Le licenciement suivi d’une transaction associe deux actes distincts : l’employeur licencie le salarié, puis les parties signent une transaction par laquelle le salarié renonce à contester la rupture en contrepartie d’une indemnité. Cette voie de départ négocié obéit à une chronologie stricte, la transaction ne pouvant être conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée. Elle préserve les droits du salarié à l’assurance chômage selon les durées de droit commun, plus longues que celles applicables après une rupture conventionnelle. Pour le salarié, l’enjeu consiste à obtenir des concessions réelles sans compromettre la validité d’un accord qui l’empêchera ensuite d’agir en justice.
La transaction est un contrat par lequel les parties, au moyen de concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Elle doit être rédigée par écrit (C. civ. art. 2044).
Une fois conclue, la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite, entre les parties, d’une action en justice ayant le même objet (C. civ. art. 2052). Le salarié qui l’a signée ne peut donc plus saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.
Le licenciement reste une décision unilatérale de l’employeur, prise dans le respect de la procédure légale. La transaction intervient ensuite pour régler le litige né de cette rupture, en fixant une indemnité transactionnelle qui s’ajoute aux indemnités de rupture dues en toute hypothèse.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise de la convocation (C. trav. art. L. 1232-2).
L’employeur doit ensuite notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce le ou les motifs invoqués. Cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable (C. trav. art. L. 1232-6).
Sauf faute grave, le salarié licencié a droit à un préavis, d’une durée d’un mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois au-delà, sous réserve de dispositions plus favorables (C. trav. art. L. 1234-1). Il a également droit à l’indemnité légale de licenciement dès 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9).
La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive (Cass. soc. 29-5-1996, n° 92-45.115).
La Cour de cassation précise que la transaction ne peut être conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 18-2-2003, n° 00-42.948). La remise de la lettre de licenciement en main propre ne suffit pas : la transaction conclue sans notification préalable par lettre recommandée est nulle (Cass. soc. 10-10-2018, n° 17-10.066).
Cette exigence garantit que le salarié connaît les motifs de son licenciement au moment où il transige. Une transaction signée trop tôt peut ensuite être annulée, ce qui prive l’employeur de la sécurité qu’il recherchait et rouvre la discussion sur la rupture.
Les conditions de validité de la transaction, qui tiennent aussi à l’écrit et à la capacité des parties, conduisent ainsi à respecter l’ordre suivant : convocation, entretien, envoi de la lettre recommandée, réception par le salarié, puis signature de la transaction.
La transaction suppose que chaque partie renonce à une partie de ses prétentions. L’existence de concessions réciproques s’apprécie en fonction des prétentions des parties au moment de la signature (Cass. soc. 21-5-1997, n° 95-45.038).
Pour vérifier la réalité de ces concessions, le juge peut restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable qualification. Il ne peut en revanche trancher le litige que la transaction avait pour objet de clore, en examinant les éléments de fait et de preuve (Cass. soc. 21-5-1997, n° 95-45.038).
Il en résulte que le motif inscrit dans la lettre de licenciement conditionne le montant de l’indemnité transactionnelle. Lorsque l’employeur invoque une faute grave, qui prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement, une somme dérisoire ou limitée aux indemnités légales expose la transaction à la critique.
La renonciation consentie par le salarié peut viser l’ensemble des litiges relatifs à l’exécution et à la rupture du contrat. Une clause générale de ce type fait obstacle à toute nouvelle demande portant sur ce contrat (Cass. ass. plén. 4-7-1997, n° 93-43.375). Le protocole transactionnel mérite donc une lecture attentive, en particulier lorsque le salarié dispose de créances distinctes, comme des heures supplémentaires impayées.
Le licenciement, quel qu’en soit le motif, constitue une privation involontaire d’emploi qui ouvre droit aux allocations d’assurance chômage (C. trav. art. L. 5422-1). La transaction conclue après le licenciement ne prive pas le salarié de ces droits.
Le salarié licencié bénéficie des durées maximales d’indemnisation de droit commun : 548 jours, soit 18 mois, avant 55 ans, 685 jours, soit 22,5 mois, à 55 et 56 ans, et 822 jours, soit 27 mois, à partir de 57 ans (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 4).
Depuis la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui a transposé un accord des partenaires sociaux, ces durées sont plus courtes après une rupture conventionnelle individuelle (C. trav. art. L. 5422-2). Pour les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026, elles sont limitées à 456 jours calendaires, soit 15 mois, avant 55 ans, et à 624 jours calendaires, soit 20,5 mois, à partir de 55 ans (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 8).
Par exemple, une cadre de 45 ans qui remplit les conditions pour atteindre la durée maximale d’indemnisation peut être indemnisée jusqu’à 548 jours après un licenciement suivi d’une transaction, contre 456 jours après une rupture conventionnelle, soit 92 jours de plus.
L’indemnité transactionnelle entre dans le calcul du différé d’indemnisation spécifique appliqué par France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi. Ce différé porte sur les sommes dont le montant ne résulte pas directement d’une disposition législative ; l’indemnité légale de licenciement en est donc exclue (Règlement d’assurance chômage, art. 21, § 1er).
Pour 2026, le nombre de jours de différé est égal au montant de ces sommes divisé par 111,8, dans la limite de 150 jours calendaires, ou de 75 jours en cas de licenciement pour motif économique. Une indemnité transactionnelle de 12 000 euros entraîne ainsi un différé d’indemnisation de 107 jours, et le plafond de 150 jours est atteint à partir de 16 770 euros.
Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus, congés payés compris (C. trav. art. L. 1234-5). La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis.
Sur le plan fiscal, le Conseil constitutionnel a jugé que l’exonération d’une indemnité ne peut dépendre de ce qu’elle a été allouée par un jugement ou par une transaction (Cons. const. 20-9-2013, n° 2013-340 QPC). Le Conseil d’État admet ainsi que l’indemnité transactionnelle soit exonérée comme une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque la rupture est assimilable à un tel licenciement (CE 5-7-2018, n° 401157).
Le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle dépend toutefois de la rédaction du protocole et de la qualification des sommes versées.
Pour l’employeur, la transaction apporte une sécurité juridique : le salarié qui l’a signée ne peut plus contester son licenciement devant le juge (C. civ. art. 2052).
Le licenciement suivi d’une transaction échappe par ailleurs à la contribution patronale de 40 % due sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue de l’assiette des cotisations sociales (CSS art. L. 137-12). Une indemnité de 60 000 euros entièrement exclue de cette assiette coûte 84 000 euros à l’employeur lorsqu’elle est versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle, contre 60 000 euros lorsqu’elle est versée à la suite d’un licenciement.
L’employeur évite enfin le délai de rétractation et l’homologation administrative propres à la rupture conventionnelle. Il doit en revanche énoncer un motif de licenciement, conduire la procédure et accepter le risque que la transaction ne soit pas signée une fois la lettre envoyée.
Le salarié supporte, de son côté, un risque symétrique. Une fois le licenciement notifié, la rupture est acquise même si la négociation échoue, et il ne lui reste alors que la contestation du licenciement devant le conseil de prud’hommes. Il a donc intérêt à évaluer précisément ses droits et les griefs qu’il pourrait faire valoir, afin de pouvoir porter le litige devant le juge si aucune transaction n’est signée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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