Lorsque la convention collective applicable à l’entreprise accorde au salarié licencié davantage que le minimum fixé par le Code du travail, c’est l’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui est due. Elle ne s’ajoute pas à l’indemnité légale : le salarié perçoit la plus favorable des deux. Chaque convention fixe ses propres règles de calcul, qui varient selon la catégorie professionnelle, l’ancienneté et parfois l’âge du salarié. Celui qui prépare son départ a donc intérêt à identifier sa convention et à en lire la version en vigueur avant d’arrêter le moindre chiffre.
Une convention collective de branche est un accord conclu, pour un secteur d’activité, entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs. Elle complète le Code du travail sur de nombreux sujets, dont l’indemnité de licenciement.
La convention applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur (C. trav. art. L. 2261-2). Le métier du salarié n’est donc pas déterminant : un juriste employé par une entreprise industrielle relève de la convention de l’industrie concernée.
Le bulletin de paie doit mentionner, s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle (C. trav. art. R. 3243-1). Ces deux mentions permettent de retrouver le texte et de déterminer la catégorie (employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre) à laquelle s’applique la règle d’indemnisation.
Chaque convention est désignée par un identifiant de convention collective (IDCC), numéro sous lequel elle figure dans les bases officielles. Le texte se consulte sur Légifrance, le service public de diffusion du droit, qui en publie la version consolidée et les avenants successifs.
Les conventions collectives sont régulièrement révisées. Il convient de retenir la version en vigueur à la date du licenciement, en tenant compte des avenants et de leur date d’application. Une version ancienne, reprise d’un document interne ou d’un site d’information, peut conduire à un calcul erroné.
Un salarié peut aussi relever d’un accord d’entreprise ou d’une clause de son contrat de travail prévoyant une indemnité plus élevée. Ces sources s’ajoutent à la comparaison, la règle la plus favorable devant être retenue.
L’indemnité légale constitue un minimum : l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2). L’indemnité conventionnelle ne s’applique que si elle est plus favorable au salarié, et les deux ne se cumulent pas.
Le Code du travail réserve d’ailleurs expressément le jeu des dispositions conventionnelles plus favorables. C’est le cas, par exemple, de l’indemnité spéciale due au salarié licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle, égale au double de l’indemnité légale « sauf dispositions conventionnelles plus favorables » (C. trav. art. L. 1226-14).
La rédaction actuelle de l’article R. 1234-2 du Code du travail, qui fixe le taux d’un quart de mois pour les 10 premières années, est en vigueur depuis le 27 septembre 2017. Des stipulations conventionnelles rédigées avant cette date peuvent, selon l’ancienneté du salarié, se révéler moins favorables que ce minimum.
La comparaison doit donc être faite au cas par cas, en calculant les deux montants avec les données réelles du salarié. Les conventions peuvent notamment :
À titre d’illustration, le minimum légal d’un cadre ayant 25 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 5 000 euros s’élève à 37 500 euros, soit 7,5 mois de salaire (5 000 × 1/4 × 10 + 5 000 × 1/3 × 15). Une clause conventionnelle qui plafonnerait l’indemnité à un nombre de mois inférieur conduirait à verser le minimum légal.
La convention peut définir sa propre assiette de calcul, par exemple en retenant la moyenne des 12 derniers mois ou en excluant certains éléments. Le salaire de référence légal, fixé par l’article R. 1234-4 du Code du travail, reste applicable au calcul du minimum légal.
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie avant son licenciement, le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle est, selon la formule la plus avantageuse, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt (Cass. soc. 23-5-2017, n° 15-22.223). La Cour de cassation l’a jugé alors même que la convention collective ne le prévoyait pas.
La convention collective nationale du 15 décembre 1987 applicable aux bureaux d’études techniques, aux ingénieurs-conseils et aux sociétés de conseils (IDCC 1486), couramment appelée convention Syntec, s’applique notamment aux sociétés d’ingénierie et de conseil. Elle a été mise à jour par un avenant n° 46 du 16 juillet 2021 et sa version en vigueur est étendue.
Dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2023, la convention ouvre droit à l’indemnité de licenciement au salarié qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde. Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM), elle reprend les taux légaux : 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année au-delà (CCN Syntec art. 4.5).
Les ingénieurs et cadres bénéficient de règles plus favorables. L’indemnité est de 1/4 de mois par année de présence lorsque l’ancienneté est inférieure à 2 ans, et de 1/3 de mois par année de présence dès que l’ancienneté atteint 2 ans, ce taux s’appliquant alors à toutes les années, y compris les premières. La convention ne fixe aucun plafond et les années incomplètes sont prises en compte proportionnellement au nombre de mois de présence (CCN Syntec art. 4.5).
Le mois de rémunération retenu correspond au douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture, primes prévues par le contrat de travail comprises. En sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les sommes liées à un déplacement ou à un détachement. L’employeur doit verser le plus élevé des deux montants, conventionnel ou légal (CCN Syntec art. 4.5).
Ainsi, un ingénieur ayant 8 ans et 4 mois d’ancienneté et une rémunération de 72 000 euros sur les 12 derniers mois, soit 6 000 euros par mois, a droit à une indemnité conventionnelle de 16 666,67 euros (6 000 x 1/3 x 8,3333). L’indemnité légale, calculée sur le même salaire, n’atteint que 12 500 euros.
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), étendue par arrêté du 14 décembre 2022, s’applique depuis 2024 à l’ensemble des salariés de la branche, cadres compris. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 est abrogée.
Il en résulte que le cadre de la métallurgie ne peut plus se fonder sur l’ancien texte de 1972 pour calculer son indemnité. La convention de 2022 ouvre droit à l’indemnité au salarié licencié qui justifie de 8 mois d’ancienneté, sauf faute grave ou lourde, et distingue selon le groupe d’emplois dont relève le salarié dans la classification de la branche (CCN métallurgie art. 75.3).
Pour les groupes d’emplois A à E, l’indemnité est au moins égale à 1/4 de mois de salaire de référence par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année à partir de 10 ans (CCN métallurgie art. 75.3.1.1). Pour les groupes d’emplois F à I, qui regroupent les emplois de cadres, elle est de 1/4 de mois par année lorsque l’ancienneté est inférieure à 8 ans. À partir de 8 ans, elle est de 1/5 de mois par année pour les 7 premières années et de 3/5 de mois par année au-delà, dans la limite de 18 mois de salaire de référence (CCN métallurgie art. 75.3.1.2).
Pour ces mêmes groupes, l’indemnité est majorée de 20 % pour le salarié âgé de 50 à moins de 55 ans, sans pouvoir être inférieure à 3 mois de salaire, et de 30 % pour le salarié âgé de 55 à moins de 60 ans, sans pouvoir être inférieure à 6 mois, à condition de justifier de 5 ans d’ancienneté. Elle est en revanche minorée de 5 % à 40 % à partir de 61 ans, sans pouvoir descendre sous l’indemnité légale. Cette minoration ne s’applique pas au salarié qui ne remplit pas les conditions d’une retraite à taux plein ou dont une retraite complémentaire serait liquidée avec un abattement (CCN métallurgie art. 75.3.3).
Le salaire de référence est la moyenne mensuelle la plus avantageuse des 12 ou des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de licencier (CCN métallurgie art. 75.3.2). Par ailleurs, la convention exclut du calcul de l’ancienneté certaines périodes, comme les contrats antérieurs conclus avec la même entreprise ; pour les groupes F à I, les périodes de suspension du contrat restent en revanche prises en compte (CCN métallurgie art. 73).
À titre d’exemple, un cadre âgé de 52 ans, ayant 12 ans et 6 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 7 000 euros, a droit à 4,7 mois de salaire (7 x 1/5 + 5,5 x 3/5), soit 32 900 euros, portés à 39 480 euros par la majoration de 20 %. L’indemnité légale s’élèverait à 23 333,33 euros.
Pour ces deux conventions comme pour les autres, il est recommandé au salarié de vérifier :
Une erreur sur l’un de ces points fausse le minimum à partir duquel s’engage la négociation.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Dans la plupart des entreprises, elle doit aussi atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus élevée. Cette règle résulte d’un avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, conclu au niveau national par les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs, et rendu obligatoire pour tous les employeurs compris dans le champ de cet accord par un arrêté d’extension (Avenant n° 4 du 18-5-2009 à l’ANI du 11-1-2008 art. 2 ; Arr. 26-11-2009 art. 1).
En cas de licenciement suivi d’une transaction, l’indemnité conventionnelle doit être versée dans les conditions prévues par la convention. La somme négociée au-delà constitue l’indemnité supra-légale.
L’indemnité conventionnelle prévue par une convention de branche joue un rôle dans le régime des sommes versées. La fraction de l’indemnité de rupture exonérée de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) est limitée au montant prévu par la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou la loi (CSS art. L. 136-1-1).
Pour l’impôt sur le revenu, l’indemnité de licenciement est exonérée au moins à hauteur du montant prévu par la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi (CGI art. 80 duodecies). Une indemnité prévue par un simple accord d’entreprise ou par le contrat de travail ne bénéficie pas de cette référence.
Ces seuils s’articulent avec les autres règles du régime social des indemnités de rupture, notamment le plafond d’exonération de cotisations fixé à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), montant fixé chaque année par arrêté, soit 96 120 euros pour 2026 (CSS art. L. 242-1).
Pour France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, la part de l’indemnité conventionnelle qui excède le minimum légal entre dans le calcul du différé d’indemnisation spécifique, car son montant ne résulte pas directement d’une disposition législative (Règlement d’assurance chômage, art. 21). Seule l’indemnité légale en est exclue.
Le salarié dont l’indemnité conventionnelle dépasse nettement l’indemnité légale doit donc intégrer ce report dans son budget, avant même de discuter d’une somme supplémentaire. Le calcul exact de l’indemnité légale de licenciement reste nécessaire pour mesurer cet écart.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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