Par un arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation juge que le membre d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) bénéficie de la protection des délégués syndicaux, même lorsque l'accord de branche instituant la commission ne prévoit rien sur ce point (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582). Le licenciement d'un membre de CPPNI suppose donc l'autorisation de l'inspecteur du travail, faute de quoi le salarié peut obtenir sa réintégration en référé.
La réponse directe. Le salarié qui siège dans une commission paritaire de branche, locale ou nationale, est un salarié protégé. Son licenciement ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail, même si l'accord collectif ayant créé la commission ne contient aucune clause de protection. À défaut, le licenciement constitue un trouble manifestement illicite, et le juge des référés peut ordonner la réintégration du salarié.
Un opérateur de production, engagé en 2011, siégeait depuis décembre 2020 à la CPPNI de la branche des industries chimiques. Il avait été mis à disposition d'une fédération syndicale en novembre 2021, puis désigné en avril 2024 à la CPPNI d'une seconde branche.
Il a été licencié le 31 mai 2024 pour trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise, sans autorisation de l'inspecteur du travail. Le 7 juin 2024, il a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes pour obtenir sa réintégration et le paiement des salaires dus depuis son éviction.
Par un arrêt du 6 mars 2025, la cour d'appel de Pau a ordonné cette réintégration. L'employeur a formé un pourvoi en cassation.
À l'occasion de son pourvoi, l'employeur a contesté la jurisprudence qui étend la protection des délégués syndicaux aux membres des commissions paritaires nationales, même dans le silence de l'accord. La Cour de cassation a transmis cette question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel (Cass. soc. 19-11-2025, n° 25-14.582).
Le Conseil a déclaré conforme à la Constitution le second alinéa de l'article L. 2234-3 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cons. const. 6-2-2026, n° 2025-1181 QPC). Il relève que cette protection préserve l'indépendance des salariés dans l'exercice de leur mandat et met en œuvre le principe de participation des travailleurs.
Il souligne aussi que le salarié ne peut s'en prévaloir que s'il a informé l'employeur de son mandat au plus tard lors de l'entretien préalable ou, le cas échéant, avant la notification de la rupture, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance. Au regard de l'objectif poursuivi et de cette condition, il écarte toute atteinte manifestement disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle.
Le 9 septembre 2026, la chambre sociale rejette le pourvoi. Elle approuve la cour d'appel d'avoir retenu que les membres des commissions paritaires professionnelles bénéficient de la protection des délégués syndicaux, sans distinction entre commissions locales et nationales, même lorsque l'accord qui les institue est silencieux (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582).
Le licenciement prononcé sans autorisation administrative constituait dès lors un trouble manifestement illicite, justifiant la réintégration du salarié. Publié au Bulletin, l'arrêt confirme, après la décision du Conseil constitutionnel, la solution retenue dès 2017.
Des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent être instituées par accord au niveau local, départemental ou régional (C. trav. art. L. 2234-1). Les accords qui les créent fixent notamment les modalités de protection contre le licenciement de leurs membres et les conditions dans lesquelles ceux-ci bénéficient du régime des salariés protégés (C. trav. art. L. 2234-3).
Une lecture littérale ferait ainsi dépendre la protection des stipulations de chaque accord. La Cour de cassation combine toutefois ce texte avec l'article L. 2251-1 du même code, selon lequel un accord collectif ne peut déroger aux dispositions d'ordre public.
Dès 2017, la Cour de cassation a jugé que le législateur avait entendu accorder aux membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue pour les délégués syndicaux (Cass. soc. 1-2-2017, n° 15-24.310). Cette règle, d'ordre public en raison de son objet, s'impose en vertu des principes généraux du droit du travail à toutes ces commissions, quel que soit le contenu de l'accord.
Elle concerne au premier chef les CPPNI, que chaque branche doit mettre en place par accord ou convention (C. trav. art. L. 2232-9). Ces commissions représentent la branche et se réunissent au moins 3 fois par an en vue des négociations de branche (même texte).
Le mandat de membre d'une CPPNI s'exerce hors de l'entreprise et n'apparaît pas nécessairement dans ses registres. Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur a intérêt à vérifier si le salarié siège dans une commission paritaire, notamment au vu des absences liées aux réunions de branche ou d'une mise à disposition syndicale.
La protection ne peut être invoquée que si le salarié a informé l'employeur de son mandat au plus tard lors de l'entretien préalable ou, le cas échéant, avant la notification de la rupture, ou si l'employeur en avait connaissance (Cons. const. 6-2-2026, n° 2025-1181 QPC). Lorsque cette information intervient, il appartient à l'employeur de solliciter l'autorisation administrative avant toute notification du licenciement.
Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-3). Cette exigence s'applique au membre de CPPNI quel que soit le motif invoqué, y compris, comme en l'espèce, un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.
L'administration contrôle notamment l'absence de lien entre la mesure envisagée et le mandat, comme l'expose notre article consacré au licenciement d'un salarié protégé. La grille d'analyse de l'inspection du travail est détaillée dans le guide de la DGT sur les salariés protégés.
La formation de référé peut prescrire les mesures de remise en état qui s'imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite, même en présence d'une contestation sérieuse (C. trav. art. R. 1455-6). Le licenciement d'un salarié protégé sans autorisation entre dans ce cadre, comme le confirme l'arrêt du 9 septembre 2026.
En matière de salariés protégés, le salarié licencié sans autorisation qui demande sa réintégration pendant la période de protection a droit à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue entre son éviction et sa réintégration (Cass. soc. 13-5-2026, n° 24-17.951). Cette indemnité sanctionne la violation du statut protecteur, de sorte que les revenus perçus entre-temps ne sont pas déduits. L'enjeu justifie une vérification des mandats avant toute rupture, qui relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
Oui. Le salarié membre d'une commission paritaire professionnelle créée par accord collectif, y compris une CPPNI de branche instituée au niveau national, bénéficie de la protection prévue pour les délégués syndicaux en cas de licenciement (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582 ; Cass. soc. 1-2-2017, n° 15-24.310).
Son licenciement ne peut donc intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-3). Le Conseil constitutionnel a jugé cette protection conforme à la Constitution, en relevant qu'elle préserve l'indépendance des salariés dans l'exercice de leur mandat de négociation (Cons. const. 6-2-2026, n° 2025-1181 QPC).
Oui. Le code du travail confie aux accords instituant les commissions paritaires le soin de fixer les modalités de protection de leurs membres (C. trav. art. L. 2234-3). La règle de protection est toutefois d'ordre public, et un accord collectif ne peut déroger aux dispositions d'ordre public (C. trav. art. L. 2251-1).
La Cour de cassation en déduit que l'absence de clause dans l'accord n'écarte pas la protection des délégués syndicaux, sans distinguer selon que la commission est locale ou nationale (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582). Un accord collectif peut seulement prévoir des garanties plus favorables aux salariés.
Le licenciement constitue un trouble manifestement illicite, que la formation de référé du conseil de prud'hommes peut faire cesser en ordonnant la réintégration du salarié (C. trav. art. R. 1455-6 ; Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582).
Le salarié qui demande sa réintégration pendant la période de protection a droit à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus d'activité ou de remplacement perçus entre-temps (Cass. soc. 13-5-2026, n° 24-17.951). Le coût de l'irrégularité croît ainsi avec la durée de l'éviction.
Non, en principe. Le salarié ne peut se prévaloir de la protection que s'il a informé l'employeur de son mandat au plus tard lors de l'entretien préalable ou, le cas échéant, avant la notification de la rupture, ou s'il prouve que l'employeur en avait connaissance (Cons. const. 6-2-2026, n° 2025-1181 QPC).
Le Conseil constitutionnel s'appuie sur cette jurisprudence constante de la Cour de cassation pour écarter toute atteinte manifestement disproportionnée à la liberté d'entreprendre. Il reste prudent, pour l'employeur, d'interroger le salarié sur ses éventuels mandats extérieurs dès l'entretien préalable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 25 septembre 2026.
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