La contribution patronale due sur l’indemnité de rupture conventionnelle est fixée à 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Elle porte sur la part de l’indemnité exclue des cotisations sociales, soit au plus 96 120 euros pour 2026, et s’ajoute aux cotisations patronales dues sur la fraction qui dépasse cette limite. L’indemnité de licenciement, même complétée par une transaction, n’y est pas soumise. Pour le salarié, connaître le coût réel du départ supporté par l’employeur aide à mesurer la marge de négociation et à comparer les voies de sortie.
Le Code de la sécurité sociale met à la charge de l’employeur une contribution assise sur deux catégories d’indemnités : l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle et l’indemnité de mise à la retraite, versée lorsque l’employeur met fin au contrat d’un salarié ayant atteint l’âge requis (CSS art. L. 137-12). Elle est affectée à la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav), qui gère la retraite de base des salariés du secteur privé.
La contribution est due que l’indemnité soit ou non soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), et que le salarié soit ou non en droit de liquider sa pension de retraite. Le texte ne vise en revanche que ces deux modes de rupture. Ne sont donc pas concernées (CSS art. L. 137-12) :
La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, texte annuel qui fixe notamment les recettes de la sécurité sociale, a porté le taux de la contribution de 30 % à 40 % (L. n° 2025-1403 du 30-12-2025 art. 15 ; CSS art. L. 137-12).
Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publication en ligne dans laquelle l’administration expose sa doctrine, le taux de 40 % s’applique aux indemnités versées au titre d’une rupture dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026 (BOSS, Indemnités de rupture, § 1000). Le critère retenu est la date de fin du contrat, quelle que soit la date de signature de la convention ou celle du versement. Le taux de 30 % reste applicable aux ruptures dont le terme se situe entre le 1er septembre 2023 et la fin de l’année 2025.
La contribution porte sur la seule part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (CSS art. L. 137-12). Cette part ne peut dépasser deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), montant fixé chaque année par arrêté et égal à 48 060 euros pour 2026, soit 96 120 euros.
La contribution maximale s’élève donc, pour 2026, à 38 448 euros, soit 40 % de 96 120 euros. L’administration retient ce montant pour une indemnité de rupture conventionnelle de 150 000 euros versée en 2026 (BOSS, Indemnités de rupture, § 1000). La fraction de l’indemnité qui dépasse 2 PASS n’est pas soumise à la contribution, mais supporte les cotisations patronales de droit commun.
Le forfait social est une contribution patronale de 20 % due en principe sur les sommes soumises à la CSG mais exclues de l’assiette des cotisations (CSS art. L. 137-15 ; CSS art. L. 137-16). En pratique, le forfait social n’est pas dû sur les indemnités de rupture conventionnelle, de mise à la retraite, de licenciement ou de PSE (BOSS, Indemnités de rupture, § 100).
Le coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur comprend :
Pour 2026, les principales cotisations patronales de sécurité sociale publiées par l’Urssaf, organisme chargé de leur recouvrement, sont les suivantes : maladie 13 %, vieillesse 2,11 % sur la totalité de la rémunération et 8,55 % dans la limite du plafond, allocations familiales 5,25 %, contribution de solidarité pour l’autonomie 0,30 %, contribution au dialogue social 0,016 %, Fnal 0,50 % dans les entreprises d’au moins 50 salariés, assurance chômage 4 % et AGS 0,25 % dans la limite de 4 PASS (Urssaf, Taux de cotisations secteur privé 2026). S’y ajoutent la cotisation accidents du travail, les contributions à la formation, le versement mobilité et la retraite complémentaire.
Un cadre ayant 8 ans, 4 mois et 10 jours d’ancienneté, rémunéré 72 000 euros bruts en 2025, signe une rupture conventionnelle qui prend fin en 2026. Son indemnité légale de licenciement est de 12 500 euros, les 10 jours ne comptant pas, et il obtient 60 000 euros.
L’indemnité est entièrement exclue de l’assiette des cotisations, son montant restant inférieur à la limite fiscale de 144 000 euros et au plafond de 96 120 euros. L’employeur ne paie donc aucune cotisation sur cette somme, mais doit une contribution de 24 000 euros, soit 40 % de 60 000 euros. Le coût de l’indemnité s’élève pour lui à 84 000 euros, alors que le salarié perçoit 55 392,50 euros après CSG et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Une cadre employée par une entreprise d’au moins 50 salariés et rémunérée 80 000 euros bruts en 2025, quitte l’entreprise le 30 septembre 2026 avec une indemnité de rupture conventionnelle de 250 000 euros. Ses salaires de 2026 jusqu’à cette date s’élèvent à 60 000 euros.
L’exclusion de l’assiette des cotisations est limitée à 96 120 euros, ce qui entraîne une contribution de 38 448 euros. Les cotisations patronales de sécurité sociale portent sur les 153 880 euros restants et atteignent 36 163,28 euros, compte tenu du plafond déjà atteint par les salaires de l’année. Ce montant n’inclut ni la cotisation accidents du travail, ni la formation, ni le versement mobilité, ni la retraite complémentaire.
Le coût du départ atteint ainsi 324 611,28 euros pour l’employeur avant ces derniers prélèvements. Si la même somme était versée à titre d’indemnité de licenciement, la contribution de 38 448 euros ne serait pas due et le coût serait de 286 163,28 euros, les autres prélèvements restant identiques.
L’employeur raisonne souvent en coût global du départ, alors que le salarié s’attache au montant net qu’il perçoit. À budget constant, la contribution de 40 % réduit la somme que l’employeur est disposé à verser au titre d’une rupture conventionnelle. Avec un budget de 84 000 euros, l’employeur du premier exemple peut verser une indemnité de rupture conventionnelle de 60 000 euros.
Le salarié a intérêt à intégrer ce coût dans la préparation de la négociation. Il peut ainsi apprécier si une proposition est proche du budget réel de l’employeur et mesurer l’écart entre ce budget et ce qu’il percevra après les prélèvements prévus par le régime social des indemnités de rupture et, le cas échéant, l’impôt.
L’absence de contribution sur l’indemnité de licenciement peut conduire l’employeur à préférer un licenciement suivi d’une transaction. Cette voie suppose un licenciement réellement prononcé et notifié, puis un différend réel, la transaction ne pouvant être valablement conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 18-2-2003, n° 00-42.948).
Pour le salarié, la comparaison ne se limite pas au coût pour l’employeur. Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation par l’assurance chômage est réduite lorsque le contrat prend fin par une rupture conventionnelle individuelle, alors que le licenciement reste soumis aux durées de droit commun (C. trav. art. L. 5422-2). Les conséquences sur les allocations chômage doivent donc être pesées en même temps que le montant de l’indemnité.
Le coût d’un départ négocié se compare aussi au risque que l’employeur supporterait en cas de contentieux. Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encadrés par le barème d’indemnisation, ne supportent pas la contribution patronale et s’ajoutent aux frais de procédure et à l’incertitude du jugement.
Ces montants correspondent au régime applicable pour 2026. Un durcissement du régime des indemnités de rupture, qui modifierait notamment l’assiette de la contribution patronale, est en discussion pour les ruptures prenant effet à compter de 2027 ; à la date de rédaction, il n’est pas adopté.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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