La branche Syntec a redéfini les salariés éligibles au forfait annuel en jours et le niveau de rémunération qui leur est dû. Un arrêt du 3 juin 2026 rappelle pourtant que la condition première reste factuelle : sans autonomie réelle, le forfait est écarté.
Le forfait annuel en jours de la branche Syntec est plafonné à 218 jours et suppose une convention individuelle écrite. Depuis l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022, il est ouvert aux salariés relevant au minimum de la position 2.3, moyennant une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie, portée à 122 % pour cette position 2.3. La condition décisive demeure l'autonomie réelle dans l'organisation du temps de travail : lorsqu'elle fait défaut, la convention ne s'applique pas et le salarié peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.
L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail distingue les modalités standard, les modalités de réalisation de missions et le forfait annuel en jours. Seule la troisième constitue une convention de forfait en jours au sens du code du travail.
Les modalités standard reposent sur une durée hebdomadaire de 35 heures et un horaire annuel qui ne peut dépasser 1 610 heures. Elles visent les ETAM, les ingénieurs et cadres pouvant également en relever.
Les modalités de réalisation de missions, dites modalité 2, sont d'une tout autre nature. La Cour de cassation les analyse en un forfait en heures sur une base hebdomadaire de 38 heures 30, assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail (Cass. soc. 16-6-2021, n° 19-24.352). Elles supposent une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale et une rémunération annuelle d'au moins 115 % du minimum conventionnel de la catégorie.
Confondre ces deux régimes est la première source de contentieux dans la branche.
Deux séries de conditions se cumulent. La première tient aux fonctions : sont visés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux (accord du 22 juin 1999, art. 4.1).
La seconde tient au positionnement. Dans sa rédaction issue de l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022, l'article 4.1 ouvre le forfait aux salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres, à ceux dont la rémunération annuelle excède deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, et aux mandataires sociaux.
Le seuil a donc été abaissé. La rédaction antérieure exigeait la position 3, en général 3.2 ou 3.3, et dans certains cas 3.1. L'entreprise qui applique encore ce critère restreint sans nécessité le périmètre de ses conventions de forfait.
Ces critères conventionnels ne dispensent d'aucune vérification de fond. Le code du travail réserve le forfait en jours aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (C. trav. art. L. 3121-58).
La forfaitisation de la durée du travail suppose l'accord du salarié et une convention individuelle établie par écrit (C. trav. art. L. 3121-55). L'accord de branche impose un contrat de travail ou un avenant annexé, signé des deux parties (accord du 22 juin 1999, art. 4.2).
Quatre mentions doivent y figurer : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d'entretiens. L'avenant explicite en outre les raisons pour lesquelles le salarié est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Un simple renvoi à l'accord collectif est insuffisant, l'arrêté d'extension du texte l'ayant expressément réservé. Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat et ne constitue pas une faute (même texte).
Le temps de travail se comptabilise en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (accord du 22 juin 1999, art. 4.3). Ce plafond coïncide avec le maximum légal (C. trav. art. L. 3121-64).
Les jours d'ancienneté conventionnels ne s'imputent pas sur ce plafond. En cas d'année incomplète, l'accord retient une base annuelle de 47 semaines et un calcul proportionnel au nombre de semaines travaillées.
Un forfait réduit peut être convenu avec le salarié. La rémunération est alors proratisée et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue (même texte, art. 4.5).
Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos par avenant écrit, valable pour l'année en cours et non reconductible tacitement, moyennant une majoration qui ne peut être inférieure à 10 % (C. trav. art. L. 3121-59).
La branche est nettement plus exigeante. La majoration minimale est de 20 % jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà, sans que le rachat puisse porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 (accord du 22 juin 1999, art. 4.6).
Le salarié en forfait jours doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie, sur la base de 218 jours ou du forfait défini dans l'entreprise (accord du 22 juin 1999, art. 4.4).
L'avenant n° 2 du 13 décembre 2022 y a ajouté une dérogation. Les salariés classés en position 2.3 doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de leur catégorie.
La vérification est annuelle et pèse sur l'employeur, tenu de s'assurer chaque année que la rémunération versée atteint, selon le cas, 120 % ou 122 % du minimum conventionnel du coefficient. Ce contrôle a vocation à figurer au calendrier social, au même titre que la revalorisation des minima de branche.
Le forfait s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur (accord du 22 juin 1999, art. 4.7).
Le document doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, mais également le positionnement et la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur. La responsabilité de son existence et de sa fiabilité reste celle de l'entreprise.
Les salariés au forfait bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, l'amplitude quotidienne maximale de travail étant de 13 heures (accord du 22 juin 1999, art. 4.8.1). L'employeur affiche le début et la fin des périodes durant lesquelles ces repos doivent être respectés et met en place un outil de suivi.
L'accord précise que les intéressés ne sont pas pour autant soumis par défaut à des journées dont l'amplitude serait délimitée par ces repos minimaux. L'amplitude et la charge doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps (même texte, art. 4.8.2), ce que le code du travail impose également à l'employeur (C. trav. art. L. 3121-60).
Une procédure d'alerte est organisée. Le salarié peut alerter par écrit, l'employeur le reçoit dans les 8 jours et formule par écrit les mesures mises en place, lesquelles font l'objet d'un compte rendu et d'un suivi. Le nombre d'alertes et les mesures prises sont transmis une fois par an à la commission santé, sécurité et conditions de travail ou, à défaut, au comité social et économique.
C'est la seconde modification substantielle apportée par l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022. L'employeur convoque le salarié à un entretien individuel spécifique au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle (accord du 22 juin 1999, art. 4.8.3).
La rédaction antérieure imposait deux entretiens par an. Les calendriers RH construits sur l'ancienne exigence peuvent donc être allégés, à condition que l'entretien restant soit réellement tenu et documenté.
Son contenu est prescrit : charge individuelle de travail, organisation du travail dans l'entreprise, articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, rémunération, durée des trajets professionnels, état des jours non travaillés pris et non pris. Les mesures arrêtées sont consignées dans un compte rendu.
À défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, le code du travail prévoit un socle supplétif équivalent : document de contrôle, vérification de la compatibilité de la charge avec les repos, entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65).
C'est l'apport direct de l'arrêt du 3 juin 2026. Un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours contestait son régime de durée du travail.
La Cour de cassation juge qu'un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu'aux salariés disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, au sens de l'article 4.1 de l'accord. Ayant constaté que le salarié ne disposait d'aucune liberté dans l'organisation de son travail, elle en déduit qu'il n'était pas susceptible de relever du forfait qui lui avait été appliqué (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-11.673).
Le classement conventionnel et le niveau de rémunération ne suffisent donc pas. Un consultant dont les journées sont fixées par un planning client ou par une organisation imposée n'est pas éligible, quelle que soit sa position.
Le même arrêt rappelle un point probatoire décisif : la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.
Une pratique répandue dans les sociétés de conseil consiste à stipuler à la fois un horaire hebdomadaire et un nombre maximal de jours travaillés. La qualification qui en résulte n'est pas celle que retiennent les entreprises.
Dans une affaire où le contrat prévoyait un maximum de 220 jours pour 38 heures 30 par semaine, la Cour de cassation juge que la convention doit s'analyser en un forfait en heures assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail, et non en une convention de forfait en jours. La condition d'éligibilité liée à l'autonomie s'apprécie alors au regard de l'article 3 de l'accord, relatif à la modalité 2 (Cass. soc. 3-9-2025, n° 23-18.275).
La conséquence est directe : ce sont les conditions de la modalité 2 qui s'appliquent, dont le seuil de rémunération égal au plafond de la sécurité sociale.
Sur ce seuil, une précision importante a été apportée. Le salarié dont la rémunération n'atteint pas le plafond de la sécurité sociale ne peut être valablement soumis à une convention de forfait en heures relevant de la modalité 2, mais l'accord de branche ne fait pas obligation à l'employeur de lui assurer un tel niveau de rémunération (Cass. soc. 14-5-2025, n° 24-14.598). Le salarié ne peut donc pas réclamer un rappel de salaire portant sa rémunération au niveau du plafond : il peut seulement invoquer l'inefficacité du forfait et solliciter ses heures supplémentaires.
Les conventions conclues sous l'empire de la rédaction initiale de l'accord sont fragiles. La Cour de cassation a jugé que les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résultait que la convention de forfait en jours était nulle (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.398).
L'avenant du 1er avril 2014 a introduit les garanties qui faisaient défaut : temps de repos et déconnexion, suivi de la charge de travail, procédure d'alerte, entretiens individuels, consultation annuelle des représentants du personnel. Encore faut-il que l'entreprise les ait effectivement mises en œuvre et, le cas échéant, régularisé les conventions individuelles antérieures.
Un audit des contrats en cours reste donc utile dans les structures créées avant 2014, singulièrement lorsque les conventions n'ont jamais été reprises depuis leur signature initiale.
La sanction n'est pas la requalification du contrat mais la disparition du mode de décompte dérogatoire. Le salarié relève alors du droit commun de la durée du travail et peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires, l'action en paiement du salaire se prescrivant par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1).
La Cour de cassation a précisé l'articulation entre cette sanction et l'indemnisation. Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours conclue en application d'un accord dont les dispositions ne garantissaient pas une amplitude et une charge raisonnables, la convention est nulle et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation, et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669).
La portée de cette solution est double. L'employeur n'encourt pas de condamnation automatique en dommages et intérêts, mais l'exposition au rappel d'heures supplémentaires demeure entière, et elle se combine avec la charge de la preuve qui pèse sur lui en matière de durées maximales. Le sujet rejoint celui, distinct, du sort des jours de RTT lorsque le forfait est annulé.
Jugé par ailleurs, dans une affaire où le salarié n'invoquait pas les conséquences de la stipulation litigieuse sur la poursuite de la relation de travail, que la seule signature d'une convention de forfait en jours nulle n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-11.092).
Ces arbitrages relèvent de notre activité de droit social de l'entreprise, aux côtés des questions de rémunération propres à la branche, telle la prime de vacances Syntec.
Le plafond est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (accord du 22 juin 1999, art. 4.3). Ce chiffre correspond au maximum légal (C. trav. art. L. 3121-64). Les jours d'ancienneté conventionnels ne s'imputent pas sur ce plafond. Un rachat de jours de repos est possible par avenant annuel, avec une majoration minimale de 20 % jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà, le nombre de jours travaillés ne pouvant en aucun cas dépasser 230 (accord du 22 juin 1999, art. 4.6).
La rémunération annuelle doit être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié, sur la base d'un forfait de 218 jours ou du forfait défini dans l'entreprise. Depuis l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022, ce taux est porté à 122 % pour les salariés classés en position 2.3 (accord du 22 juin 1999, art. 4.4). L'employeur doit vérifier chaque année que la rémunération versée atteint ce seuil. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut par ailleurs entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date du choix.
Oui, depuis l'avenant n° 2 du 13 décembre 2022. L'article 4.1 de l'accord du 22 juin 1999 vise désormais les salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres, alors que la rédaction antérieure exigeait la position 3. Cette éligibilité conventionnelle ne dispense toutefois pas de vérifier l'autonomie réelle du salarié. La Cour de cassation a jugé qu'un salarié ne disposant d'aucune liberté dans l'organisation de son travail n'est pas susceptible de relever du forfait en jours qui lui a été appliqué (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-11.673).
Le salarié relève du droit commun de la durée du travail et peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires, l'action se prescrivant par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1). Le juge doit vérifier l'existence et le nombre de ces heures. Le manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation : il appartient au salarié de démontrer un préjudice distinct (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669). L'exposition financière reste néanmoins significative, la preuve du respect des durées maximales de travail incombant à l'employeur (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-11.673).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 21 août 2026.
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