L’indemnité de départ perçue par un salarié qui quitte son entreprise résulte le plus souvent de l’addition de plusieurs sommes de nature différente. Certaines sont dues en application de la loi ou de la convention collective, d’autres ne naissent que de la négociation avec l’employeur. Toutes ne suivent pas le même régime : les unes réparent la perte de l’emploi, les autres paient un travail déjà accompli. Les distinguer avant d’ouvrir la discussion donne au salarié une mesure exacte de ce qui lui est dû et de ce qui reste à obtenir.
Le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) qui est licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Son montant minimal est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis d’un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2).
Le calcul de l’indemnité de licenciement légale fixe ainsi un plancher. La convention collective de branche, conclue entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs d’un secteur d’activité, peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée. Les deux indemnités ne s’additionnent pas : le salarié perçoit la plus favorable.
En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Dans la plupart des entreprises, elle doit aussi atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus élevée, en application d’un avenant à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, conclu au niveau national par les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs.
Tout ce que l’employeur accepte de verser au-delà du minimum légal ou conventionnel forme l’indemnité supra-légale. Aucun texte n’en fixe le montant, qui résulte de la négociation entre les parties.
Après un licenciement, cette somme prend le plus souvent la forme d’une indemnité transactionnelle. La transaction est le contrat écrit par lequel les parties, au moyen de concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044). Elle ne peut être valablement conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 18-2-2003, n° 00-42.948).
Le montant discuté se mesure à ce que le salarié pourrait obtenir devant le conseil de prud’hommes. Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse encadre l’indemnité que le juge peut accorder entre un minimum et un maximum, exprimés en mois de salaire brut selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3).
S’ajoutent à ces indemnités les sommes dues au titre de l’exécution du contrat de travail, notamment :
Ces sommes rémunèrent un travail ou un droit acquis pendant la relation de travail et sont soumises à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales comme un salaire, alors que les indemnités de rupture bénéficient d’exonérations dans certaines limites (CGI art. 80 duodecies ; CSS art. L. 242-1).
Il en résulte qu’une somme de nature salariale ne doit pas être confondue avec l’indemnité de rupture, même lorsque les deux sont réunies dans un même protocole. Leur inventaire figure dans le solde de tout compte établi par l’employeur à la fin du contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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