Le barème d’indemnisation du licenciement, souvent appelé barème Macron, fixe le montant que le juge peut accorder au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Ce montant est compris entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut, qui dépendent de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise, le maximum ne pouvant dépasser 20 mois. Le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de harcèlement ou de discrimination. Pour le salarié qui négocie son départ, il donne une mesure chiffrée du risque que l’employeur prend en refusant un accord.
Lorsque le licenciement d’un salarié repose sur une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer sa réintégration dans l’entreprise. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge doit accorder au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, comprise entre les montants minimaux et maximaux fixés par un tableau (C. trav. art. L. 1235-3).
Ce barème est issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, adoptée au début du mandat du président de la République Emmanuel Macron, d’où son nom usuel. Il s’applique aux licenciements prononcés après la publication de cette ordonnance (C. trav. art. L. 1235-3).
Il régit aussi d’autres ruptures qui produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur et la prise d’acte justifiée par ses manquements donnent lieu à une indemnité fixée selon le même barème (C. trav. art. L. 1235-3-2). De même, la rupture conventionnelle annulée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-15.273).
L’ancienneté se compte en années complètes, sans proratisation des mois. Dans les entreprises d’au moins onze salariés, l’indemnité est comprise, en mois de salaire brut, entre les montants suivants :
Dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, les maxima restent identiques, mais les minima sont réduits jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Le minimum s’établit ainsi :
L’indemnité du barème s’ajoute à l’indemnité légale de licenciement. Pour en fixer le montant, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1235-3). Une indemnité conventionnelle ou supra-légale déjà perçue peut donc être prise en considération, alors que le minimum légal ne l’est pas.
Par ailleurs, le juge doit ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, tout ou partie des allocations versées au salarié, dans la limite de 6 mois d’allocations (C. trav. art. L. 1235-4). Ce remboursement ne s’applique pas au salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ni dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés (C. trav. art. L. 1235-5).
Le barème est écarté lorsque le juge constate que le licenciement est nul pour l’un des motifs suivants :
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, le juge lui accorde une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, sans plafond (C. trav. art. L. 1235-3-1). Cette indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement.
Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure n’a pas été respectée, le salarié peut obtenir une indemnité d’au plus 1 mois de salaire. Il en va de même de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, lorsque le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs (C. trav. art. L. 1235-2).
Le barème a été contesté au regard de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), dont l’article 10 exige le versement d’une indemnité adéquate en cas de licenciement injustifié. La Cour de cassation a jugé que l’article L. 1235-3 du Code du travail est compatible avec cette stipulation et que le juge doit seulement apprécier la situation concrète du salarié pour fixer l’indemnité entre le minimum et le maximum (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490).
Le même jour, elle a jugé que l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, adoptée dans le cadre du Conseil de l’Europe, n’a pas d’effet direct dans un litige entre particuliers (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-15.247). Le juge ne peut donc pas écarter le barème au motif que son application serait insuffisante dans un cas particulier, ce que la Cour de cassation a jugé dans le premier de ces arrêts (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490).
Le barème permet au salarié d’estimer ce que l’employeur risque de payer s’il refuse tout accord et que le licenciement est jugé injustifié. Cette estimation suppose d’apprécier la solidité du motif invoqué et les éléments de preuve dont dispose le salarié, ainsi que la constitution de son dossier.
Ainsi, une salariée ayant 13 ans, 7 mois et 20 jours d’ancienneté, un salaire de référence de 4 200 euros et un employeur d’au moins onze salariés dispose des repères suivants :
Pour un salarié ayant 2 ans d’ancienneté et un salaire de 3 000 euros, la fourchette est comprise entre 1 500 et 10 500 euros dans une entreprise de moins de onze salariés, et entre 9 000 et 10 500 euros dans une entreprise plus importante. L’écart entre les deux planchers montre l’importance de vérifier l’effectif de l’employeur.
Le Code du travail prévoit un second barème, forfaitaire, applicable lorsque l’employeur et le salarié mettent fin au litige devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, première étape de la procédure. L’indemnité forfaitaire s’ajoute alors aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, et le procès-verbal de l’accord vaut renonciation à toute réclamation relative à la rupture (C. trav. art. L. 1235-1).
Ce barème prévoit notamment 2 mois de salaire en dessous d’un an d’ancienneté, 3 mois à partir d’un an augmentés d’un mois par année supplémentaire jusqu’à 8 ans, puis 10 mois entre 8 et moins de 12 ans, 12 mois entre 12 et moins de 15 ans, et jusqu’à 24 mois à partir de 30 ans (C. trav. art. D. 1235-21). Dans l’exemple de la salariée ayant 13 ans d’ancienneté, il représente 12 mois de salaire, soit 50 400 euros.
Les sommes versées dans ce cadre sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de ce barème (CGI art. 80 duodecies). Le régime fiscal des indemnités de rupture diffère en revanche pour les sommes négociées hors du juge.
Le barème mesure un risque pour chacune des parties. Le salarié qui engage une procédure doit attendre la décision, supporter l’incertitude de l’appréciation des preuves et, le cas échéant, un appel. L’employeur, de son côté, supporte les frais de procédure, le risque de remboursement des allocations de chômage et l’exposition d’un litige interne.
C’est pourquoi l’indemnité supra-légale se négocie le plus souvent à l’intérieur de la fourchette du barème, en tenant compte de ces aléas. Elle peut s’en écarter vers le haut lorsque les griefs du salarié laissent entrevoir une nullité, ou vers le bas lorsque le motif du licenciement paraît solide.
Dans un licenciement suivi d’une transaction, l’existence de concessions réciproques s’apprécie d’ailleurs en fonction des prétentions des parties au moment de la signature (Cass. soc. 21-5-1997, n° 95-45.038). Le barème sert à chiffrer ces prétentions. Les arguments de négociation du salarié consistent précisément à démontrer que son dossier se situe dans le haut de la fourchette ou en dehors du barème.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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