales (CSS art. L. 137-12). Une indemnité de 60 000 euros entièrement exclue de cette assiette coûte ainsi 84 000 euros à l’employeur.
La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit aux allocations d’assurance chômage, au même titre que la privation involontaire d’emploi (C. trav. art. L. 5422-1). Le salarié doit toutefois remplir les conditions habituelles, notamment une durée minimale de travail antérieure.
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui transpose un accord conclu par les partenaires sociaux, a permis de moduler la durée d’indemnisation lorsque le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle individuelle (C. trav. art. L. 5422-2). Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, qui fixe les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi, a été modifié en conséquence.
Pour les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle est de 456 jours calendaires, soit 15 mois, pour le salarié âgé de moins de 55 ans à la fin du contrat, et de 624 jours calendaires, soit 20,5 mois, à partir de 55 ans. Le complément de fin de droits n’est pas attribué dans ce cas (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 8).
Ces durées sont inférieures à celles de droit commun, qui restent de 18 mois avant 55 ans, de 22,5 mois à 55 et 56 ans et de 27 mois à partir de 57 ans. Elles s’appliquent notamment au licenciement suivi d’une transaction, que la réduction ne vise pas (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 4).
Le début de l’indemnisation peut en outre être retardé par un différé lorsque l’indemnité dépasse le minimum légal. Les allocations chômage après un départ négocié dépendent ainsi, pour une large part, du montant et de la nature des sommes négociées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
