Par un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation juge que des sollicitations répétées de l'employeur pendant les congés payés, l'arrêt maladie ou l'activité partielle peuvent caractériser un harcèlement moral, même si elles sont toutes de même nature. Pour le salarié, l'enjeu est considérable : la reconnaissance du harcèlement peut entraîner la nullité de son licenciement (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-10.793).
Réponse directe. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés, mais la loi n'exige pas qu'ils soient de nature différente. Un employeur qui sollicite un salarié des centaines de fois pendant la suspension de son contrat de travail peut donc commettre un harcèlement moral. Le juge doit alors examiner l'ensemble des faits établis, en tenant compte des documents médicaux produits par le salarié.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1).
La répétition est donc une condition légale. Un acte isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral au sens du code du travail.
Le texte ne précise pas si les agissements répétés doivent être de nature différente ou s'ils peuvent être identiques. C'est sur ce point que portait le litige tranché le 21 octobre 2026.
Le code pénal retient une définition proche pour le délit de harcèlement moral (C. pén. art. 222-33-2). La chambre criminelle de la Cour de cassation avait déjà admis, dès 2016, que les agissements répétés pouvaient être de même nature, à propos d'une mise à l'écart prolongée dans le temps (Cass. crim. 26-1-2016, n° 14-80.455).
Une responsable commerciale, engagée en 2010, avait été placée en arrêt maladie du 31 octobre 2019 au 5 février 2020. Elle avait ensuite connu deux périodes d'activité partielle au printemps 2020, séparées par une semaine de congés payés.
Un procès-verbal de constat d'huissier du 7 décembre 2020 établissait qu'elle avait travaillé pendant ces périodes. Ses échanges d'emails montraient que l'employeur le savait et lui adressait même des directives.
En décembre 2020, l'employeur lui avait aussi proposé de participer à un séminaire commercial du 20 au 23 janvier 2021. Or la salariée était placée en arrêt de travail depuis le 5 janvier 2021.
Le 16 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Elle a été licenciée le 19 octobre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Elle produisait des arrêts de travail pour troubles anxiodépressifs et soutenait avoir développé migraines et douleurs dorsales en raison de la dégradation de ses conditions de travail.
La cour d'appel de Chambéry a rejeté ses demandes par un arrêt du 28 novembre 2024. Elle a considéré que les 279 sollicitations de l'employeur, pendant les congés payés et les périodes d'activité partielle, ne formaient qu'un seul fait matériellement établi.
Elle en a déduit que le seul fait d'avoir pu travailler pendant ces périodes, comme d'autres salariés, ne permettait pas de présumer des agissements répétés. Devant la Cour de cassation, la salariée soutenait que cette analyse ajoutait à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas.
La chambre sociale casse l'arrêt d'appel. Elle juge que l'existence d'un harcèlement moral n'implique pas que la répétition exigée par la loi porte sur des agissements de nature différente (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-10.793).
La chambre sociale s'aligne ainsi sur la position de la chambre criminelle. Des centaines de sollicitations identiques ne constituent donc pas un fait unique, mais autant d'agissements susceptibles de caractériser la répétition.
La Cour reproche aussi aux juges d'appel de ne pas avoir apprécié l'ensemble des faits établis au regard des éléments médicaux produits par la salariée. Cette omission constitue un second motif de cassation (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-10.793).
L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble. Celle-ci devra rechercher si les faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral, sans exiger qu'ils soient de nature différente.
Le salarié présente d'abord des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il revient à l'employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs qui y sont étrangers (C. trav. art. L. 1154-1).
Entre ces deux étapes, le juge examine l'ensemble des éléments invoqués, en prenant en compte les documents médicaux produits. Il apprécie si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412).
L'affaire illustre les preuves qui emportent la conviction. Un constat de commissaire de justice, qui a succédé à l'huissier, permet de dater et de dénombrer les actions accomplies pendant la suspension du contrat.
Les emails de l'employeur établissent qu'il connaissait le travail effectué et qu'il le dirigeait. Les arrêts de travail, certificats médicaux et l'avis du médecin du travail relient enfin ces faits à l'altération de la santé du salarié.
Le salarié qui envisage une action a intérêt à réunir ces éléments rapidement, le délai pour agir étant encadré par la prescription du harcèlement moral.
Le harcèlement moral ouvre droit à réparation du préjudice subi par le salarié. Dans l'affaire jugée, la salariée en demandait l'indemnisation, en plus de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des règles sur le harcèlement moral est nulle (C. trav. art. L. 1152-3). C'est sur ce fondement que la salariée, licenciée pour une inaptitude qu'elle rattachait au harcèlement, demandait la nullité de son licenciement.
Le texte vise toute rupture du contrat, et pas seulement le licenciement, ce qui concerne aussi la démission pour harcèlement moral. La construction du dossier avant la saisine du juge relève de l'accompagnement en contentieux prud'homal.
Cela peut l'être. La Cour de cassation a jugé, le 21 octobre 2026, que des sollicitations répétées pendant les congés payés et les périodes d'activité partielle peuvent caractériser un harcèlement moral, même si elles sont toutes de même nature (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-10.793). Il faut toutefois que ces agissements répétés aient pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, avec un risque pour les droits, la dignité, la santé ou l'avenir professionnel du salarié (C. trav. art. L. 1152-1). Le juge apprécie l'ensemble des faits établis, documents médicaux compris. Un message isolé ne suffit donc pas, mais des sollicitations nombreuses et suivies d'un travail effectif changent l'analyse.
Le fait pour l'employeur de solliciter un salarié à de multiples reprises pendant la suspension de son contrat, en sachant qu'il travaille, peut caractériser un harcèlement moral. Dans l'affaire jugée le 21 octobre 2026, l'employeur connaissait le travail accompli pendant l'arrêt maladie et l'activité partielle, et transmettait même des directives à la salariée. Il lui avait aussi proposé un séminaire de 3 jours pendant un arrêt de travail. La cour d'appel avait écarté le harcèlement en voyant dans ces sollicitations un fait unique. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement, la répétition n'exigeant pas des agissements de nature différente (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-10.793).
Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, puis l'employeur doit démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1). Dans l'affaire jugée le 21 octobre 2026, la salariée s'appuyait sur un constat d'huissier dénombrant les actions accomplies pendant la suspension de son contrat, sur des emails de l'employeur et sur des documents médicaux. Le juge doit examiner l'ensemble de ces éléments, en tenant compte des pièces médicales, et apprécier s'ils laissent supposer un harcèlement pris dans leur ensemble (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412). Il est donc utile de conserver les messages et de faire constater par un commissaire de justice les actions accomplies pendant la suspension du contrat.
Oui. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des règles sur le harcèlement moral est nulle (C. trav. art. L. 1152-3). Lorsque l'inaptitude du salarié trouve son origine dans le harcèlement, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut donc être annulé. C'est ce que demandait la salariée dans l'affaire jugée le 21 octobre 2026. Elle avait été déclarée inapte par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement, après des troubles anxiodépressifs qu'elle rattachait à la dégradation de ses conditions de travail. La Cour de cassation a renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Grenoble, qui devra réexaminer le harcèlement et, par voie de conséquence, la nullité du licenciement (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-10.793).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 26 octobre 2026.
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