Depuis novembre 2022, le trajet du commercial ou du technicien entre son domicile et son premier client peut constituer du temps de travail effectif, avec les heures supplémentaires qui en découlent. Trois années de jurisprudence ont précisé ce que l'employeur doit démontrer pour échapper à cette qualification.
Réponse directe. Lorsque les temps de déplacement d'un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ils échappent au régime des temps de déplacement professionnel et doivent être rémunérés comme du travail. Tout dépend des conditions concrètes du trajet : le salarié est-il à la disposition de l'employeur, tenu de se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ? À défaut, le trajet ouvre seulement droit à une contrepartie s'il dépasse le temps normal de trajet.
La chambre sociale a opéré un revirement en interprétant le droit interne à la lumière de la directive européenne sur l'aménagement du temps de travail. Lorsque les temps de déplacement accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d'application du texte sur les déplacements professionnels (Cass. soc. 23-11-2022, n° 20-21.924).
La formule est reprise mot pour mot dans toutes les décisions ultérieures, ce qui en fait un principe stabilisé et non une solution d'espèce. Elle a été appliquée récemment encore (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.928).
Le salarié itinérant s'entend de celui qui n'a pas de lieu de travail fixe ou habituel. Commerciaux, techniciens de maintenance, inspecteurs, poseurs : la qualification tient à l'organisation réelle du travail, non à l'intitulé du poste.
La qualification obéit à la définition générale : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1). Aucun critère spécifique aux itinérants n'a été créé.
Les trois conditions sont cumulatives, et c'est ce que les employeurs sous-estiment le plus souvent. Un salarié soumis à un planning n'est pas pour autant à disposition pendant son trajet s'il conserve la maîtrise de son circuit et peut disposer de son temps avant son premier rendez-vous.
Le texte sur les déplacements professionnels conserve son domaine (C. trav. art. L. 3121-4). Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat n'est pas du temps de travail effectif ; s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière, et la part coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
L'ordre d'examen est donc imposé. Le juge recherche d'abord si le trajet répond à la définition du travail effectif ; ce n'est qu'à défaut qu'il applique le régime de la contrepartie. Les deux qualifications s'excluent, elles ne se cumulent pas.
C'est l'apport majeur des décisions récentes, et il joue dans les deux sens. Les juges du fond ne peuvent statuer sans vérifier les conditions effectives d'accomplissement des trajets litigieux.
Une cour d'appel avait condamné un employeur à un rappel d'heures supplémentaires en relevant que les tournées imposaient au commercial de partir de son domicile et d'y revenir dans des délais contraints. L'arrêt est cassé, ces motifs ne suffisant pas à caractériser que le salarié se tenait à disposition sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-20.928).
La solution symétrique existe. Une cour d'appel qui avait débouté un technicien s'est vu reprocher de ne pas avoir vérifié les conditions effectives des trajets, alors qu'elle avait constaté l'usage d'un véhicule géolocalisé et l'obligation de dormir à l'hôtel au-delà de cent kilomètres du domicile (Cass. soc. 15-1-2025, n° 23-19.595). Aucune des deux parties ne peut donc se contenter d'affirmations générales.
Un arrêt publié détaille utilement ce qui ne caractérise pas la mise à disposition. Un inspecteur régional soutenait que la géolocalisation de son véhicule, les plannings mensuels et hebdomadaires et l'obligation de faire valider ses heures supplémentaires établissaient qu'il restait à disposition pendant ses premiers et derniers trajets.
La Cour de cassation approuve les juges du fond de l'avoir débouté (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800). Le salarié prenait l'initiative de son circuit quotidien, les contrôles n'étaient que rétrospectifs et justifiés par un dispositif d'indemnisation des trajets anormaux, les soirées étapes étaient choisies par lui et destinées à éviter de longs trajets, et un interrupteur de confidentialité lui permettait de désactiver la géolocalisation.
Cette énumération dessine une grille de sécurisation. La géolocalisation ne nuit pas à l'employeur lorsqu'elle sert l'optimisation des interventions et non la surveillance, et lorsque le salarié peut la neutraliser hors intervention.
L'argument revient constamment : si le salarié accomplit des tâches administratives chez lui, son domicile deviendrait un lieu de travail et le trajet vers le client serait un déplacement entre deux lieux de travail, donc du travail effectif.
L'argument a été écarté faute de preuve. Le salarié ne caractérisant pas l'importance effective des tâches accomplies à domicile, celles-ci ne conféraient pas à ce dernier la qualité de lieu de travail, quand bien même son usage ponctuel justifiait le versement d'une indemnité mensuelle (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800).
La conséquence pratique mérite attention. Verser une indemnité d'occupation du domicile n'emporte pas reconnaissance d'un lieu de travail, mais un volume conséquent et documenté de travail administratif à domicile pourrait emporter la qualification.
Lorsque le trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière. Celle-ci est déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par accord de branche (C. trav. art. L. 3121-7).
En l'absence d'accord, l'employeur la fixe unilatéralement après consultation des représentants du personnel (C. trav. art. L. 3121-8). La détermination du seuil à partir duquel le trajet devient anormal relève de l'appréciation des juges du fond : dans une affaire, la cour d'appel a retenu un seuil d'anormalité au-delà de trente minutes, là où le dispositif de l'employeur ne déclenchait l'indemnisation qu'au-delà de quarante-cinq minutes (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800).
Ce point est décisif dans le chiffrage du risque. Lorsqu'il détermine lui-même la contrepartie, à défaut d'accord ou d'engagement unilatéral régulier, le juge ne peut assimiler le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800).
L'écart financier entre les deux qualifications est donc considérable. Le temps de travail effectif se rémunère au taux normal, majorations d'heures supplémentaires comprises, alors que la contrepartie est fixée à un niveau nécessairement inférieur.
Dans la même affaire, l'employeur avait pris un engagement unilatéral appliquant aux trajets anormaux la rémunération du temps de travail effectif. Le salarié s'en prévalait, ce qui lui aurait été plus favorable.
L'engagement a été écarté, faute d'avoir été pris après consultation des représentants du personnel (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800). La consultation n'est donc pas une formalité : elle conditionne l'opposabilité du dispositif, dans un sens comme dans l'autre.
Quatre points de vigilance ressortent de cette jurisprudence pour les entreprises employant des itinérants.
Laisser au salarié la maîtrise de son circuit quotidien et de l'ordre de ses interventions constitue le meilleur argument contre la qualification de travail effectif. À l'inverse, imposer un itinéraire, une heure de départ du domicile ou une obligation de joignabilité pendant le trajet fait basculer l'analyse.
La géolocalisation doit être justifiée par l'optimisation des interventions et assortie d'un dispositif de désactivation hors temps d'intervention. Un accord ou un engagement unilatéral doit fixer la contrepartie des trajets anormaux, avec consultation préalable des représentants du personnel, à peine d'inopposabilité.
Enfin, le décompte doit être documenté. En cas de litige, le régime probatoire de droit commun s'applique et les principes en sont détaillés dans notre article sur la preuve des heures supplémentaires. Les conducteurs relevant du transport routier obéissent quant à eux à un régime distinct, celui du temps de service du conducteur routier, et l'audit de ces organisations relève de notre activité en matière de durée du travail et conventions de forfait.
Non, et c'est la principale erreur de lecture du revirement de 2022. Ce trajet n'est rémunéré comme du travail que s'il répond à la définition du temps de travail effectif, c'est-à-dire si le salarié est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Un itinérant qui organise librement son circuit, choisit l'ordre de ses rendez-vous et dispose de son temps avant le premier client n'est pas dans cette situation (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800). Le trajet ouvre alors seulement droit à une contrepartie, s'il dépasse le temps normal de trajet.
Non, prise isolément. La Cour de cassation a validé le raisonnement d'une cour d'appel écartant la qualification malgré un véhicule géolocalisé, en relevant que le dispositif comportait un interrupteur de confidentialité permettant au salarié de le désactiver et que les contrôles de l'employeur étaient rétrospectifs (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800). Ce constat ne dispense pour autant pas d'une analyse concrète : dans une autre affaire, la cour d'appel avait relevé que la géolocalisation servait à optimiser les interventions et non à surveiller le travail, ce qui ne l'a pas empêchée d'être censurée pour n'avoir pas vérifié les conditions effectives des trajets (Cass. soc. 15-1-2025, n° 23-19.595). L'appréciation reste globale et tient compte de l'ensemble des contraintes.
Par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche (C. trav. art. L. 3121-7). En l'absence d'accord, l'employeur la détermine unilatéralement après consultation des représentants du personnel (C. trav. art. L. 3121-8). Cette consultation conditionne la validité du dispositif : un engagement unilatéral pris sans elle a été jugé non conforme et écarté (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800). Lorsque le juge doit fixer lui-même la contrepartie, il ne peut retenir le taux applicable au temps de travail effectif.
Pas automatiquement. L'accomplissement de tâches administratives au domicile ne lui confère la qualité de lieu de travail que si le salarié en caractérise l'importance effective, et le versement d'une indemnité d'occupation ne suffit pas à l'établir (Cass. soc. 25-10-2023, n° 20-22.800). L'enjeu est important, puisque la reconnaissance du domicile comme lieu de travail transformerait le trajet vers le client en déplacement entre deux lieux de travail, qualifié de temps de travail effectif. Les entreprises ont donc intérêt à encadrer le volume de travail administratif réalisé hors intervention.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 21 août 2026.
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