Dans l'hôtellerie-restauration, la durée conventionnelle est fixée à 39 heures, ce qui conduit beaucoup d'exploitants à croire que les heures supplémentaires ne commencent qu'au-delà. C'est l'erreur de paie la plus fréquente du secteur, et elle se chiffre vite en rappels de salaire.
Réponse directe. Les 39 heures ne sont pas une durée légale dérogatoire mais une durée conventionnelle. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 35 heures : les quatre heures comprises entre la 36e et la 39e sont donc de véritables heures supplémentaires, qui doivent apparaître comme telles en paie et être majorées de 10 %. Les taux montent ensuite à 20 % de la 40e à la 43e heure et à 50 % à partir de la 44e.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises du secteur, celles-ci pouvant retenir une durée inférieure (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 3). Les entreprises qui appliquaient déjà une durée collective inférieure à 39 heures à la date de l'accord restent soumises à cette durée.
Cette durée ne constitue pas une équivalence, à la différence du transport routier où le temps de service est réputé équivalent à la durée légale. Le mécanisme est tout autre : la branche autorise simplement l'exécution régulière de quatre heures supplémentaires hebdomadaires, en contrepartie d'un taux de majoration réduit.
Le même avenant définit l'heure supplémentaire comme toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 5).
La conséquence pratique est directe. Un salarié à 39 heures accomplit chaque semaine quatre heures supplémentaires qui doivent figurer sur le bulletin de paie, être majorées, et s'imputer sur le contingent annuel. Les traiter comme des heures normales expose l'employeur à un rappel de salaire sur trois ans, majorations comprises, et alimente le grief de travail dissimulé lorsque le bulletin mentionne un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli.
Sauf stipulations contraires d'une convention ou d'un accord, la semaine débute le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à vingt-quatre heures (C. trav. art. L. 3121-35). L'avenant de 2007 ne retient pas d'autre période, de sorte que la semaine civile s'applique.
Un décompte mensuel est donc irrégulier. Lisser 169 heures sur le mois sans ventiler les majorations par semaine masque les dépassements et fragilise l'employeur en cas de contrôle ou de litige.
Le droit commun majore les heures supplémentaires de 25 % pour les huit premières et de 50 % au-delà. Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut toutefois prévoir un taux différent, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % (C. trav. art. L. 3121-33). La branche a usé de cette faculté.
Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %, celles effectuées entre la 40e et la 43e heure de 20 %, et celles effectuées à partir de la 44e heure de 50 % (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 4).
Le bulletin de paie doit donc comporter plusieurs lignes distinctes dès que le salarié dépasse 39 heures, chaque palier appelant son propre taux.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement fixé à 110 % pour les quatre premières heures, 120 % pour les quatre suivantes et 150 % pour les autres (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 5).
Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur, après concertation des salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. Ce mécanisme présente un intérêt de trésorerie réel dans un secteur à forte saisonnalité, à condition que la prise effective du repos soit organisée et tracée.
Les durées maximales journalières sont différenciées selon les fonctions, ce qui est une particularité du secteur : dix heures pour le personnel administratif hors site d'exploitation, onze heures pour les cuisiniers, onze heures trente pour les autres personnels, et douze heures pour les veilleurs de nuit comme pour le personnel de réception (avenant n° 19 du 29 septembre 2014, art. 4).
Les durées maximales hebdomadaires sont fixées à 46 heures en moyenne sur douze semaines et à 48 heures en valeur absolue. Il ne peut y être dérogé que dans les conditions prévues par le code du travail.
Ces plafonds appellent une vigilance particulière en haute saison. Le dépassement des durées maximales est sanctionné indépendamment du paiement des heures, et la preuve de leur respect incombe à l'employeur.
La branche a organisé l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (avenant n° 19 du 29 septembre 2014, étendu par arrêté du 29 février 2016). Il vise l'ensemble des salariés à temps plein, y compris en contrat à durée déterminée, à l'exclusion des contrats en alternance.
Lorsque la période de référence correspond à l'année, la durée du travail est fixée à 1 607 heures. Pour une période plus courte, elle correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale, ce qui donne par exemple 606 heures pour une saison de quatre mois.
C'est le point que les logiciels de paie paramètrent souvent mal. En annualisation, les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 et 1 790 heures sont majorées de 10 %, celles comprises entre 1 791 et 1 928 heures de 20 %, celles comprises entre 1 929 et 1 973 heures de 25 %, et celles accomplies à partir de 1 974 heures de 50 % (avenant n° 19 du 29 septembre 2014, art. 7).
La différence avec le régime hebdomadaire n'est pas anodine. La 43e heure moyenne est majorée à 25 % en annualisation, contre 20 % dans le cadre hebdomadaire. Appliquer indistinctement les taux de 2007 à une organisation annualisée conduit donc à sous-payer un palier entier.
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire peut varier de zéro à 48 heures, les salariés étant informés des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel au moins quinze jours à l'avance (avenant n° 19 du 29 septembre 2014, art. 5).
Les changements de durée ou d'horaire supposent un délai de prévenance d'au moins huit jours, réductible en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque la modification augmente la durée prévisionnelle et intervient moins de huit jours à l'avance, le salarié bénéficie d'une contrepartie, fixée à défaut d'accord d'entreprise à un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus (même avenant, art. 6).
L'avenant cite parmi ces circonstances les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les décalages d'arrivée, les conditions météorologiques et le surcroît d'activité destiné à pallier les absences imprévues.
Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif affiché, le décompte s'opère quotidiennement par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, puis par récapitulation hebdomadaire émargée par le salarié et l'employeur et tenue à disposition de l'inspection du travail (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 8).
En cas d'aménagement sur l'année, un document mensuel doit en outre être établi pour chaque salarié et annexé au bulletin de paie, précisant le nombre d'heures effectuées dans le mois, le cumul depuis le début de la période de référence et les droits à repos acquis (avenant n° 19 du 29 septembre 2014, art. 5).
Cette obligation documentaire est la meilleure protection de l'employeur. En cas de litige sur les heures supplémentaires, le régime probatoire est partagé et l'absence de tout élément de contrôle joue systématiquement en défaveur de l'entreprise. Ces dispositifs relèvent de notre activité en matière de durée du travail et conventions de forfait, au même titre que le régime des pourboires en restauration ou la sécurisation du contrat d'extra en HCR.
Oui. La durée conventionnelle de 39 heures ne déplace pas le seuil de déclenchement, qui reste fixé à 35 heures : est une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 5). Les quatre heures comprises entre la 36e et la 39e sont donc des heures supplémentaires à part entière, majorées de 10 %, devant figurer distinctement sur le bulletin de paie et s'imputant sur le contingent annuel. Les intégrer au salaire de base sans les identifier expose à un rappel de salaire sur trois ans.
Dix pour cent entre la 36e et la 39e heure, 20 % entre la 40e et la 43e heure, et 50 % à partir de la 44e heure (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 4). Ces taux dérogent au droit commun, qui prévoit 25 % puis 50 %, la branche ayant usé de la faculté ouverte par l'article L. 3121-33 du code du travail, lequel fixe un plancher de 10 %. Le paiement peut être remplacé par un repos compensateur de 110 %, 120 % ou 150 % selon le palier. En cas d'aménagement sur l'année, les paliers diffèrent et comportent un taux intermédiaire de 25 %.
Elle varie selon la fonction : dix heures par jour pour le personnel administratif hors site d'exploitation, onze heures pour les cuisiniers, onze heures trente pour les autres personnels, douze heures pour les veilleurs de nuit et le personnel de réception (avenant n° 19 du 29 septembre 2014, art. 4). Sur la semaine, la durée ne peut excéder 46 heures en moyenne sur douze semaines et 48 heures en valeur absolue. Ces plafonds sont indépendants du paiement des heures supplémentaires : leur dépassement est sanctionné en lui-même, et la preuve de leur respect incombe à l'employeur.
Non. Le décompte s'opère par semaine civile, du lundi zéro heure au dimanche vingt-quatre heures, sauf stipulations contraires d'une convention ou d'un accord (C. trav. art. L. 3121-35). L'avenant de 2007 ne prévoit pas de dérogation sur ce point. Seul l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, organisé par l'avenant n° 19 du 29 septembre 2014, permet un décompte sur une période plus longue, mais il obéit alors à ses propres règles de période de référence, de délais de prévenance et de taux de majoration.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 21 août 2026.
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