L’indemnité supra-légale désigne la somme que l’employeur accepte de verser au salarié au-delà de l’indemnité de licenciement prévue par la loi ou par la convention collective. Aucun texte n’en fixe le montant, qui résulte de la seule négociation entre les parties. Ce montant obéit pourtant à une logique : il dépend de ce que le salarié pourrait obtenir devant le juge, de ce que le départ coûtera à l’employeur et des reproches que le salarié est en mesure d’établir. Le salarié qui connaît ces éléments aborde la discussion avec des chiffres vérifiables plutôt qu’avec une simple attente.
Le salarié licencié qui compte 8 mois d’ancienneté a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement dont le montant minimal est fixé par le Code du travail (C. trav. art. L. 1234-9). La convention collective peut prévoir une indemnité plus élevée, que le salarié perçoit alors à la place de l’indemnité légale.
L’indemnité supra-légale correspond à tout ce qui excède ce minimum légal ou conventionnel. Le terme d’indemnité supra-conventionnelle est parfois employé lorsque la convention collective est plus favorable que la loi. La somme peut prendre plusieurs formes :
L’indemnité supra-légale répare la perte de l’emploi et les préjudices qui l’accompagnent. Elle ne doit pas être confondue avec les sommes que l’employeur doit au titre de l’exécution du contrat, comme l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés payés, un bonus ou un rappel d’heures supplémentaires.
Ces sommes de nature salariale restent imposables et soumises aux cotisations comme un salaire, même lorsqu’elles figurent dans une somme globale (CGI art. 80 duodecies ; CSS art. L. 242-1). Les inclure dans le montant négocié gonfle artificiellement l’offre de l’employeur. Il est donc recommandé au salarié de faire chiffrer séparément ce qui lui est dû et ce qui relève de la négociation.
Le premier repère tient à ce que le salarié pourrait obtenir si son licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse. Le barème d’indemnisation du licenciement, fixé par l’article L. 1235-3 du Code du travail, encadre alors l’indemnité que le juge accorde entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3).
Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité légale de licenciement, que le juge ne peut pas déduire pour fixer son montant. Il peut seulement tenir compte des autres indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (C. trav. art. L. 1235-3).
Le juge doit en outre ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois d’allocations (C. trav. art. L. 1235-4). Ce remboursement n’est pas applicable au salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ni dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés (C. trav. art. L. 1235-5).
Le barème cesse de s’appliquer lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou de violation d’une liberté fondamentale. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit alors à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, sans plafond (C. trav. art. L. 1235-3-1).
La perspective d’une nullité modifie donc sensiblement l’appréciation du risque par l’employeur. Encore faut-il que les faits invoqués soient étayés par des pièces. Les arguments de négociation les plus sérieux reposent sur des éléments datés et vérifiables : courriels, comptes rendus, attestations, décomptes d’heures.
Les demandes liées à l’exécution du contrat, comme un rappel d’heures supplémentaires ou un bonus impayé, constituent des créances distinctes. Elles pèsent néanmoins sur la négociation, car l’employeur cherche le plus souvent à régler l’ensemble du litige en une seule fois.
Le coût d’une même somme varie selon le mode de rupture. En cas de rupture conventionnelle, l’employeur doit verser une contribution de 40 % sur la part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations sociales, pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026 (CSS art. L. 137-12). Cette contribution n’est pas due sur l’indemnité de licenciement, même lorsqu’elle est complétée par une transaction.
L’exclusion de l’assiette des cotisations est limitée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), montant fixé chaque année par arrêté, soit 96 120 euros pour 2026 (CSS art. L. 242-1). Au-delà, l’indemnité supporte les cotisations patronales et salariales, ce qui renchérit le départ pour les deux parties. La contribution patronale et le coût du départ font partie des éléments que l’employeur met en balance avant de chiffrer son offre.
L’âge du salarié, son ancienneté, ses perspectives de retour à l’emploi et ses charges de famille ne figurent dans aucun barème. Ils justifient pourtant qu’un salarié proche de la fin de carrière ou exerçant dans un secteur où les postes sont rares sollicite une indemnité plus élevée.
L’indemnisation du chômage entre aussi en ligne de compte. Pour les ruptures conventionnelles individuelles dont la fin de contrat intervient à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est ramenée à 456 jours avant 55 ans et à 624 jours à partir de cet âge (C. trav. art. L. 5422-2). Le licenciement suivi d’une transaction n’est pas concerné par cette réduction.
Par ailleurs, la part supra-légale de l’indemnité retarde le versement des allocations. Ce différé d’indemnisation spécifique, égal pour 2026 au montant des sommes supra-légales divisé par 111,8, est plafonné à 150 jours calendaires, ou 75 jours en cas de licenciement pour motif économique (Règlement d’assurance chômage, art. 21). Le plafond de 150 jours est atteint dès 16 770 euros de sommes supra-légales.
Aucune règle ne fixe une indemnité supra-légale « normale ». Le montant pertinent dépend des circonstances de chaque départ : solidité du motif invoqué par l’employeur, griefs du salarié, urgence de chacune des parties, taille de l’entreprise. Les références qui suivent n’ont donc qu’une valeur indicative.
Un cadre ayant 8 ans et 4 mois d’ancienneté, un salaire de référence de 6 000 euros et dont l’employeur emploie au moins onze salariés dispose des repères suivants :
Le Code du travail prévoit aussi un barème forfaitaire, applicable lorsque l’employeur et le salarié mettent fin au litige devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. Pour une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans, il est fixé à 10 mois de salaire, soit 60 000 euros dans cet exemple, sans préjudice des indemnités légales ou conventionnelles (C. trav. art. L. 1235-1 ; C. trav. art. D. 1235-21).
Ces chiffres situent la discussion. Une indemnité supra-légale proche du minimum du barème correspond à un dossier où le motif du licenciement paraît difficile à contester. Une somme proche du maximum, voire au-delà, se justifie lorsque les griefs du salarié sont documentés ou qu’une nullité est plausible.
Dans le même exemple, une rupture conventionnelle assortie d’une indemnité globale de 60 000 euros comprend 12 500 euros d’indemnité légale et 47 500 euros de part supra-légale. Si le salarié n’est pas en droit de liquider une pension de retraite et que sa rémunération brute de l’année précédente s’élevait à 72 000 euros, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu jusqu’à 144 000 euros, soit deux fois cette rémunération. Elle échappe donc en totalité à l’impôt et aux cotisations sociales (CGI art. 80 duodecies ; CSS art. L. 242-1).
La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) restent dues sur la part supra-légale, au taux global de 9,7 % (CSS art. L. 136-1-1). Elles représentent 4 607,50 euros, de sorte que le salarié perçoit 55 392,50 euros après leur prélèvement. Le différé d’indemnisation spécifique atteint son plafond de 150 jours, la part supra-légale dépassant 16 770 euros.
Pour l’employeur, la contribution de 40 % s’élève à 24 000 euros, ce qui porte le coût de l’indemnité à 84 000 euros. La même somme versée sous la forme d’un licenciement suivi d’une transaction ne supporterait pas cette contribution, ce qui constitue un élément de la discussion sur le choix du mode de rupture.
L’employeur qui propose un départ souhaite le plus souvent une solution rapide, discrète et sans contentieux. Le salarié qui n’a pas d’urgence à partir et qui dispose d’un dossier documenté se trouve dans une position plus favorable que celui qui a déjà retrouvé un emploi ou qui a besoin de quitter l’entreprise à bref délai.
Le calendrier joue également. Une négociation engagée avant le versement d’un bonus, avant l’acquisition de droits liés à l’ancienneté ou avant la fin d’une période de protection modifie les montants en jeu. La préparation de la négociation consiste à identifier ces échéances avant le premier entretien.
Enfin, l’indemnité supra-légale ne peut être obtenue qu’avec l’accord de l’employeur. En l’absence d’accord, le salarié conserve ses droits légaux et conventionnels, et la possibilité de contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes, dans les limites du barème ou au-delà en cas de nullité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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