La validité de la transaction conclue après un licenciement repose sur un écrit, sur le consentement libre de parties capables de transiger, sur des concessions réciproques et sur une signature postérieure à la notification du licenciement par lettre recommandée. La Cour de cassation contrôle surtout ces deux dernières exigences, qui protègent le salarié contre une contrepartie illusoire et contre un accord conclu avant qu’il connaisse les motifs de la rupture. Une transaction irrégulière peut être annulée, ce qui rouvre le litige mais oblige aussi à restituer l’indemnité perçue. Le salarié a donc intérêt à s’assurer de ces conditions avant de signer.
La transaction est le contrat par lequel les parties, au moyen de concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Le Code civil exige qu’elle soit rédigée par écrit (C. civ. art. 2044). En pratique, cet écrit prend la forme d’un protocole signé par le salarié et par le représentant de l’employeur.
Pour transiger, il faut avoir la capacité de disposer des objets compris dans la transaction (C. civ. art. 2045). Cette exigence concerne surtout les personnes protégées, comme le mineur ou le majeur en tutelle, pour lesquelles le Code civil prévoit des règles particulières. Du côté de l’employeur, il convient de vérifier que le signataire a le pouvoir d’engager la société, au regard de ses statuts ou d’une délégation.
Le titre du Code civil consacré à la transaction ne comporte plus de règle propre aux vices du consentement. Ce sont donc les règles générales des contrats qui s’appliquent : l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes (C. civ. art. 1130).
Un délai de réflexion entre la réception de la lettre de licenciement et la signature, ainsi que l’assistance d’un avocat, réduisent le risque d’une contestation ultérieure de l’accord fondée sur un vice du consentement.
La transaction suppose que chaque partie abandonne une partie de ses prétentions. L’existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité de l’accord, s’apprécie en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l’acte (Cass. soc. 21-5-1997, n° 95-45.038).
La concession du salarié consiste le plus souvent à renoncer à contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Celle de l’employeur consiste à verser une indemnité transactionnelle, qui s’ajoute aux sommes dont il est redevable en toute hypothèse. Le versement des seules sommes déjà dues en application de la loi ou de la convention collective ne paraît pas pouvoir constituer, à lui seul, une concession de l’employeur.
Pour déterminer si les concessions sont réelles, le juge peut restituer aux faits, tels qu’ils ont été énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement, leur véritable qualification. Il ne peut en revanche, sans méconnaître l’autorité attachée à la transaction, trancher le litige que celle-ci avait pour objet de clore en se livrant à l’examen des éléments de fait et de preuve (Cass. soc. 21-5-1997, n° 95-45.038).
La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé cette règle dans une affaire où un salarié déclaré inapte après un accident du travail avait été licencié pour faute grave, pour abandon de poste, puis avait signé une transaction de 11 000 euros. La cour d’appel avait annulé l’accord en jugeant que l’employeur aurait dû engager un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, plus coûteux. Son arrêt a été cassé, faute pour elle de s’en être tenue aux faits énoncés dans la lettre, selon une décision non publiée (Cass. soc. 17-11-2021, n° 20-14.503).
Il en résulte que le motif inscrit dans la lettre de licenciement délimite la discussion sur les concessions. Le juge peut vérifier que les faits reprochés constituent bien une faute grave, mais il ne peut pas rechercher si le véritable motif de la rupture était autre.
La faute grave prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-9). Le montant des sommes dont cette qualification prive le salarié donne un repère pour apprécier la concession de l’employeur.
Par exemple, un salarié licencié pour faute grave, qui compte, préavis compris, 6 ans, 5 mois et 10 jours d’ancienneté et dont le salaire de référence s’élève à 4 000 euros, perd un préavis de 2 mois, soit 8 000 euros. Il perd aussi une indemnité légale de licenciement de 6 416,67 euros : 4 000 × 1/4 × 6 ans, soit 6 000 euros, plus 4 000 × 1/4 × 5/12, soit 416,67 euros, les 10 jours ne comptant pas. La faute grave lui retire ainsi 14 416,67 euros, sans compter les dommages-intérêts qu’il pourrait obtenir si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse.
Une indemnité transactionnelle très faible au regard de ces montants expose l’accord à être jugé dépourvu de concession réelle de l’employeur. À l’inverse, plus l’indemnité se rapproche de ces montants, plus la réalité de la concession de l’employeur est difficile à contester.
La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige né d’un licenciement ne peut être valablement conclue qu’après la notification de ce licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 18-2-2003, n° 00-42.948). La remise en main propre de la lettre ne suffit pas (Cass. soc. 10-10-2018, n° 17-10.066).
L’ordre des étapes et les raisons de cette exigence sont détaillés à propos du licenciement suivi d’une transaction. Le salarié doit pouvoir connaître les motifs de son licenciement avant de renoncer à les contester.
La nullité d’une transaction conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative, instituée dans l’intérêt du salarié, que l’employeur ne peut pas invoquer (Cass. soc. 28-5-2002, n° 99-43.852). Dans l’affaire jugée, l’employeur qui demandait l’annulation des accords pour obtenir le remboursement des indemnités versées a été débouté.
Cette solution, ancienne, rejoint la règle générale du Code civil, selon laquelle la nullité relative ne peut être demandée que par la partie que la loi entend protéger et peut être couverte par la confirmation (C. civ. art. 1181). Elle ne paraît pas avoir été remise en cause.
Le salarié dispose ainsi d’un choix. Il peut s’en tenir à l’accord irrégulier et conserver l’indemnité, ou en demander l’annulation pour contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes.
Le contrat annulé est censé n’avoir pas existé et les prestations exécutées donnent lieu à restitution (C. civ. art. 1178). Le salarié qui obtient l’annulation de la transaction doit donc rembourser l’indemnité transactionnelle, cette restitution se compensant le cas échéant avec les sommes que l’employeur sera condamné à lui verser.
La Cour de cassation a admis cette restitution même lorsque l’annulation résultait d’une fraude de l’employeur, qui avait notifié des licenciements pour motif personnel alors que leur cause réelle était économique (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-43.805). Avant d’agir, le salarié a intérêt à comparer l’indemnité qu’il devra restituer avec ce qu’il peut raisonnablement espérer obtenir du juge.
Le licenciement d’un salarié protégé, comme un représentant du personnel ou un conseiller prud’homme, ne peut intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail. La transaction ne peut être conclue qu’une fois ce licenciement autorisé, puis notifié.
La Cour de cassation juge que la protection des salariés investis de fonctions représentatives a été instituée dans l’intérêt de l’ensemble des salariés, au-delà de leur intérêt personnel. Elle en déduit qu’est nulle, d’une nullité d’ordre public, la transaction conclue avant la notification du licenciement, lequel ne peut avoir lieu qu’après l’autorisation administrative (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-20.265).
Dans cette affaire, non publiée, un directeur général qui exerçait un mandat de conseiller prud’homme connu de son employeur avait été licencié sans autorisation, puis avait signé une transaction. La cour d’appel lui avait refusé l’annulation au motif qu’il avait lui-même organisé son départ en connaissance de cause ; son arrêt a été cassé. Les règles propres au départ négocié du salarié protégé imposent donc de respecter le calendrier de l’autorisation administrative, même lorsque le salarié souhaite partir.
Lorsque le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle, une transaction n’est valable que si elle intervient après l’homologation de la convention ou, pour un salarié protégé, après l’autorisation de l’inspecteur du travail. Elle doit en outre régler un différend relatif à l’exécution du contrat, sur des éléments non compris dans la convention de rupture ; un différend portant sur la rupture elle-même ne peut pas faire l’objet d’une telle transaction (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136).
Cette transaction peut ainsi porter sur des heures supplémentaires ou sur une prime contestée. La portée de la renonciation consentie par le salarié doit alors être circonscrite à ces seuls éléments.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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