Le calcul de l’indemnité de licenciement légale repose sur deux données : l’ancienneté du salarié et son salaire de référence. Le Code du travail fixe un minimum d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis d’un tiers de mois par année au-delà. Ce montant constitue un plancher, que la convention collective ou le contrat de travail peuvent dépasser. Il sert aussi de point de départ à toute négociation de départ, l’indemnité de rupture conventionnelle ne pouvant lui être inférieure.
Le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) qui est licencié a droit à une indemnité de licenciement lorsqu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf en cas de faute grave (C. trav. art. L. 1234-9). Le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique sont visés de la même manière.
Selon l’administration, la condition de 8 mois d’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Le salarié licencié pour faute grave perd son droit à l’indemnité, ce qui explique que la qualification retenue par l’employeur soit souvent au cœur de la discussion.
Le salarié qui démissionne n’a droit, en revanche, à aucune indemnité de rupture prévue par la loi : l’indemnité de licenciement vise le salarié licencié (C. trav. art. L. 1234-9). Seule l’indemnité compensatrice des congés payés non pris lui reste due (C. trav. art. L. 3141-28).
L’indemnité légale de licenciement sert de référence au-delà du seul licenciement. La convention de rupture conventionnelle doit prévoir une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). De même, l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective doit garantir des indemnités qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement (C. trav. art. L. 1237-19-1).
Le salarié licencié pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle perçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Il reçoit également une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis. Ces indemnités ne sont pas dues lorsque l’employeur établit que le salarié a abusivement refusé le reclassement proposé (C. trav. art. L. 1226-14).
Pour le calcul du montant, l’administration retient l’ancienneté acquise à la date de fin du contrat, c’est-à-dire à l’expiration du préavis, même lorsque celui-ci n’est pas exécuté. Un salarié dispensé de préavis bénéficie ainsi des mois de préavis dans son ancienneté.
En cas de rupture conventionnelle, aucun préavis n’est prévu : l’ancienneté s’arrête à la date de rupture fixée par la convention. Le salarié a donc intérêt à vérifier si le report de cette date de quelques jours lui ferait franchir un mois complet supplémentaire.
La suspension du contrat de travail ne rompt pas l’ancienneté du salarié. Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour déterminer la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité (C. trav. art. L. 1234-11).
Des textes particuliers assimilent certaines absences à du temps de travail effectif, par exemple le congé de maternité ou l’arrêt consécutif à un accident du travail. La situation de chaque absence doit donc être examinée avant de retenir un chiffre.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav. art. R. 1234-1). Il en résulte que les jours accomplis au-delà du dernier mois complet n’augmentent pas le minimum légal.
Un salarié qui compte 8 ans, 4 mois et 12 jours d’ancienneté est ainsi indemnisé sur la base de 8 ans et 4 mois. Une convention collective ou un accord plus favorable peut prévoir une autre règle.
Le salaire de référence est la rémunération mensuelle brute qui sert de base au calcul. Il est égal, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
La rémunération retenue est brute : elle inclut les primes, les commissions et la part variable versées pendant la période considérée. Un bonus annuel versé dans les 3 derniers mois est ramené à son douzième pour chacun de ces mois lorsque la formule des 3 mois est utilisée.
Lorsque le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie avant son licenciement, le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail (Cass. soc. 23-5-2017, n° 15-22.223). Cette règle évite que la baisse de rémunération liée à la maladie réduise l’indemnité.
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
Le taux d’un tiers ne s’applique qu’aux années accomplies au-delà de la dixième. Les 10 premières années restent calculées au taux d’un quart, quelle que soit l’ancienneté totale du salarié. Les mois complets de l’année en cours sont indemnisés au taux de la tranche dans laquelle ils se situent.
Un cadre ayant 8 ans, 4 mois et 12 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 5 000 euros perçoit au minimum 10 416,67 euros. Le calcul est le suivant : 5 000 × 1/4 × 8 = 10 000 euros pour les années complètes, auxquels s’ajoutent 5 000 × 1/4 × 4/12 = 416,67 euros pour les 4 mois. Les 12 jours restants ne sont pas pris en compte.
Une salariée ayant 13 ans, 7 mois et 20 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 4 200 euros perçoit au minimum 15 516,67 euros. Ce montant se décompose ainsi :
Un salarié ayant 2 ans, 11 mois et 25 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 euros perçoit au minimum 2 187,50 euros : 3 000 × 1/4 × 2 = 1 500 euros, plus 3 000 × 1/4 × 11/12 = 687,50 euros. Les 25 jours ne comptent pas, alors même qu’ils le rapprochent de 3 ans d’ancienneté.
Un salarié licencié après 9 mois d’ancienneté, avec un salaire de référence de 2 500 euros, a droit à 2 500 × 1/4 × 9/12 = 468,75 euros, puisque la condition de 8 mois est remplie.
Enfin, si le cadre du premier exemple était licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle, son indemnité spéciale de licenciement serait au moins égale au double du minimum légal, soit 20 833,33 euros, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
L’indemnité légale ne représente qu’un minimum. Lorsque la convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée, c’est celle-ci que le salarié perçoit, les deux indemnités ne se cumulant pas.
Le montant légal joue ensuite un rôle de seuil dans plusieurs régimes. Ainsi, la fraction de l’indemnité de rupture exonérée de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ne peut dépasser le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (CSS art. L. 136-1-1). Cette limite s’ajoute aux autres règles du régime social des indemnités de rupture, qui plafonnent notamment l’exonération de cotisations.
De même, France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, ne tient pas compte de l’indemnité légale pour calculer le différé d’indemnisation spécifique : seules les sommes qui excèdent le minimum légal reportent le point de départ des allocations (Règlement d’assurance chômage, art. 21).
Tout ce que le salarié obtient au-delà de ce minimum relève de l’indemnité supra-légale, dont le montant dépend de la négociation. Le calcul exact de l’indemnité légale reste donc la première étape de toute discussion sur les conditions du départ.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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