La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir en commun des conditions de la rupture ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L. 1237-11). Après la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration du travail dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention, son silence valant homologation (C. trav. art. L. 1237-13 ; C. trav. art. L. 1237-14).
Le licenciement suivi d’une transaction repose sur un autre mécanisme. L’employeur notifie le licenciement, puis les parties concluent une transaction, contrat écrit par lequel elles terminent une contestation au moyen de concessions réciproques (C. civ. art. 2044). Cette transaction ne peut être valablement conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 18-2-2003, n° 00-42.948).
La démission, qui ne donne droit à aucune indemnité de rupture, et les départs volontaires collectifs complètent ce tableau. Les voies du départ négocié se comparent selon l’indemnité, le chômage et la sécurité juridique qu’elles procurent.
Le salarié licencié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Son montant minimal est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis d’un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2).
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à cette indemnité légale (C. trav. art. L. 1237-13). Dans la plupart des entreprises, elle doit aussi atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus élevée, en application d’un avenant à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, conclu au niveau national par les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs.
Au-delà de ce minimum, l’indemnité supra-légale résulte de la seule négociation. Son montant se raisonne notamment au regard du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui encadre l’indemnité accordée par le juge entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-3). Les indemnités de départ comprennent aussi des sommes de nature salariale.
Le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), montant fixé chaque année par arrêté, s’élève à 48 060 euros pour 2026. L’indemnité de rupture est exclue de l’assiette des cotisations pour sa fraction non imposable, dans la limite de deux fois ce plafond, soit 96 120 euros (CSS art. L. 242-1).
La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), dues au taux global de 9,7 %, ne sont exonérées qu’à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle, sans excéder la part exclue des cotisations (CSS art. L. 136-1-1). La part supra-légale y est donc soumise.
Pour l’impôt sur le revenu, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de rupture conventionnelle sont exonérées à hauteur du plus élevé de trois montants, dont deux sont plafonnés à 288 360 euros pour 2026 ; l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié en droit de liquider sa pension de retraite est toutefois imposable dès le premier euro (CGI art. 80 duodecies). L’employeur doit en outre verser une contribution de 40 % sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue des cotisations (CSS art. L. 137-12).
Le régime social et fiscal décrit ici est celui de 2026. Les projets de loi de financement de la sécurité sociale et de finances pour 2027, déposés le 1er octobre 2026, prévoient de limiter ces exonérations à un seul plafond annuel ; au 26 octobre 2026, aucun n’est adopté. Le durcissement envisagé pour 2027 conduit à examiner avec soin la date de fin du contrat et celle du versement de l’indemnité.
La rupture conventionnelle et le licenciement ouvrent droit aux allocations d’assurance chômage, versées par France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi (C. trav. art. L. 5422-1). Pour les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle est toutefois limitée à 456 jours avant 55 ans et à 624 jours à partir de 55 ans (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 8). Le licenciement suivi d’une transaction reste soumis aux durées de droit commun, qui peuvent atteindre 548, 685 ou 822 jours selon l’âge (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 4).
Les sommes qui excèdent le minimum légal retardent le premier versement : pour 2026, ce différé spécifique est égal à leur montant divisé par 111,8, dans la limite de 150 jours calendaires (Règlement d’assurance chômage, art. 21). Le chômage et la retraite se combinent enfin pour le salarié proche de l’âge de départ, dont les allocations cessent lorsqu’il remplit les conditions d’une retraite à taux plein.
La transaction fait obstacle à toute action en justice ayant le même objet entre les parties (C. civ. art. 2052). Rédigée en termes généraux, la renonciation du salarié peut éteindre des créances qu’il n’avait pas envisagées.
Après une rupture conventionnelle, une transaction n’est valable que si elle intervient après l’homologation et si elle règle un différend relatif à l’exécution du contrat, sur des éléments non compris dans la convention (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136). La transaction obéit ainsi à des conditions de validité et de portée précises.
Pour un cadre, la rémunération variable de l’année, les stock-options et les actions gratuites, une clause de garantie d’emploi ou une indemnité contractuelle pèsent souvent autant que la part négociée.
Le départ négocié des cadres et des dirigeants suppose aussi de déterminer si le dirigeant quitte l’entreprise comme salarié, comme mandataire social ou au titre des deux qualités.
Aucun texte ne fixe le montant d’un départ négocié. La stratégie de négociation repose sur le calcul du minimum dû, l’évaluation du risque prud’homal de l’employeur, la constitution d’un dossier de preuves et la conduite des échanges écrits.
Le lexique du départ négocié définit les notions employées, les questions fréquentes y apportent des réponses courtes, et l’accompagnement de l’avocat décrit le rôle du conseil.
Le Cabinet SANCY Avocats est situé 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris. Xavier Berjot, avocat associé, y exerce en droit du travail et intervient aux côtés des salariés, des cadres et des cadres dirigeants, notamment lors de la négociation de leur départ.
Chaque situation fait l’objet d’une analyse propre, et l’issue d’une négociation dépend des éléments du dossier comme de la position de l’employeur. Le salarié qui souhaite un premier échange peut adresser sa demande par la page de prise de contact avec le cabinet.
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