Un licenciement pour inaptitude jugé bien fondé met-il l'employeur à l'abri de toute condamnation ? Par un arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation répond par la négative et condamne l'employeur qui avait ignoré, avant l'inaptitude, les restrictions médicales arrêtées par le médecin du travail (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.793).
Réponse directe. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut être validé alors même que l'employeur est condamné à indemniser le salarié pour avoir ignoré les restrictions médicales préconisées par le médecin du travail. Les deux demandes sont indépendantes l'une de l'autre. Le seul constat du manquement suffit : le salarié n'a pas à prouver que sa santé en a souffert.
Une aide médico-psychologique avait été engagée en 2009 par une association du secteur médico-social. Déclarée inapte par le médecin du travail le 27 février 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 juillet 2019.
Devant le conseil de prud'hommes, puis devant la cour d'appel de Dijon, elle a formé des demandes relatives à l'exécution comme à la rupture de son contrat. Parmi celles-ci figurait une demande de dommages et intérêts pour non-respect des restrictions d'aptitude médicales.
La cour d'appel a constaté que l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, tout en relevant que celles-ci s'imposaient à lui. Elle a néanmoins rejeté la demande indemnitaire, au motif que la salariée ne justifiait d'aucun préjudice.
La chambre sociale censure cette analyse au visa des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-4 et L. 4624-6 du code du travail, interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989. Le seul constat du non-respect des préconisations de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ouvre droit à réparation, cette méconnaissance engendrant inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.793).
La solution n'est pas nouvelle. Elle reprend celle posée une semaine plus tôt, dont nous avons rendu compte dans notre article consacré au non-respect des préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-11.901).
L'apport de l'arrêt du 16 septembre 2026 tient au contexte dans lequel cette règle est appliquée. Rendu en formation restreinte et non publié au Bulletin, il transpose la solution à un contentieux de l'inaptitude, là où la décision de principe visait un salarié maintenu sur un poste contre-indiqué en cours de contrat.
C'est là que se situe l'enseignement pratique de l'arrêt. Les moyens dirigés contre le licenciement pour inaptitude ont été écartés sans motivation spéciale, faute d'être de nature à entraîner la cassation (C. pr. civ. art. 1014, al. 2). La rupture demeure donc fondée.
La cassation ne porte que sur le rejet des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. L'employeur sort ainsi de l'instance avec un licenciement validé et une condamnation indemnitaire à venir devant la cour de renvoi.
La logique est cohérente. L'obligation de sécurité s'exécute pendant la relation de travail, tandis que la validité du licenciement s'apprécie au regard de l'inaptitude constatée et de la recherche de reclassement. Un employeur peut satisfaire à la seconde après avoir manqué à la première.
La Cour de cassation prend soin d'en borner la portée. Le moyen accueilli ne critiquait pas les motifs qui fondaient le rejet des demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l'obligation de formation.
Ces chefs de dispositif n'étant pas dans un lien de dépendance avec ceux qui sont critiqués, la cassation ne s'y étend pas (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.793). L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Besançon, sur le seul terrain de l'obligation de sécurité.
Le débat devant la cour de renvoi ne portera donc plus sur l'existence du préjudice, mais sur son montant. L'arrêt ne fixe ni barème ni fourchette.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Il peut aussi proposer des mesures d'aménagement du temps de travail, justifiées notamment par l'âge ou l'état de santé physique et mental du travailleur (C. trav. art. L. 4624-3).
L'arrêt vise les seules mesures relatives au poste de travail. Les préconisations portant sur le temps de travail ne sont pas mentionnées, de sorte que leur sort reste ouvert.
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, il prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité (C. trav. art. L. 4121-4).
Il est en outre tenu de prendre en considération l'avis, les indications et les propositions du médecin du travail. En cas de refus, il fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'y opposent (C. trav. art. L. 4624-6).
Le refus doit être formalisé par écrit et motivé, auprès du salarié comme du médecin du travail (C. trav. art. L. 4624-6). Dans l'affaire jugée, aucun écrit de cette nature n'est mentionné : l'employeur avait simplement laissé la situation perdurer.
La question de savoir si un refus régulièrement motivé ferait obstacle à la réparation n'est pas tranchée par l'arrêt. En revanche, ne rien faire expose désormais l'entreprise à une condamnation sans débat sur l'existence du préjudice.
Puisque le seul constat du manquement suffit, la discussion se concentre sur le respect effectif de la préconisation. L'employeur a intérêt à conserver les avis reçus, les instructions données aux responsables hiérarchiques et les éléments montrant que le salarié n'a pas été affecté aux tâches contre-indiquées.
Ces pièces se constituent pendant la relation de travail, et non au moment du contentieux. Une restriction restée sans mise en oeuvre pendant plusieurs mois laisse peu de marge de défense une fois le litige engagé.
L'arrêt invite à distinguer deux risques distincts. Le premier tient à la régularité du licenciement pour inaptitude, qui se joue sur l'avis médical, la consultation du comité social et économique et la recherche de reclassement.
Le second tient à l'exécution du contrat en amont. Un dossier de licenciement irréprochable ne neutralise pas les manquements antérieurs à l'obligation de sécurité, qui donnent lieu à une indemnisation propre.
La préparation de ces dossiers, sur les deux terrains, relève de l'accompagnement proposé en droit social de l'entreprise.
Non. Dans l'affaire jugée le 16 septembre 2026, les moyens dirigés contre le licenciement pour inaptitude ont été écartés sans motivation spéciale, faute d'être de nature à entraîner la cassation (C. pr. civ. art. 1014, al. 2). La rupture reste donc fondée. La Cour de cassation a néanmoins cassé le rejet des dommages et intérêts réclamés pour non-respect des restrictions médicales (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.793). La validité du licenciement et l'exécution de l'obligation de sécurité relèvent de deux débats distincts, que le juge tranche séparément.
Non, lorsque l'employeur n'a pas respecté des préconisations de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Le seul constat de ce manquement, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié, ouvre droit à réparation (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.793). La cour d'appel ne pouvait donc pas rejeter la demande au motif que la salariée ne justifiait d'aucun préjudice. Le débat judiciaire se déplace vers l'évaluation de la réparation, que l'arrêt ne chiffre pas.
L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis, les indications et les propositions du médecin du travail. S'il refuse d'y donner suite, il fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'y opposent (C. trav. art. L. 4624-6). Cet écrit constitue la seule voie prévue par le texte pour s'écarter d'une préconisation. Dans l'affaire jugée le 16 septembre 2026, aucun refus écrit n'est mentionné : l'employeur n'avait simplement pas appliqué les préconisations du médecin du travail. L'arrêt ne tranche pas le sort d'un refus régulièrement motivé, mais l'inaction, elle, ouvre droit à réparation sans discussion sur le préjudice.
L'arrêt vise les mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, que le médecin du travail propose par écrit après échange avec le salarié et l'employeur (C. trav. art. L. 4624-3). Le même texte l'autorise également à proposer des mesures d'aménagement du temps de travail, que l'arrêt ne mentionne pas : leur traitement n'est pas tranché à ce jour. La solution suppose enfin une préconisation écrite, seule à même de permettre au juge de constater le manquement. Elle s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise et quel que soit le motif médical ayant justifié la préconisation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 29 septembre 2026.
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