La clause de non-concurrence continue de produire effet après une rupture conventionnelle, un licenciement ou une démission : elle interdit au salarié, pendant une durée et sur un territoire déterminés, d’exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur. En contrepartie, l’employeur doit lui verser une indemnité, dont la loi ne fixe pas le montant mais sans laquelle la clause n’est pas valable. L’employeur peut renoncer à la clause pour se libérer de ce paiement, à condition de le faire dans des délais que la Cour de cassation encadre strictement. Le sort de la clause pèse ainsi sur les projets professionnels du salarié comme sur le montant total qu’il percevra à son départ.
Le Code du travail interdit d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Il ne consacre en revanche pas de dispositions générales à la clause de non-concurrence. Son régime est d’origine jurisprudentielle et repose sur ce texte et sur le principe de libre exercice d’une activité professionnelle.
Depuis 2002, la Cour de cassation juge qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle remplit les conditions suivantes :
Ces conditions sont cumulatives. Dans l’affaire jugée en 2002, la clause était dépourvue de contrepartie, conformément à la convention collective applicable, et la Cour l’a déclarée illicite (Cass. soc. 10-7-2002, n° 00-45.135).
Une contrepartie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie. Tel était le cas d’une indemnité représentant l’équivalent de 2,4 mois de salaire pour une interdiction de 24 mois couvrant quatre départements (Cass. soc. 15-11-2006, n° 04-46.721).
La convention collective fixe souvent le montant minimal de la contrepartie, ainsi que la durée maximale de l’interdiction et le délai de renonciation. Il est donc recommandé au salarié de lire la clause de son contrat avec la convention applicable, qui peut lui être plus favorable.
La clause illicite ne peut être opposée au salarié, qui retrouve sa liberté de travailler pour un concurrent. Lorsqu’il a respecté une clause nulle, il peut obtenir réparation du préjudice subi. Depuis 2016, la Cour de cassation laisse aux juges du fond l’appréciation de l’existence de ce préjudice et de son montant (Cass. soc. 25-5-2016, n° 14-20.578), de sorte que le salarié doit être en mesure de justifier de ce que la clause l’a empêché de faire.
L’obligation de non-concurrence et son indemnisation ne peuvent être dissociées. La stipulation qui minore la contrepartie en cas de démission doit être réputée non écrite (Cass. soc. 25-1-2012, n° 10-11.590).
La Cour de cassation a appliqué cette solution à la rupture conventionnelle. Le contrat prévoyait une contrepartie de 25 % de la rémunération en cas de licenciement et de 10 % en cas de démission, et la cour d’appel avait retenu le taux de la démission au motif que le salarié qui signe une rupture conventionnelle manifeste, comme le démissionnaire, l’intention de quitter l’entreprise. La Cour a censuré cette décision : la minoration prévue pour un mode déterminé de rupture est réputée non écrite, et la contrepartie de 25 % n’est pas susceptible de réduction par le juge (Cass. soc. 9-4-2015, n° 13-25.847).
Il en résulte qu’en cas de rupture conventionnelle comme en cas de licenciement ou de démission, le salarié qui respecte la clause a droit à l’intégralité de la contrepartie prévue, sauf renonciation régulière de l’employeur.
La contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaires et ouvre droit à congés payés (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755). Le salarié peut donc réclamer, en plus de la contrepartie, une indemnité de congés payés égale à 10 % de son montant.
Cette nature commande son régime social et fiscal. La contrepartie de non-concurrence n’est pas une indemnité de rupture : elle est imposable et soumise aux cotisations sociales, à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dès le premier euro, comme un salaire (BOFiP BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-20 § 10 ; BOSS, Indemnités de rupture, § 1980). Elle ne bénéficie donc pas des exonérations du régime social des indemnités de rupture, même lorsqu’elle est versée en même temps que celles-ci.
Un cadre rémunéré 6 000 euros brut par mois est tenu par une clause de non-concurrence de 12 mois, assortie d’une contrepartie mensuelle de 30 % de sa rémunération. Si l’employeur n’y renonce pas, il perçoit 1 800 euros par mois, soit 21 600 euros sur la durée de l’interdiction, auxquels s’ajoutent 2 160 euros de congés payés, pour un total de 23 760 euros brut.
Une clause prévoyant un taux réduit à 10 % en cas de démission ou de rupture conventionnelle ne lui serait pas opposable sur ce point : le taux de 30 % resterait dû.
La clause de non-concurrence est stipulée dans l’intérêt de chacune des parties. L’employeur ne peut donc y renoncer unilatéralement que si le contrat de travail ou la convention collective le lui permet. Il ne peut pas non plus, sauf stipulation contraire, y renoncer en cours d’exécution du contrat lorsque la clause fixe un délai de renonciation courant à compter de la rupture (Cass. soc. 11-3-2015, n° 13-22.257).
En cas de licenciement ou de démission avec préavis exécuté, la renonciation doit intervenir dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective. Le salarié a intérêt à vérifier la date de réception de la lettre de renonciation au regard de ce délai.
En matière de rupture conventionnelle, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toute stipulation ou disposition contraire. À défaut, la contrepartie est due (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755).
Le délai de renonciation prévu par le contrat ou la convention collective, souvent calculé à partir de la notification de la rupture, ne permet donc pas à l’employeur de renoncer après la date de départ. La rupture conventionnelle étant négociée, le salarié a intérêt à faire préciser dans la convention ou dans un écrit signé à la même date si l’employeur renonce ou non à la clause.
L’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis doit, s’il entend renoncer à la clause, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise (Cass. soc. 21-1-2015, n° 13-24.471 ; Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-21.150).
C’est aussi à cette date que le salarié doit commencer à respecter l’interdiction, que la contrepartie devient exigible et que s’ouvre la période retenue pour son calcul (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-21.150). L’interdiction ne s’ajoute donc pas à la durée du préavis dont le salarié a été dispensé.
Le sort de la clause se négocie. Le salarié qui a déjà un projet chez un concurrent a intérêt à obtenir la levée de l’interdiction, quitte à renoncer à la contrepartie. À l’inverse, le salarié qui n’envisage pas de rejoindre un concurrent peut préférer le maintien de la clause et le paiement de la contrepartie, qui s’ajoute aux indemnités de rupture.
Pour l’employeur, la renonciation supprime un coût qui peut représenter plusieurs mois de salaire. Le maintien de la clause, ou l’engagement de ne pas y renoncer, peut donc constituer une concession utile dans la discussion sur le montant global du départ.
Une transaction rédigée en termes généraux peut éteindre les droits liés à la clause. La Cour de cassation juge que les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle elles déclarent être remplies de tous leurs droits et renoncent à toute action relative à l’exécution ou à la rupture du contrat, même si la transaction ne mentionne pas la clause (Cass. soc. 17-2-2021, n° 19-20.635).
Le salarié qui signe une clause de renonciation générale risque ainsi de perdre la contrepartie, alors que l’employeur reste en mesure de se prévaloir de l’interdiction. Il est recommandé au salarié de faire régler expressément le sort de la clause dans le protocole transactionnel : levée de l’interdiction, ou maintien avec paiement de la contrepartie selon un calendrier précis.
Lorsque l’employeur n’a pas renoncé à la clause, la contrepartie est le plus souvent versée chaque mois pendant la durée de l’interdiction, selon les modalités du contrat ou de la convention collective. Elle peut figurer au solde de tout compte lorsque les parties conviennent d’un paiement en une fois. Le salarié qui respecte l’interdiction et ne perçoit pas la contrepartie peut en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
