Par un arrêt du 21 octobre 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation juge que des augmentations de salaire proposées par l'employeur au cours de la négociation obligatoire, puis retirées, ne constituent pas un engagement unilatéral (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708). La question intéresse les directions qui chiffrent des mesures en séance de NAO avant de devoir y renoncer.
Réponse directe. Une proposition d'augmentation formulée par l'employeur pendant la négociation obligatoire sur les salaires ne l'oblige pas lorsqu'il l'a retirée en cours de discussion et ne l'a pas reprise parmi les mesures unilatérales du procès-verbal de désaccord. Tant que la négociation se poursuit, la loi lui interdit d'ailleurs d'arrêter seul des décisions dans les matières négociées. Le retrait n'est pas déloyal lorsque les syndicats n'avaient pas encore accepté la proposition et qu'il repose sur des événements survenus pendant les discussions.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit ouvrir une négociation sur la rémunération au moins une fois tous les 4 ans. Elle porte notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav. art. L. 2242-1).
À défaut d'accord sur son contenu, les salaires effectifs ainsi que la durée et l'organisation du temps de travail figurent parmi les thèmes à aborder (C. trav. art. L. 2242-15).
La négociation n'impose pas de conclure. Si aucun accord n'est signé à son terme, un procès-verbal de désaccord est établi.
Ce document consigne, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Il est ensuite déposé à l'initiative de la partie la plus diligente (C. trav. art. L. 2242-5).
Une société de fabrication de produits pharmaceutiques, employant environ 570 salariés, avait ouvert le 5 février 2021 la négociation obligatoire, à la demande d'un syndicat. Lors des réunions des 1er et 13 avril 2021, la direction a proposé une hausse générale des salaires de 0,8 %.
Ses propositions visaient aussi plusieurs primes. La prime d'équipe devait passer de 7,95 € à 8,10 €, la prime de transport augmenter de 5 % et la prime de vacances progresser de 30 € pour atteindre 1 850 €.
Le 27 avril 2021, l'employeur a retiré ces propositions d'augmentation. Il a confirmé ce retrait lors de la dernière réunion, le 5 mai 2021.
Lors de cette ultime réunion, la direction a avancé d'autres mesures. Elle proposait une grille de salaires minimum à l'embauche, le télétravail occasionnel, la prise en charge intégrale des montures de lunettes dans les conditions offertes par la mutuelle, un état des lieux de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences en 2022 et l'ouverture de négociations en 2023.
Les parties n'ont pas réussi à s'accorder sur un document commun. Deux syndicats ont rédigé un procès-verbal de désaccord que l'entreprise n'a pas signé. L'employeur a établi le sien, sans la signature des organisations syndicales.
Le procès-verbal de l'employeur ne reprenait, au titre des mesures unilatérales, que les mesures annoncées le 5 mai. Les augmentations proposées en avril n'y figuraient pas.
Les deux syndicats ont saisi le juge des référés le 21 juin 2021. Ils réclamaient l'exécution sous astreinte des augmentations, avec effet rétroactif au 1er avril 2021. Ils demandaient aussi des dommages et intérêts pour non-respect d'un engagement unilatéral et pour manquement à l'obligation de négocier de bonne foi.
Le juge des référés a renvoyé l'affaire au tribunal judiciaire statuant au fond. La cour d'appel de Rouen a rejeté l'ensemble des demandes le 6 février 2025, et les syndicats ont formé un pourvoi.
L'engagement unilatéral est l'acte par lequel l'employeur décide d'accorder aux salariés un avantage, souvent au-delà de ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail. Il se distingue de l'usage, qui naît d'une pratique répétée, car il procède d'une volonté exprimée, par exemple dans une note de service ou une annonce au personnel.
Cet engagement lie l'employeur. Il ne peut s'en délier qu'en le dénonçant régulièrement, après information du CSE et des salariés et respect d'un délai de prévenance, ou par la conclusion d'un accord collectif ayant le même objet. Ces exigences rejoignent celles de la dénonciation d'un usage d'entreprise.
Les syndicats voyaient dans la proposition écrite de la direction une volonté claire d'accorder, au minimum, les augmentations chiffrées.
La Cour de cassation écarte ce raisonnement en s'appuyant d'abord sur l'article L. 2242-4 du code du travail. Tant que la négociation obligatoire est en cours, l'employeur ne peut pas, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf urgence (C. trav. art. L. 2242-4).
Une proposition salariale formulée en séance ne peut donc pas être lue comme une décision prise seul par l'employeur, puisque ce texte lui interdit précisément de trancher pendant les discussions.
L'interdiction ne se limite pas à la rémunération. Elle couvre aussi la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, celle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et celle sur l'emploi des salariés expérimentés (C. trav. art. L. 2242-1, L. 2242-2 et L. 2242-2-1).
Le second appui de la Cour est l'article L. 2242-5 du code du travail. Le procès-verbal de désaccord recense les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement à l'issue de la négociation (C. trav. art. L. 2242-5).
La chambre sociale en déduit que ne peuvent pas être qualifiées d'engagement unilatéral les propositions faites en réunion de négociation obligatoire sur la rémunération, retirées ensuite au cours des discussions et non reprises au titre des mesures unilatérales dans le procès-verbal établi par l'employeur (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708).
Dans l'affaire jugée, ces conditions étaient réunies. Les augmentations d'avril avaient été expressément retirées, et le procès-verbal de l'employeur ne retenait que les mesures annoncées le 5 mai. La formule de l'arrêt combine ces deux circonstances, sans se prononcer sur une proposition maintenue jusqu'au terme de la négociation.
Les syndicats invoquaient aussi l'article 1112 du code civil. Ce texte laisse libres l'initiative, le déroulement et la rupture des négociations précontractuelles, mais impose qu'ils satisfassent aux exigences de la bonne foi (C. civ. art. 1112).
Selon les syndicats, l'employeur avait retiré ses propositions le jour même où ils étaient prêts à les accepter. Ils contestaient aussi le motif tiré du blocage du canal de Suez, déjà connu selon eux lors des propositions.
La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir écarté ce grief. Les juges du fond avaient constaté que les syndicats n'avaient pas accepté les propositions avant leur retrait du 27 avril 2021 (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708).
Ils avaient également relevé que l'employeur justifiait le retrait par des événements survenus pendant la négociation et fragilisant la situation économique de l'entreprise. La cour d'appel a pu en déduire que le retrait n'était pas abusif et que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de loyauté (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708).
L'arrêt sécurise la pratique consistant à chiffrer des mesures en séance, puis à les faire évoluer. La solution repose toutefois sur un retrait exprès, confirmé en dernière réunion et antérieur à toute acceptation.
La direction a donc intérêt à acter le retrait d'une proposition dans le compte rendu de réunion, avec les motifs qui le justifient. Dans l'affaire jugée, ce sont des événements postérieurs à la formulation des propositions qui ont permis d'écarter tout manquement à la loyauté.
Le procès-verbal de désaccord devient la pièce déterminante en cas de litige. L'absence des augmentations d'avril parmi les mesures unilatérales qu'il énumérait a contribué à écarter la qualification d'engagement unilatéral.
Sa rédaction doit distinguer les dernières propositions de chaque partie et les mesures que l'entreprise appliquera seule. L'élaboration de ce document et la préparation des réunions relèvent de notre accompagnement en droit social de l'entreprise.
Non, lorsqu'elle a été retirée au cours des discussions et qu'elle ne figure pas parmi les mesures unilatérales du procès-verbal de désaccord établi par l'employeur. La Cour de cassation l'a jugé le 21 octobre 2026 à propos d'une hausse générale de 0,8 % et de la revalorisation de plusieurs primes, proposées lors de deux réunions puis retirées (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708). Elle s'appuie sur l'interdiction faite à l'employeur d'arrêter des décisions unilatérales dans les matières négociées tant que la négociation est en cours (C. trav. art. L. 2242-4). Une offre chiffrée en séance relève donc de la négociation.
Oui. L'article 1112 du code civil laisse libres le déroulement et la rupture des négociations, sous réserve du respect de la bonne foi (C. civ. art. 1112). Dans l'arrêt du 21 octobre 2026, le retrait a été jugé non abusif pour deux raisons. Les syndicats n'avaient pas accepté les propositions avant leur retrait, et l'employeur l'avait motivé par des événements survenus pendant la négociation qui fragilisaient la situation économique de l'entreprise (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708). Un retrait intervenu sans motif, ou après l'acceptation des syndicats, pourrait exposer davantage l'employeur à un grief de déloyauté.
Lorsqu'aucun accord n'a été conclu au terme de la négociation, un procès-verbal de désaccord est établi. Il consigne, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Il est ensuite déposé à l'initiative de la partie la plus diligente (C. trav. art. L. 2242-5). Depuis l'arrêt du 21 octobre 2026, sa rédaction revêt une importance accrue. Les propositions retirées en cours de négociation et absentes des mesures unilatérales de ce document ne constituent pas un engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc. 21-10-2026, n° 25-13.708).
En principe, non. Tant que la négociation obligatoire est en cours, l'employeur ne peut pas arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières traitées, sauf si l'urgence le justifie (C. trav. art. L. 2242-4). La règle s'étend aux autres négociations obligatoires, notamment celle sur l'égalité professionnelle (C. trav. art. L. 2242-1, L. 2242-2 et L. 2242-2-1). À défaut d'accord, les mesures qu'il entend appliquer seul sont consignées dans le procès-verbal de désaccord (C. trav. art. L. 2242-5).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 22 octobre 2026.
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