Un employeur peut-il licencier pour motif économique un salarié après lui avoir proposé un unique poste de reclassement, que celui-ci a refusé ? Par un arrêt du 11 septembre 2026, la Cour de cassation juge que ce refus ne suffit pas, à lui seul, à établir une exécution sérieuse et loyale de l'obligation de reclassement (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242).
Réponse directe. Le refus par le salarié du seul poste de reclassement qui lui a été proposé ne suffit pas à démontrer que l'employeur a exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement. Lorsque le salarié fait valoir que d'autres postes étaient disponibles dans le groupe, l'employeur ne peut se borner à soutenir qu'ils ne relevaient pas de ses compétences. À défaut de contestation utile sur ce point, le licenciement économique est privé de cause réelle et sérieuse.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles (C. trav. art. L. 1233-4). La recherche porte sur les emplois situés sur le territoire national, dans l'entreprise comme dans les autres entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le reclassement s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. Ce n'est qu'à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, qu'un emploi de catégorie inférieure peut lui être proposé (C. trav. art. L. 1233-4).
Pour l'application de ce texte, le groupe s'entend de celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle au sens du code de commerce (C. trav. art. L. 1233-4). Une société qui appartient à un tel ensemble ne peut donc cantonner sa recherche à son propre périmètre.
Les offres de reclassement sont écrites et précises. L'employeur les adresse de manière personnalisée à chaque salarié, ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés (C. trav. art. L. 1233-4).
La recherche demeure limitée au territoire national. Un salarié qui se déclare mobile à l'international ne fait pas naître, par cette seule déclaration, une obligation de recherche hors de France.
Une salariée engagée comme comptable en 2002 exerçait les fonctions de responsable de service comptabilité fournisseur et trésorerie, statut cadre. Elle a été licenciée pour motif économique le 22 octobre 2018, dans un contexte de plan de sauvegarde de l'emploi.
Plus de 6 mois avant la notification de son licenciement, la société lui avait proposé par lettre un reclassement sur un poste de comptable fiscaliste, figurant en annexe du plan de sauvegarde de l'emploi. La salariée a refusé cette proposition au motif qu'elle ne répondait pas à ses attentes et à l'évolution de carrière qu'elle souhaitait.
Devant les juges, elle soutenait qu'au-delà de ce poste, d'autres emplois étaient disponibles dans le groupe. La cour d'appel relevait elle-même qu'un poste de coordination, également inscrit à l'annexe du plan, avait été proposé et accepté par un autre salarié sans jamais lui être soumis, et que son assistante s'était vu proposer un poste assorti d'une promotion.
La cour d'appel de Versailles avait validé le licenciement. Elle avait retenu que le poste de comptable fiscaliste correspondait aux compétences de la salariée, que celle-ci ne prétendait pas ne pas les détenir, et que son refus reposait sur ses souhaits d'évolution, lesquels ne constituent pas un critère légal de reclassement.
La Cour de cassation censure cette analyse. Le refus par la salariée du seul poste de reclassement proposé ne suffisait pas à démontrer l'exécution sérieuse et loyale de l'obligation de reclassement, alors qu'elle faisait valoir l'existence d'autres postes disponibles dans le groupe (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242).
La Haute juridiction relève que la société n'avait pas utilement contesté cette affirmation, se bornant à soutenir que ces postes ne relevaient pas des compétences de la salariée. En statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail. L'arrêt, rendu en formation restreinte et non publié au Bulletin, conserve toutefois une portée d'espèce.
C'est le principal enseignement pratique de l'arrêt. Lorsque le salarié identifie des postes précis qu'il estime disponibles dans le groupe, l'employeur ne peut y répondre par une affirmation générale d'inadéquation aux compétences.
La Cour de cassation retient que la société se bornait à soutenir que ces postes ne relevaient pas des compétences de la salariée, sans contester utilement ses affirmations (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242). La contestation doit donc être étayée poste par poste, au regard des qualifications et de l'expérience du salarié.
Le refus d'une offre ne clôt pas le débat sur la loyauté de la recherche. L'arrêt distingue nettement deux questions : la pertinence du poste proposé, d'une part, et le caractère complet de la recherche menée dans le groupe, d'autre part.
La cour d'appel s'était concentrée sur la première et avait jugé les autres moyens de la salariée inopérants. C'est précisément cette mise à l'écart que la Cour de cassation sanctionne. Un poste pertinent, même refusé sans motif tenant aux compétences, n'absorbe pas la question des autres emplois disponibles.
Avant toute notification, l'employeur a intérêt à conserver la trace écrite des recherches menées auprès des sociétés du groupe et des réponses obtenues. Cette documentation constitue, en cas de contentieux, le support de la discussion sur le caractère sérieux et loyal de la recherche.
Lorsque le salarié signale lui-même des postes qu'il estime disponibles, il est prudent d'instruire cette contestation avant la rupture plutôt que d'y répondre devant le juge. Cette étape s'inscrit dans la conduite d'ensemble d'un licenciement économique, au même titre que la caractérisation du motif et, le cas échéant, la consultation du comité social et économique.
Le plan de sauvegarde de l'emploi comporte généralement une liste des postes de reclassement disponibles. L'affaire jugée montre que l'existence de cette liste ne suffit pas : encore faut-il que les postes qui y figurent soient effectivement proposés aux salariés dont le licenciement est envisagé et qui satisfont aux conditions requises.
Un poste attribué à un autre salarié sans avoir été soumis à l'intéressé fournit à ce dernier un argument concret devant le juge. Le suivi de l'affectation des postes du plan mérite donc la même rigueur que sa négociation, sujet développé dans notre article sur l'expertise du CSE en matière de licenciement économique.
L'arrêt n'impose pas un nombre minimal d'offres. Il exige que l'employeur soit en mesure de répondre utilement lorsque le salarié soutient que d'autres postes étaient disponibles, ce qui suppose une recherche complète préalable à toute proposition.
Cette rigueur s'articule avec la nécessité de caractériser, en amont, un motif du licenciement économique solide. Une procédure fragilisée sur le terrain du reclassement expose l'entreprise à une requalification, indépendamment de la réalité des difficultés économiques invoquées. La sécurisation de ces étapes relève de l'accompagnement proposé en licenciement économique collectif.
Non, à lui seul. Le refus par le salarié du seul poste qui lui a été proposé ne suffit pas à démontrer que l'employeur a exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242). Il en va ainsi lorsque le salarié fait valoir que d'autres postes étaient disponibles dans le groupe et que l'employeur ne conteste pas utilement cette affirmation. Le motif du refus est indifférent à ce stade : dans l'affaire jugée, la salariée avait refusé le poste au regard de ses souhaits d'évolution de carrière, ce qui ne constitue pas un critère légal de reclassement, sans que cela suffise à valider la rupture.
Le code du travail n'impose pas un nombre minimal de propositions. Il exige que le reclassement soit recherché sur l'ensemble des emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise et dans les autres entreprises du groupe assurant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Les offres sont écrites et précises, adressées de manière personnalisée ou diffusées sous forme de liste des postes disponibles. En pratique, une offre unique expose l'employeur à devoir démontrer qu'aucun autre emploi disponible ne pouvait être proposé, dès lors que le salarié soutient le contraire.
L'obligation porte sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Le groupe s'entend de celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle au sens du code de commerce. La recherche ne s'étend pas hors de France, y compris lorsque le salarié s'est déclaré mobile à l'international dans un questionnaire de mobilité.
Le licenciement économique est alors privé de cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant prétendre à l'indemnité correspondante. Dans l'affaire jugée, la cour d'appel avait validé le licenciement en se fondant sur le refus du poste unique proposé ; son arrêt est cassé sur ce point et l'affaire renvoyée devant la même cour autrement composée (Cass. soc. 11-9-2026, n° 24-21.242). Le risque se matérialise donc à distance de la rupture, plusieurs années après, ce qui justifie de constituer le dossier de reclassement dès l'engagement de la procédure.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 29 septembre 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
