Un fait tiré de la vie privée du salarié peut-il justifier son licenciement ? Par un arrêt du 21 octobre 2026, publié au Bulletin, la Cour de cassation valide le licenciement d'un directeur d'agence dont les relations de couple avec deux salariées avaient créé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661).
L'employeur ne peut pas, en principe, licencier un salarié pour un fait relevant de sa vie privée. Il le peut en revanche lorsque ce comportement a créé un trouble objectif caractérisé dans l'entreprise. L'arrêt de travail simultané de deux salariées, leurs craintes pour leur avenir professionnel et l'atteinte portée à l'autorité d'un directeur ont suffi à caractériser ce trouble.
Un fait tiré de la vie privée du salarié ne peut pas, en principe, fonder son licenciement. La Cour de cassation le rappelle dans l'arrêt du 21 octobre 2026, conformément à une jurisprudence établie (Cass. soc. 30-11-2005, n° 04-41.206).
Cette protection se rattache au droit de chacun au respect de sa vie privée (C. civ. art. 9). Le salarié invoquait ce texte dans son pourvoi, aux côtés de plusieurs dispositions du code du travail (C. trav. art. L. 1121-1, L. 1234-1 et L. 1235-1).
La règle cède lorsque le comportement du salarié a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661). Le licenciement ne vise alors pas la vie privée elle-même, mais ses répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise.
L'existence de ce trouble s'apprécie au regard de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise (Cass. soc. 20-11-1991, n° 89-44.605). Un même comportement n'emporte donc pas nécessairement les mêmes conséquences selon le poste occupé.
La sanction encourue lorsque le licenciement repose sur des faits relevant de l'intimité de la vie privée est examinée dans notre article sur le licenciement fondé sur la vie personnelle.
Le salarié avait été engagé le 9 août 2010 comme directeur d'agence par une société immobilière. Il dirigeait en dernier lieu plusieurs agences et assurait une mission d'ambassadeur territorial pour le Grand Est, faisant le lien entre les directeurs d'agences de ce territoire et la direction générale.
Marié à la responsable du service copropriété de l'agence, il entretenait parallèlement une relation de couple avec la gestionnaire contentieux. Il lui avait affirmé être séparé de son épouse, et ils avaient eu ensemble un enfant, âgé de 10 mois au moment des faits. Chacune des deux salariées ignorait la situation.
Apprenant que le directeur ne s'était pas séparé de son épouse, la gestionnaire contentieux a mis fin à leur relation. Cette décision a été la cause directe de la tentative de suicide commise par le salarié dans la nuit du 5 au 6 octobre 2021.
Le directeur a été hospitalisé, puis placé en arrêt de travail du 6 au 25 octobre 2021. La gestionnaire contentieux a été arrêtée jusqu'au 15 octobre 2021, et l'épouse du salarié pendant 5 jours.
Les deux salariées se sont senties trompées et manipulées. Elles redoutaient des représailles de sa part ou des répercussions sur leur avenir professionnel.
Le licenciement a été notifié le 25 novembre 2021. La lettre reprochait au salarié un comportement extraprofessionnel à l'origine d'un trouble manifeste au sein de l'agence placée sous sa responsabilité, qui comptait une quarantaine de collaborateurs.
Par un arrêt du 6 décembre 2024, la cour d'appel de Colmar a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié a formé un pourvoi, rejeté par la Cour de cassation (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661).
Le salarié soutenait que son comportement n'avait eu de conséquences que pour son épouse et sa compagne. Aucun autre salarié n'ayant réagi, le trouble objectif au sein de l'entreprise faisait selon lui défaut.
La Cour de cassation n'exige pas une telle réaction. Elle approuve la cour d'appel, qui avait retenu le trouble sans relever de réaction d'autres membres du personnel.
Le salarié faisait valoir que les arrêts de travail, de courte durée, ne permettaient pas de caractériser un trouble objectif. L'argument est écarté.
La Cour retient l'arrêt simultané des deux responsables de service, alors même qu'il avait été bref. La concomitance des absences au sein d'une même agence prime ainsi sur leur durée.
Le salarié reprochait enfin à la cour d'appel d'avoir retenu un manquement à son devoir d'exemplarité. Selon lui, un fait de vie personnelle ne peut fonder un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement à une obligation née du contrat de travail.
La Cour de cassation relève que cette critique manque en fait : la cour d'appel n'avait retenu aucun manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Le licenciement reposait sur le seul trouble objectif causé à l'entreprise.
La Cour souligne que le salarié dirigeait une équipe d'une quarantaine de personnes. La nature des fonctions occupées est au cœur de l'appréciation du trouble.
La cour d'appel avait relevé que le comportement manipulateur du directeur envers deux salariées jetait le discrédit sur son activité professionnelle. Il portait gravement atteinte à son autorité à l'égard du personnel de l'agence, ainsi qu'à la confiance que l'employeur devait lui accorder, notamment dans l'exercice de son pouvoir hiérarchique.
Le comportement du salarié a provoqué l'arrêt de travail simultané de la responsable du service copropriété et de la responsable contentieux. Les deux salariées appartenaient à la même agence.
Le fonctionnement de l'agence a ainsi été affecté par l'absence concomitante de deux responsables de service et du directeur lui-même.
Les deux salariées craignaient des menaces de sanctions ou des répercussions sur leur avenir professionnel. Ces craintes se rattachent à la position du directeur, supérieur hiérarchique des deux salariées au sein de l'agence.
Au vu de ces éléments, la cour d'appel a pu déduire que les faits relevant de la vie privée du salarié avaient créé un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661). La formule traduit un contrôle limité de la Cour de cassation sur l'appréciation des juges du fond, qui reste conduite au cas par cas.
Dans l'affaire jugée, la Cour constate que le licenciement était motivé par les conséquences du comportement du salarié sur le fonctionnement de l'entreprise. La lettre ne reprochait pas la relation de couple en tant que telle.
Cette motivation est déterminante. Une relation amoureuse au travail ne peut pas, à elle seule, justifier la rupture du contrat. Un licenciement qui viserait directement la vie privée du salarié se heurterait à l'interdiction de principe.
Les juges se sont fondés sur des éléments concrets : les postes occupés, l'effectif de l'agence, les dates des arrêts de travail et les craintes exprimées par les salariées. L'employeur a intérêt à réunir ces éléments avant d'engager la procédure.
La frontière entre vie privée et vie professionnelle se pose aussi pour les propos tenus dans l'entreprise, question traitée à propos de la vie privée du salarié au travail. La solidité du dossier conditionne l'issue d'un éventuel contentieux prud'homal.
En principe, non. Un fait tiré de la vie privée du salarié ne peut pas justifier son licenciement (Cass. soc. 30-11-2005, n° 04-41.206). Il en va autrement lorsque le comportement du salarié a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. La Cour de cassation l'a rappelé le 21 octobre 2026, en validant le licenciement d'un directeur d'agence dont les relations de couple avec deux salariées avaient perturbé le fonctionnement de l'agence (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661). Le licenciement doit alors être motivé par les répercussions du comportement sur l'entreprise, et non par la vie privée elle-même.
Il s'agit d'une perturbation réelle du fonctionnement de l'entreprise causée par le comportement privé du salarié. Son existence s'apprécie au regard de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise (Cass. soc. 20-11-1991, n° 89-44.605). Dans l'arrêt du 21 octobre 2026, le trouble résultait de l'arrêt de travail simultané de deux responsables de service, de leurs craintes de sanctions ou de répercussions sur leur avenir professionnel, et de l'atteinte portée à l'autorité du directeur à l'égard du personnel de l'agence (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661).
Pas en elle-même, puisqu'elle relève de la vie privée. Elle peut en revanche conduire à un licenciement lorsque ses conséquences créent un trouble objectif caractérisé dans l'entreprise. Dans l'affaire jugée le 21 octobre 2026, un directeur entretenait une relation de couple avec deux salariées de l'agence qu'il dirigeait, chacune ignorant la situation. La rupture a entraîné des arrêts de travail simultanés, des craintes de représailles et une atteinte à l'autorité du directeur. La Cour de cassation a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661).
Non. Dans l'affaire jugée le 21 octobre 2026, le salarié soutenait que seules les deux femmes concernées avaient été affectées et qu'aucun tiers n'avait réagi. La Cour de cassation a rejeté son pourvoi. Elle a retenu l'arrêt de travail simultané des deux salariées, même de courte durée, leurs craintes pour leur avenir professionnel et l'atteinte portée à l'autorité du directeur à l'égard du personnel de l'agence (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.661). Ces éléments ont suffi à caractériser le trouble objectif, sans qu'il soit nécessaire de constater une réaction d'autres salariés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 22 octobre 2026.
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