Dans la propreté, perdre un marché ne signifie pas perdre le personnel qui y était affecté, et le remporter ne signifie pas choisir librement ses équipes. Le transfert conventionnel organisé par la convention collective impose la reprise des salariés, et son maniement approximatif se règle devant le conseil de prud'hommes.
Réponse directe. Lorsque deux entreprises de propreté se succèdent sur un même marché, l'entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des salariés qui remplissent les conditions de l'article 7 de la convention collective : niveau de classification, temps passé sur le site, ancienneté d'affectation d'au moins six mois, absence inférieure à quatre mois. Ce dispositif conventionnel ne joue que si l'article L. 1224-1 du Code du travail ne s'applique pas. Le refus de reprendre un salarié éligible expose l'entreprise entrante à devoir l'indemniser comme en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le dispositif reste connu dans la profession sous le nom d'« annexe 7 », par référence à l'accord du 29 mars 1990. Cette appellation est aujourd'hui inexacte : le texte a été intégré à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 sous l'article 7, dont la rédaction actuelle résulte de l'avenant n° 12 du 17 juillet 2018.
La précision n'est pas cosmétique. Les décisions récentes distinguent expressément la version antérieure et la version postérieure à cet avenant, et de nombreuses ressources en ligne reproduisent encore un état du droit dépassé.
Une autre vigilance s'impose. L'avenant n° 17 du 22 février 2021 avait aménagé les conditions de reprise pendant la crise sanitaire, notamment pour neutraliser les fermetures temporaires de sites et l'activité partielle dans le décompte des absences. Ces aménagements ont cessé de produire effet le 31 décembre 2022 et ne peuvent plus être invoqués.
La perte d'un marché peut, dans certaines configurations, emporter transfert d'une entité économique autonome et déclencher l'application de plein droit du texte légal (C. trav. art. L. 1224-1). Ce texte étant d'ordre public, il prime : le dispositif conventionnel ne trouve à s'appliquer que lorsque ses conditions ne sont pas réunies.
L'ordre d'examen est donc imposé. L'entreprise entrante doit d'abord vérifier si l'opération constitue un transfert d'entreprise au sens de l'article L. 1224-1, avant de raisonner sur l'article 7. Les régimes ne se superposent pas et leurs conséquences diffèrent, particulièrement pour les salariés protégés.
L'article 7 vise les entreprises relevant du code APE 81.2 appelées à se succéder pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public (CCN propreté art. 7.1). Le dispositif joue aussi lorsque l'exécution du marché est sous-traitée à une entreprise du même secteur.
La Cour de cassation en a tiré une double exigence : le marché confié au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-17.024). Dans cette affaire, des salons d'aéroport avaient été déplacés à l'intérieur d'un même terminal ; la cour d'appel avait retenu qu'il s'agissait d'un espace homogène, son arrêt est censuré.
L'enseignement pratique est net pour l'entreprise entrante. Un déplacement du site, même limité et même à l'intérieur d'un ensemble immobilier unique, fait tomber la garantie de reprise, sous réserve de la priorité d'emploi examinée plus loin.
Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de la totalité du personnel affecté au marché repris qui remplit les conditions énumérées par le texte (CCN propreté art. 7.2). La première tient à la classification et au volume horaire consacré au site.
Le salarié doit relever de l'un des quatre premiers niveaux de la filière exploitation, agent de service, agent qualifié de service, agent très qualifié de service et chef d'équipe, et passer sur le marché concerné au moins 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante.
Ce seuil se calcule sur le temps réellement accompli. Une clause contractuelle d'affectation ne suffit pas à l'établir lorsque le contrat prévoit par ailleurs des interventions sur d'autres sites (Cass. soc. 14-11-2024, n° 22-24.358).
Pour les deux premiers échelons de la maîtrise exploitation, MP1 et MP2, la convention exige non plus un seuil mais une affectation exclusive au marché concerné. La formule paraissait ouverte à interprétation, elle ne l'est plus.
La condition est remplie lorsque l'entreprise sortante justifie que l'agent de maîtrise passe sur le marché 100 % de son temps de travail total effectué pour son compte (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-23.797). Le rattachement administratif à un seul chantier ne suffit donc pas, et une intervention régulière sur un autre site, fût-elle limitée, prive le salarié de la garantie.
L'enjeu se déplace vers la gestion des plannings. Un agent de maîtrise que l'employeur fait ponctuellement intervenir ailleurs restera à sa charge après la perte du marché.
Le salarié doit être titulaire d'un contrat à durée indéterminée, justifier d'une affectation sur le marché d'au moins six mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public, et ne pas être absent depuis quatre mois ou plus à cette même date. Le titulaire d'un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié lui-même transférable bénéficie de la garantie, son contrat se poursuivant jusqu'à son terme.
Trois conditions complémentaires doivent être réunies : être en situation régulière au regard de la législation relative aux travailleurs étrangers, ne pas avoir été déclaré médicalement inapte de façon définitive sur le poste attaché au marché, et ne pas être en situation de préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.
Le personnel qui ne satisfait pas à ces conditions demeure sous la responsabilité de l'entreprise sortante, à qui il appartient alors d'établir un avenant tenant compte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché.
La question paraît technique, elle est décisive et a donné lieu à un arrêt récent. Un prestataire entrant soutenait que la durée devait s'apprécier en mois de travail effectif, de sorte que vingt-quatre jours de congés payés équivaudraient à un mois entier d'absence.
La Cour de cassation écarte ce raisonnement. L'absence, quelle qu'en soit la cause, se calcule en mois calendaires à compter du premier jour de congés payés, conformément aux règles de computation des délais exprimés en mois (Cass. soc. 4-6-2025, n° 23-18.185).
Une seule dérogation subsiste : les salariées en congé de maternité à la date d'expiration du contrat sont reprises sans limitation de leur temps d'absence. Si la salariée n'est plus en congé de maternité à cette date, la totalité de la durée d'absence, congé de maternité compris, entre dans le décompte.
L'entreprise sortante établit la liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés qui remplissent les conditions de reprise, et la communique à l'entreprise entrante dès qu'elle connaît ses coordonnées (CCN propreté art. 7.3). Cette liste détaille la situation individuelle de chaque salarié, selon le modèle annexé au texte.
S'y ajoutent les copies des contrats et de leurs avenants, la dernière attestation de suivi médical ou l'avis d'aptitude à jour, le passeport professionnel, ainsi qu'une attestation de congés payés mentionnant les jours acquis restant à prendre et l'indemnité correspondante déjà acquittée.
Ces documents ne sont pas des formalités administratives. Ils constituent le support probatoire du transfert et, en leur absence, l'entreprise sortante se retrouve en difficulté pour démontrer que les conditions étaient réunies.
L'entreprise entrante se fait connaître de l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées et informe les représentants du personnel de l'attribution du nouveau marché. Elle établit ensuite un avenant au contrat de travail mentionnant le changement d'employeur et reprenant l'ensemble des clauses antérieures.
Cet avenant doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux, dès lors que l'entreprise sortante a communiqué les renseignements requis. Le salarié conserve la rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris, augmentée des éléments de salaire à périodicité fixe.
L'entreprise entrante ne peut pas se retrancher derrière ses propres manquements pour échapper à la reprise. Un manquement documentaire de l'entreprise sortante ne fait obstacle au changement d'employeur que s'il l'a placée dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché, solution dégagée à propos d'un dispositif comparable dans la sécurité privée (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.203).
Le point est régulièrement sous-estimé et il commande l'issue du litige. C'est à l'entreprise sortante qu'il appartient de prouver que les salariés remplissent les conditions exigées par l'accord (Cass. soc. 14-11-2024, n° 22-24.358).
Dans cette affaire, l'entreprise sortante produisait des avenants mentionnant un volume horaire sur le site et une attestation de son assistante ressources humaines. Les juges du fond ont écarté ces éléments, faute de relevés d'heures réellement accomplies sur le marché, et la Cour de cassation valide.
La conséquence est lourde. L'entreprise sortante qui ne peut pas documenter l'affectation reste l'employeur, alors même qu'elle a cessé de fournir du travail aux intéressés. Un suivi horaire par chantier, tenu au fil de l'eau, est la seule parade réellement efficace.
Le salarié éligible que l'entreprise entrante refuse de reprendre, et que l'entreprise sortante licencie ensuite, dispose d'une option. Il peut demander au repreneur la poursuite de son contrat, le licenciement étant alors privé d'effet, ou réclamer à l'entreprise sortante la réparation du préjudice résultant de la rupture (Cass. soc. 4-6-2025, n° 23-18.185).
Lorsque le salarié ne sollicite pas sa réintégration effective, le refus de poursuivre le contrat s'analyse en une rupture de fait de la relation de travail. Intervenue sans procédure et sans motif notifié, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la charge de l'entreprise entrante.
Le contentieux se noue le plus souvent entre trois parties, le salarié attrayant les deux entreprises pour faire déterminer laquelle est son employeur. La position à tenir dès la mise en cause conditionne l'issue, ce qui justifie d'anticiper la stratégie pour défendre l'entreprise devant le conseil de prud'hommes.
Le risque symétrique est au moins aussi coûteux. L'entreprise sortante qui notifie un transfert et cesse de fournir du travail, alors que les conditions conventionnelles ne sont pas établies, manque à ses obligations d'employeur.
Ce manquement a été jugé d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire des contrats à ses torts, avec rappels de salaire sur toute la période écoulée depuis la prétendue date de transfert, soit près de cinq années dans l'espèce jugée (Cass. soc. 14-11-2024, n° 22-24.358). Il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition.
La prudence commande donc de maintenir le salaire tant que le sort du salarié n'est pas tranché, quitte à exercer ensuite un recours contre l'entreprise entrante. Une position d'attente est moins onéreuse qu'une résiliation judiciaire.
Le transfert du contrat d'un représentant du personnel remplissant les conditions de reprise est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (CCN propreté art. 7.4). Le représentant dont le mandat dépasse le cadre du marché repris peut opter pour son maintien dans l'entreprise sortante, à trois conditions cumulatives : en faire la demande dans les trois jours suivant l'information sur la perte du marché, ne pas consacrer plus de 40 % de son temps de travail au marché repris, et accepter la proposition de reclassement éventuellement formulée.
Une précision récente mérite l'attention. Lorsque le transfert repose sur des dispositions conventionnelles et non sur le texte légal, l'autorisation administrative ne suffit pas : l'accord exprès du salarié protégé reste nécessaire au changement d'employeur (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-18.211).
Cette décision, rendue à propos de la restauration collective, vaut pour tout dispositif conventionnel de reprise. Elle éclaire au passage l'intérêt de qualifier l'opération dès l'origine, les conséquences juridiques de l'autorisation différant selon que le transfert est légal ou conventionnel.
La convention affirme que le transfert s'effectue de plein droit et s'impose au salarié. Celui qui refuse est considéré comme ayant rompu son contrat de son propre fait, sans indemnité de préavis ni de licenciement à la charge de l'employeur.
Une réserve importante a été introduite en 2018 : cette assimilation ne joue pas lorsque l'entreprise entrante apporte une modification substantielle au contrat. Le repreneur qui profite du transfert pour ajouter une clause de mobilité, modifier les horaires ou revoir le périmètre d'intervention s'expose donc à voir la rupture lui être imputée.
La sécurité de l'opération passe par la signature effective de l'avenant. Reprendre à l'identique les clauses antérieures, sans y ajouter de stipulation nouvelle, reste la seule manière de se prévaloir utilement de l'automaticité affirmée par le texte.
Lorsque le client déplace ses locaux dans le même secteur géographique, il ne peut plus y avoir succession de prestataires dans les mêmes locaux et la garantie d'emploi tombe. Le texte a prévu une soupape : les salariés qui remplissaient les conditions de transfert bénéficient d'une priorité d'emploi au sein de l'entreprise entrante, dans les conditions proposées par cette dernière (CCN propreté art. 7.6).
Cette priorité s'exerce au moment de la reprise du marché attaché aux nouveaux locaux et emporte maintien de l'ancienneté du salarié. La convention recommande de la formaliser dans une convention tripartite réunissant les deux entreprises et le salarié.
La frontière entre le déplacement à l'intérieur des mêmes locaux et le changement de locaux dans le même secteur géographique reste délicate. L'arrêt du 29 juin 2022 invite à retenir une lecture stricte de la notion de mêmes locaux, ce qui élargit d'autant le champ de la simple priorité d'emploi.
Tout dépend de sa classification. Un agent de service, un agent qualifié, un agent très qualifié ou un chef d'équipe est transféré dès lors qu'il consacre au moins 30 % de son temps de travail total au marché repris, ce qui autorise une affectation multi-sites. Un agent de maîtrise des échelons MP1 ou MP2 doit en revanche être affecté exclusivement au marché, c'est-à-dire y consacrer la totalité de son temps de travail pour le compte de l'entreprise sortante. Une intervention même partielle sur un autre chantier fait perdre la garantie de reprise à ce dernier, qui reste alors salarié de l'entreprise sortante.
Oui, si l'absence atteint quatre mois ou plus à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public. La cause de l'absence est indifférente, seule la durée compte, et le décompte s'opère en mois calendaires à compter du premier jour d'absence, y compris lorsque celle-ci a commencé par des congés payés avant de se poursuivre en arrêt de travail. Les salariées en congé de maternité à la date d'expiration du contrat échappent à cette limite et sont reprises quelle que soit la durée de leur absence. Si la salariée n'est plus en congé de maternité à cette date, l'intégralité de son absence entre dans le calcul des quatre mois.
Le retard ou l'absence de transmission n'empêche le changement d'employeur que s'il place l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché. Un dossier incomplet, complété ensuite sur demande, ne caractérise pas cette impossibilité et l'entreprise entrante reste tenue de reprendre les salariés. L'entreprise sortante n'a pour autant aucun intérêt à la négligence : c'est sur elle que pèse la charge de prouver que les conditions de reprise étaient réunies. Faute de pièces probantes, notamment de relevés d'heures par chantier, elle demeure l'employeur et s'expose à une résiliation judiciaire à ses torts assortie de rappels de salaire.
Oui, et cette conséquence mérite d'être anticipée dans le chiffrage de la reprise. Le salarié conserve son contrat, son ancienneté et sa rémunération mensuelle brute correspondant aux heures effectuées sur le marché repris, augmentée des éléments de salaire à périodicité fixe. Le statut collectif du nouvel employeur se substitue en revanche dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur (CCN propreté art. 7.2). Les accords, usages et engagements unilatéraux propres à l'entreprise sortante ne suivent donc pas le salarié transféré, ce qui distingue nettement ce dispositif du transfert légal et peut faire coexister, sur un même site, des situations de rémunération différentes.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 20 août 2026.
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