La proposition de départ négocié, qu’elle émane de l’employeur ou du salarié, ouvre une phase d’échanges dont la forme a des conséquences juridiques. Les courriers échangés entre avocats sont en principe couverts par le secret professionnel, alors que les courriels et lettres échangés directement entre le salarié et l’employeur peuvent être produits en justice. Une offre, une contre-proposition ou un simple accord de principe ne valent pas rupture du contrat : celle-ci suppose une convention de rupture homologuée ou un licenciement notifié, la transaction ne pouvant intervenir qu’ensuite. Le salarié a donc intérêt à mesurer la portée de chacun de ses écrits avant de l’envoyer.
La rupture conventionnelle, qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L. 1237-11). Le salarié à qui l’employeur propose un départ n’est donc pas tenu de l’accepter, ni de répondre immédiatement.
L’existence d’un différend entre les parties n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, mais celle-ci ne doit pas être imposée (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865). Des pressions destinées à obtenir l’accord du salarié peuvent conduire à l’annulation de la convention pour vice du consentement et constituer un élément laissant supposer un harcèlement moral (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900).
La proposition est souvent formulée oralement, lors d’un entretien annoncé au dernier moment. Il est recommandé au salarié de ne pas prendre position sur-le-champ, de demander le temps de la réflexion et de solliciter une proposition écrite précisant le mode de rupture envisagé, le montant proposé et la date de départ.
Une réponse écrite, brève et neutre, permet ensuite de prendre acte de l’entretien et de son contenu. Elle conserve la trace de la date de la proposition et de son auteur, ce qui peut se révéler utile si l’employeur engage par la suite une procédure de licenciement.
Le courriel daté, adressé à l’adresse professionnelle de l’interlocuteur, constitue le mode d’échange le plus courant. Il doit rester factuel : rappel des faits, des dates et des demandes, sans jugement de valeur ni formule agressive.
Un écrit menaçant, outrancier ou contenant des accusations non étayées peut être produit par l’employeur et se retourner contre son auteur. À l’inverse, un compte rendu précis d’un entretien, adressé peu après celui-ci et resté sans contestation, constitue un élément utile pour le dossier du salarié.
Les échanges par messagerie instantanée ou par téléphone laissent moins de traces maîtrisées et se prêtent mal à la formulation de propositions chiffrées. Les messages adressés à des collègues ou publiés sur un réseau social au sujet de la négociation sont également à proscrire, car ils peuvent porter atteinte à la discrétion attendue du salarié et être produits contre lui.
En toutes matières, les correspondances échangées entre l’avocat et son client et entre l’avocat et ses confrères sont couvertes par le secret professionnel, à l’exception, pour ces dernières, de celles portant la mention « officielle » (Loi n° 71-1130 du 31-12-1971 art. 66-5). Une proposition transmise d’avocat à avocat ne peut donc, en principe, être produite en justice.
Ce régime permet aux parties de formuler des propositions sans craindre qu’elles soient ensuite présentées au juge comme un aveu. C’est l’une des raisons pour lesquelles la négociation d’un départ est fréquemment confiée à des avocats lorsque les montants sont importants ou que le litige est avancé.
Le secret professionnel de l’avocat ne s’étend pas aux échanges directs entre le salarié et l’employeur, et aucun texte ne leur confère un caractère confidentiel. Un courriel du salarié reconnaissant un fait, une proposition chiffrée ou une réponse de l’employeur peuvent ainsi être produits en justice par l’une ou l’autre partie.
La mention « confidentiel » apposée sur un courriel n’en change pas la nature juridique : elle peut traduire un engagement de discrétion, mais elle ne paraît pas faire obstacle, par elle-même, à la production de l’écrit devant le juge. Il est donc recommandé au salarié de rédiger chaque message en considérant qu’il pourra être lu par un conseil de prud’hommes.
La formule « sous réserve de tous droits », ou « sous toutes réserves », est fréquemment portée en tête des courriers de négociation. Elle exprime la volonté de son auteur de ne renoncer à aucun de ses droits et de ne reconnaître aucun fait du seul fait de la proposition.
Aucun texte ne définit les effets de cette mention, qui ne rend pas l’écrit confidentiel. Elle ne garantit pas davantage qu’un aveu contenu dans le courrier sera écarté. Son utilité réside surtout dans la clarté qu’elle apporte sur la portée de la proposition, qui doit en outre être rédigée de manière à ne pas pouvoir être interprétée comme une renonciation.
Une proposition utile précise l’ensemble des éléments du départ, au-delà du seul montant de l’indemnité. Elle porte notamment sur :
Il est recommandé au salarié de faire préciser si un montant s’entend avant ou après la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), car l’écart peut être significatif.
Le Code civil qualifie d’offre la proposition qui comprend tous les éléments nécessaires à la conclusion du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ; à défaut, il n’y a qu’une invitation à entrer en négociation (C. civ. art. 1114). L’offre ne peut être rétractée avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, d’un délai raisonnable, et elle devient caduque à l’expiration de ce délai (C. civ. art. 1116 ; C. civ. art. 1117). Une acceptation qui ne correspond pas à l’offre est dépourvue d’effet, sauf à constituer une offre nouvelle (C. civ. art. 1118).
Une contre-proposition s’analyse donc comme une offre nouvelle, et il est prudent de considérer que l’employeur n’est plus tenu par sa proposition initiale. Il est recommandé au salarié qui souhaite conserver cette proposition de l’accepter expressément, plutôt que de formuler une contre-proposition qu’il n’est pas prêt à soutenir.
Ces règles générales ne suffisent toutefois pas à rompre le contrat de travail. La rupture conventionnelle n’est valable qu’après la signature de la convention et son homologation par l’administration du travail (C. trav. art. L. 1237-14), et la transaction doit être rédigée par écrit (C. civ. art. 2044). Un accord trouvé par courriel avant la rupture ne dispense donc pas de ces formalités, et chaque partie conserve jusqu’à leur accomplissement la faculté de ne pas signer ou, pour la rupture conventionnelle, de se rétracter.
Une contre-proposition argumentée, qui renvoie aux éléments objectifs du dossier, a plus de chances d’aboutir qu’un chiffre avancé sans justification. Les arguments de négociation gagnent à être présentés de manière progressive, le salarié n’ayant pas intérêt à révéler l’intégralité de ses pièces dès le premier échange.
Plusieurs erreurs compromettent régulièrement la position du salarié :
Enfin, la signature d’une rupture conventionnelle n’est pas définitive immédiatement. Chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter, sans avoir à motiver sa décision (C. trav. art. L. 1237-13). Ce délai protège le salarié qui aurait cédé trop vite, à condition qu’il l’exerce par une lettre adressée dans le délai.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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