Les questions fréquentes sur le départ négocié portent surtout sur le montant de l’indemnité, le calendrier de la rupture conventionnelle, l’assurance chômage et l’imposition des sommes perçues. Les réponses qui suivent sont volontairement courtes et énoncent la règle applicable en 2026. Chacune renvoie à l’article qui la développe, avec ses conditions, ses exceptions et des exemples chiffrés. Une réponse générale ne remplace pas l’examen de la situation propre du salarié, qui dépend notamment de sa convention collective et de son contrat.
La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties : le salarié peut la refuser, comme l’employeur peut refuser celle que le salarié sollicite (C. trav. art. L. 1237-11). Lorsque le consentement du salarié a été obtenu par des pressions, la convention peut être annulée et la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-15.273). Les conditions de la rupture conventionnelle visent à garantir cette liberté.
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision (C. trav. art. L. 1237-13). Le délai commence le lendemain de la signature et, s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R. 1231-1). La Cour de cassation admet la rétractation adressée avant l’expiration du délai, même reçue après (Cass. soc. 14-2-2018, n° 17-10.035), mais il reste prudent d’agir sans attendre le dernier jour, comme l’explique l’article sur le délai de rétractation.
Après le délai de rétractation, l’administration du travail dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour homologuer la convention, son silence valant homologation (C. trav. art. L. 1237-14). La rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13). Il s’écoule donc un peu plus d’un mois : pour une convention signée le mardi 27 octobre 2026, le contrat peut prendre fin au plus tôt le mercredi 2 décembre 2026. La préparation de la négociation doit intégrer ce délai.
Sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.181), comme pendant l’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297). Le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail renonce toutefois, en signant, à l’indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale que lui ouvrirait un licenciement pour inaptitude (C. trav. art. L. 1226-14). La rupture conventionnelle en arrêt maladie appelle donc une comparaison chiffrée.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation, à peine d’irrecevabilité (C. trav. art. L. 1237-14). Si la convention est annulée, notamment pour un vice du consentement, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais le salarié doit restituer l’indemnité perçue (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-15.273). L’annulation de la rupture conventionnelle suppose donc de comparer le gain espéré avec la somme à rendre.
Aucun texte ni aucun usage ne fixe un nombre de mois de salaire pour un départ négocié. Le montant se raisonne à partir de l’indemnité légale ou conventionnelle, puis du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui prévoit par exemple entre 3 et 8 mois de salaire brut pour 8 années complètes d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés (C. trav. art. L. 1235-3). Le barème est écarté en cas de licenciement nul, l’indemnité ne pouvant alors être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1). Les arguments de négociation permettent de situer le dossier dans cette fourchette.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Dans la plupart des entreprises, elle doit aussi atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus élevée, en application d’un avenant à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. Un salarié ayant 6 ans, 7 mois et 18 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 4 500 euros doit ainsi percevoir au moins 7 406,25 euros si sa convention n’est pas plus favorable.
L’indemnité est égale au minimum à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2). L’année incomplète est prise en compte en mois complets, les jours restants ne comptant pas (C. trav. art. R. 1234-1). Un cadre ayant 8 ans, 4 mois et 12 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 5 000 euros perçoit ainsi au minimum 10 416,67 euros, selon la méthode détaillée pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
L’indemnité légale de licenciement est réservée au salarié licencié, de sorte que le démissionnaire ne perçoit aucune indemnité de rupture prévue par la loi (C. trav. art. L. 1234-9). Il conserve son droit à l’indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris (C. trav. art. L. 3141-28). La démission ou la rupture conventionnelle se comparent ainsi d’abord sur le terrain de l’indemnité.
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé de trois montants : l’indemnité légale ou conventionnelle, deux fois la rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la rupture, ou la moitié de l’indemnité, ces deux derniers montants étant plafonnés à 288 360 euros pour 2026 (CGI art. 80 duodecies). Elle est en revanche imposable dès le premier euro lorsque le salarié est en droit de liquider une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire. Le régime fiscal des indemnités de rupture précise les modalités du prélèvement à la source et du système du quotient.
L’indemnité transactionnelle est imposable ou exonérée selon ce qu’elle indemnise. La part qui répare la perte de l’emploi est exonérée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque la rupture est assimilable à un tel licenciement (CE 5-7-2018, n° 401157), et à défaut dans les limites applicables à l’indemnité de licenciement. La part qui règle des salaires, un préavis ou des congés payés reste imposable, de sorte que le régime de l’indemnité transactionnelle dépend de la rédaction du protocole.
L’indemnité de rupture est exclue de l’assiette des cotisations pour sa fraction non imposable, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 euros pour 2026, et entièrement soumise au-delà de 480 600 euros (CSS art. L. 242-1). La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), au taux global de 9,7 %, ne sont exonérées qu’à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle (CSS art. L. 136-1-1). Une indemnité de rupture conventionnelle de 60 000 euros, pour une indemnité légale de 12 500 euros, supporte ainsi 4 607,50 euros de CSG et de CRDS, selon le régime social des indemnités de rupture.
Les projets de loi de financement de la sécurité sociale et de finances pour 2027, déposés le 1er octobre 2026, prévoient de limiter l’exonération des indemnités de rupture à un seul plafond annuel de la sécurité sociale. Au 26 octobre 2026, aucun de ces textes n’est adopté, et les règles de 2026 restent applicables. Le durcissement envisagé pour 2027 rend utile le suivi de la date de fin du contrat et de la date de versement de l’indemnité.
La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit aux allocations d’assurance chômage, au même titre que le licenciement (C. trav. art. L. 5422-1), sous réserve d’avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours de la période de référence (Règlement d’assurance chômage, art. 3). Pour les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est limitée à 456 jours avant 55 ans et à 624 jours à partir de 55 ans (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 8). Les allocations chômage après une rupture conventionnelle restent soumises aux durées de droit commun, plus longues, après un licenciement suivi d’une transaction.
Le différé d’indemnisation reporte le premier versement des allocations lorsque le salarié a perçu des sommes supérieures au minimum légal. Pour 2026, le différé spécifique est égal à ces sommes divisées par 111,8, dans la limite de 150 jours calendaires, ou de 75 jours en cas de licenciement pour motif économique ; un différé congés payés, limité à 30 jours, et un délai d’attente de 7 jours s’y ajoutent (Règlement d’assurance chômage, art. 21 ; Règlement d’assurance chômage, art. 22). Une part supra-légale de 20 000 euros entraîne ainsi un différé d’indemnisation de 150 jours, le calcul donnant 178 jours.
La démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage, sauf lorsque le règlement d’assurance chômage la considère comme légitime, par exemple pour suivre un conjoint contraint de changer de résidence pour un motif professionnel (Règlement d’assurance chômage, art. 2). Le salarié en contrat à durée indéterminée qui démissionne pour un projet de reconversion dont le caractère réel et sérieux est attesté par une commission paritaire peut également être indemnisé (C. trav. art. L. 5422-1). À défaut, le démissionnaire peut demander un réexamen de sa situation à l’issue d’un délai de 121 jours (Règlement d’assurance chômage, art. 46 bis), ce que détaille l’article sur la démission et le départ négocié.
La transaction ne peut être valablement conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 18-2-2003, n° 00-42.948). La remise de la lettre en main propre ne suffit pas, et la transaction conclue sans cette notification préalable est nulle (Cass. soc. 10-10-2018, n° 17-10.066). Les conditions de validité de la transaction exigent en outre des concessions réciproques.
Une transaction n’est valable après une rupture conventionnelle que si elle intervient après l’homologation et si elle règle un différend relatif à l’exécution du contrat, sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136). Elle peut ainsi porter sur des heures supplémentaires ou un bonus impayé, un différend relatif à la rupture elle-même en étant exclu. Les sommes réglées par cette transaction portant sur l’exécution du contrat conservent la nature de salaires.
La transaction fait obstacle à toute action en justice ayant le même objet entre les parties (C. civ. art. 2052). Lorsque le salarié a renoncé, en termes généraux, à toute réclamation relative à l’exécution comme à la rupture de son contrat, il ne peut plus former de nouvelle demande portant sur ce contrat (Cass. ass. plén. 4-7-1997, n° 93-43.375). La clause de renonciation doit donc réserver expressément les droits que le salarié entend conserver, comme ses stock-options ou sa retraite supplémentaire.
Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié (C. trav. art. L. 1237-12). Le texte ne prévoit pas l’assistance par un avocat au cours de cet entretien. Le salarié peut en revanche consulter un avocat avant la signature et lui confier la négociation, selon les modalités décrites pour l’accompagnement de l’avocat.
Les correspondances échangées entre avocats sont couvertes par le secret professionnel, à l’exception de celles portant la mention « officielle » (Loi n° 71-1130 du 31-12-1971 art. 66-5). Aucun texte ne confère en revanche un caractère confidentiel aux échanges directs entre le salarié et l’employeur, qui peuvent être produits en justice. Les échanges avec l’employeur doivent donc être rédigés avec prudence.
Lorsque la rémunération variable constitue la contrepartie de l’activité du salarié, elle s’acquiert en principe au prorata du temps de présence au cours de l’exercice, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-10.634). L’employeur qui fixe seul les objectifs doit en outre les porter à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977). La rémunération variable et le bonus dépendent néanmoins de la rédaction du plan et des conditions de présence qu’il prévoit.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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