Le solde de tout compte est le document par lequel l’employeur fait l’inventaire des sommes versées au salarié à la fin du contrat de travail. Il comprend notamment l’indemnité compensatrice de préavis lorsque le salarié est dispensé de l’exécuter et l’indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris. Une fois signé, le reçu peut être dénoncé pendant 6 mois, puis il libère l’employeur, mais seulement pour les sommes qui y sont mentionnées. Le salarié qui vérifie ces montants avant de signer et qui connaît la portée exacte du reçu évite d’abandonner une créance par simple méprise.
Sauf faute grave, le salarié licencié a droit à un préavis dont la durée dépend de son ancienneté au service du même employeur :
Ces durées sont des minima. La convention collective, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir un préavis plus long, qu’il appartient au salarié de vérifier (C. trav. art. L. 1234-1).
En cas de démission, l’existence et la durée du préavis résultent de la loi, de la convention ou de l’accord collectif et, à défaut, des usages (C. trav. art. L. 1237-1). La démission ne donne lieu à aucune indemnité de rupture prévue par la loi, mais l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à son terme, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-5).
Le contrat prend alors fin à l’expiration du préavis, même non exécuté. L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement inclut donc, selon l’administration, la durée du préavis dont le salarié a été dispensé.
La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis. La convention fixe la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13).
Aucune indemnité compensatrice de préavis n’est donc due. Le salarié qui souhaite disposer d’un délai avant son départ, ou percevoir plus longtemps son salaire, doit le négocier en fixant dans la rupture conventionnelle une date de rupture plus éloignée, ou en intégrant cette somme dans l’indemnité spécifique.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu prendre la totalité de ses congés, il reçoit, pour la fraction non prise, une indemnité compensatrice. Elle est due que la rupture résulte du fait du salarié ou de celui de l’employeur (C. trav. art. L. 3141-28).
Le montant de l’indemnité est égal au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. Il ne peut toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé (C. trav. art. L. 3141-24). L’employeur doit donc comparer les deux méthodes et retenir la plus favorable au salarié.
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, qui porte diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, a assimilé à du travail effectif, pour l’acquisition des congés, les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident n’ayant pas un caractère professionnel (C. trav. art. L. 3141-5). Ces périodes ouvrent droit à 2 jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (C. trav. art. L. 3141-5-1).
Pour le calcul de l’indemnité selon la règle du dixième, ces périodes sont prises en compte dans la limite de 80 % de la rémunération qui leur est associée (C. trav. art. L. 3141-24). Le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident bénéficie en outre d’une période de report de 15 mois (C. trav. art. L. 3141-19-1).
La même loi a rendu ces règles applicables, sous réserve des décisions de justice définitives et des stipulations conventionnelles plus favorables, à la période courant depuis le 1er décembre 2009. L’action en exécution du contrat de travail tendant à obtenir ces jours devait être introduite dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi (Loi n° 2024-364 du 22-4-2024 art. 37). Le salarié qui a quitté l’entreprise et qui n’a pas été indemnisé de congés acquis pendant un arrêt maladie a intérêt à faire vérifier rapidement sa situation, l’application de ce délai à l’indemnité compensatrice due après la rupture ne paraissant pas tranchée.
L’indemnité compensatrice de congés payés est un salaire. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, quel que soit le mode de rupture, tout comme l’indemnité compensatrice de préavis (BOFiP BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-20 § 10).
Elle retarde aussi le versement des allocations chômage. France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, applique un différé égal au montant des indemnités compensatrices de congés payés divisé par le salaire journalier de référence, dans la limite de 30 jours calendaires (Règlement d’assurance chômage, art. 21). Ce différé d’indemnisation s’ajoute, le cas échéant, au différé spécifique lié aux indemnités supra-légales.
Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (C. trav. art. L. 1234-20). Le reçu est établi en double exemplaire, ce qui doit être mentionné sur le document, et l’un des exemplaires est remis au salarié (C. trav. art. D. 1234-7).
L’employeur doit en outre remettre au salarié un certificat de travail (C. trav. art. L. 1234-19) et les attestations lui permettant de faire valoir ses droits à l’assurance chômage, qu’il transmet aussi à France Travail (C. trav. art. R. 1234-9).
Le solde de tout compte réunit en pratique les éléments suivants :
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (C. trav. art. L. 1234-20).
Le texte ne fixe pas la forme de la dénonciation. Il est recommandé au salarié de l’adresser par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et d’y indiquer les sommes qu’il conteste, afin de pouvoir prouver la date et l’objet de sa contestation.
La Cour de cassation juge que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important qu’il soit rédigé en termes généraux. Une salariée avait signé un reçu déclarant son compte « entièrement et définitivement apuré et réglé » : elle a pu réclamer ensuite des heures supplémentaires et des indemnités qui n’y figuraient pas (Cass. soc. 18-12-2013, n° 12-24.985).
L’employeur doit donc détailler les sommes versées. Un reçu qui fait état d’une somme globale et renvoie, pour le détail, au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire (Cass. soc. 14-2-2018, n° 16-16.617).
Enfin, le solde de tout compte que le salarié n’a pas signé ne prouve pas le paiement des sommes qui y figurent. Il n’a aucun effet sur la prescription, qui court dans les conditions du droit commun (Cass. soc. 14-11-2024, n° 21-22.540). Le Code du travail ne fait pas de la signature une obligation pour le salarié, qui peut refuser de signer un reçu dont il conteste le contenu.
Le reçu pour solde de tout compte n’est pas une transaction. Il ne comporte pas de concessions réciproques et ne fait pas obstacle à une action portant sur une créance qu’il ne mentionne pas, comme un rappel de salaire. Les sommes de nature salariale non réglées peuvent donc encore être réclamées dans le délai de prescription applicable, ou intégrées à une transaction portant sur l’exécution du contrat.
Une cadre rémunérée 4 000 euros brut par mois, ayant 6 ans d’ancienneté, est licenciée et dispensée d’exécuter son préavis de 2 mois, en l’absence de disposition conventionnelle plus favorable. Elle perçoit une indemnité compensatrice de préavis de 8 000 euros, à laquelle s’ajoute l’indemnité de congés payés correspondant à cette période, soit 800 euros selon la règle du dixième.
Il lui reste par ailleurs 12 jours ouvrables de congés non pris. Sa rémunération brute de la période de référence s’élevant à 48 000 euros, la règle du dixième donne 4 800 euros pour 30 jours ouvrables, soit 1 920 euros pour 12 jours, sous réserve de la comparaison avec la règle du maintien de salaire.
Son solde de tout compte comprend donc, outre le dernier salaire et l’indemnité de licenciement, 10 720 euros brut de sommes de nature salariale, toutes soumises aux cotisations et à l’impôt sur le revenu.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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