La période légale de prise du congé principal se termine le 31 octobre. Les congés posés au-delà peuvent ouvrir droit à des jours de fractionnement, une règle méconnue qui expose l'employeur à des rappels de congés.
Réponse directe. À défaut d'accord collectif, le salarié qui prend une partie de son congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre a droit à des jours de congé supplémentaires. Il obtient 2 jours ouvrables s'il prend au moins 6 jours hors de cette période, et 1 jour s'il en prend entre 3 et 5. L'employeur peut écarter ce droit par un accord collectif ou par l'accord individuel du salarié.
Le congé principal correspond aux 4 premières semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables. Lorsqu'il dépasse 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3141-19).
Le fractionnement reste encadré. L'une des fractions doit atteindre au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire (C. trav. art. L. 3141-19).
En pratique, le salarié doit donc bénéficier d'au moins deux semaines consécutives de congé. Le solde du congé principal peut ensuite être pris en une ou plusieurs fois.
Le fractionnement du congé principal suppose en principe l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3141-19). L'employeur ne peut donc pas l'imposer unilatéralement en découpant le congé en plusieurs périodes.
Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé est pris pendant la fermeture de l'établissement (C. trav. art. L. 3141-19). C'est le cas des entreprises qui ferment plusieurs semaines en été et à la fin de l'année.
À défaut d'accord collectif, la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (C. trav. art. L. 3141-23). Le reste du congé principal peut être accordé en une ou plusieurs fois en dehors de cette période (même texte).
C'est la prise de congés en dehors de cette période qui fait naître les jours de fractionnement. Le décompte porte sur les jours de congé principal pris entre le 1er novembre et le 30 avril.
Le code du travail fixe deux paliers. Le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsqu'il prend au moins 6 jours de congé en dehors de la période légale, et de 1 jour lorsqu'il en prend entre 3 et 5 (C. trav. art. L. 3141-23).
En deçà de 3 jours pris hors période, aucun jour supplémentaire n'est dû. Au-delà de 6 jours, le droit reste plafonné à 2 jours, quel que soit le nombre de jours pris en hiver.
Seuls les jours du congé principal comptent. Les jours dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément (C. trav. art. L. 3141-23).
La cinquième semaine peut donc être prise en hiver sans générer de jours de fractionnement. C'est un point de contrôle essentiel, souvent source d'erreurs en paie.
Un salarié dispose de 30 jours ouvrables, soit 24 jours de congé principal et 6 jours de cinquième semaine. Il prend 18 jours en août et 6 jours de congé principal en décembre. Les 6 jours pris hors période lui ouvrent droit à 2 jours de fractionnement.
Le même salarié prend 20 jours en juillet et 4 jours de congé principal en février. Il a droit à 1 jour de fractionnement, les jours pris hors période étant compris entre 3 et 5.
S'il prend ses 24 jours de congé principal en été et sa cinquième semaine en décembre, aucun jour de fractionnement n'est dû. Les jours pris en hiver relèvent alors exclusivement de la cinquième semaine.
Un accord d'entreprise ou d'établissement fixe la période de prise de la fraction continue et les règles de fractionnement au-delà du douzième jour. À défaut, ces règles relèvent d'une convention ou d'un accord de branche (C. trav. art. L. 3141-21).
L'accord d'entreprise prime donc sur la branche. Il peut fixer une autre période de référence que celle du 1er mai au 31 octobre, ou organiser différemment le fractionnement.
Le barème de 1 ou 2 jours ne s'applique qu'à défaut de stipulation dans l'accord collectif (C. trav. art. L. 3141-23). Un accord peut donc prévoir des règles différentes, y compris l'absence de jours supplémentaires.
Avant tout calcul, il convient donc de vérifier l'accord d'entreprise, puis la convention collective de branche. Ce n'est qu'en l'absence de stipulation que le barème légal s'applique. La conformité de ces règles conventionnelles relève du suivi en droit social de l'entreprise.
Le code du travail permet de déroger au régime supplétif après accord individuel du salarié (C. trav. art. L. 3141-23). Le salarié peut ainsi renoncer aux jours de fractionnement auxquels il aurait droit.
Cette faculté ne vaut qu'en l'absence de stipulation conventionnelle, puisqu'elle porte sur le régime supplétif. Lorsque l'accord collectif fixe ses propres règles, ce sont elles qui s'appliquent.
Le texte n'impose aucune forme particulière à l'accord individuel. En cas de litige, l'employeur devra pourtant prouver que le salarié a renoncé à ses jours de fractionnement.
La prudence commande donc de recueillir un accord écrit, daté et signé. Il est préférable qu'il vise précisément la période de congés concernée plutôt qu'une renonciation générale.
Certaines entreprises intègrent une mention de renonciation au formulaire de demande de congés. Cette pratique ne dispense pas de vérifier que le salarié a donné son accord en connaissance de cause, pour chaque demande concernée.
Lorsque l'employeur fractionne le congé à sa propre initiative, l'accord du salarié est en principe requis (C. trav. art. L. 3141-19). Si ce fractionnement place des jours de congé principal hors de la période légale, le salarié peut prétendre aux jours supplémentaires, sauf règle conventionnelle contraire ou renonciation de sa part.
Les jours de fractionnement sont des jours de congés payés. Ils obéissent aux mêmes règles que les autres congés, notamment en matière de prescription des congés payés.
Au maximum 2 jours ouvrables par an, à défaut d'accord collectif plus favorable. Le salarié obtient 2 jours lorsqu'il prend au moins 6 jours de congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et 1 jour lorsqu'il en prend entre 3 et 5 (C. trav. art. L. 3141-23). Les jours de la cinquième semaine ne sont pas pris en compte. Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut toutefois prévoir des règles différentes (C. trav. art. L. 3141-21).
Non. Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours supplémentaires (C. trav. art. L. 3141-23). Un salarié qui prend toute la cinquième semaine en décembre ne bénéficie donc d'aucun jour de fractionnement à ce titre. Seuls les jours des 4 premières semaines pris entre le 1er novembre et le 30 avril sont décomptés, sous réserve des stipulations de l'accord collectif applicable.
Il ne peut pas les refuser lorsque les conditions légales sont réunies et qu'aucun accord collectif ne prévoit d'autres règles. Il dispose en revanche de deux voies pour les écarter : un accord d'entreprise ou de branche organisant le fractionnement (C. trav. art. L. 3141-21), ou l'accord individuel du salarié, qui peut renoncer à ces jours (C. trav. art. L. 3141-23). Dans ce dernier cas, il est prudent de recueillir un accord écrit pour chaque période de congés concernée.
L'accord du salarié n'est pas nécessaire pour fractionner le congé lorsqu'il est pris pendant la fermeture de l'établissement (C. trav. art. L. 3141-19). Cette règle concerne le fractionnement lui-même, et non les jours supplémentaires. Lorsque la fermeture place des jours de congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le barème légal reste applicable à défaut de stipulation conventionnelle contraire ou de renonciation du salarié (C. trav. art. L. 3141-23).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 28 octobre 2026.
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