Pour négocier une rupture conventionnelle ou tout autre départ dans de bonnes conditions, le salarié doit préparer la discussion avant le premier entretien avec l’employeur. Cette préparation porte sur le mode de rupture le plus adapté à sa situation, sur le calcul des sommes qui lui sont dues en tout état de cause et sur le montant qu’il peut raisonnablement espérer au-delà. Elle porte aussi sur le calendrier, car la date de la rupture conditionne le versement d’un bonus, le paiement du préavis, le solde des congés et l’indemnisation du chômage. Un salarié qui découvre ces éléments en cours de négociation accepte souvent des conditions qu’il aurait pu améliorer.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L. 1237-11). Le salarié peut donc refuser la rupture conventionnelle qui lui est proposée, comme l’employeur peut refuser celle que le salarié sollicite.
Le licenciement suivi d’une transaction obéit à une autre logique. L’employeur notifie d’abord le licenciement, puis les parties concluent une transaction, contrat écrit par lequel elles mettent fin à leur différend au moyen de concessions réciproques (C. civ. art. 2044). Cette transaction ne peut être valablement conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Cass. soc. 18-2-2003, n° 00-42.948).
Les deux voies ouvrent droit aux allocations d’assurance chômage (C. trav. art. L. 5422-1). Toutefois, pour les ruptures conventionnelles individuelles dont la fin de contrat intervient à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est limitée à 456 jours avant 55 ans et à 624 jours à partir de cet âge (C. trav. art. L. 5422-2). Le licenciement suivi d’une transaction n’est pas concerné par cette réduction.
Le préavis constitue une autre différence. En cas de licenciement, le salarié qui compte au moins 2 ans d’ancienneté a droit à un préavis de 2 mois, sauf disposition plus favorable de la convention collective, du contrat ou des usages (C. trav. art. L. 1234-1). La dispense de préavis décidée par l’employeur ne réduit pas la rémunération qui lui correspond (C. trav. art. L. 1234-5). La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis : la date de rupture est fixée par la convention.
Le coût du départ pour l’employeur diffère également. L’indemnité de rupture conventionnelle supporte une contribution patronale de 40 % sur sa part exclue des cotisations sociales, pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, alors que l’indemnité de licenciement, même complétée par une transaction, n’y est pas soumise (CSS art. L. 137-12). La contribution patronale et le coût du départ expliquent qu’un employeur préfère parfois l’une ou l’autre voie.
Le salarié licencié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Elle est égale au minimum à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2). En cas d’année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav. art. R. 1234-1).
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à cette indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Dans la plupart des entreprises, elle doit aussi atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus élevée, en application d’un avenant à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, conclu au niveau national par les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs. Il est donc recommandé au salarié de vérifier la convention collective dont relève son employeur avant toute discussion.
Certaines sommes ne se négocient pas, car elles sont dues quel que soit le mode de rupture. Il en va ainsi de l’indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris (C. trav. art. L. 3141-28), des salaires et primes déjà échus et, le cas échéant, des rappels de salaire.
Ces sommes doivent être chiffrées à part. Les intégrer dans le montant négocié revient à présenter comme une concession de l’employeur ce qu’il doit en tout état de cause.
Un cadre compte 8 ans, 4 mois et 12 jours d’ancienneté et perçoit un salaire de référence de 5 000 euros bruts par mois. Son indemnité légale de licenciement s’élève à 10 416,67 euros (5 000 × 1/4 × 8 + 5 000 × 1/4 × 4/12), les 12 jours restants n’étant pas pris en compte.
En cas de licenciement avec dispense de préavis, il percevrait en outre une indemnité compensatrice de préavis d’au moins 10 000 euros, correspondant à 2 mois de salaire. Une rupture conventionnelle assortie de la seule indemnité légale le priverait de cette somme, sauf à fixer une date de rupture plus éloignée ou à majorer l’indemnité.
Aucun texte ne fixe le montant d’un départ négocié. L’indemnité supra-légale, versée au-delà du minimum, se raisonne à partir de ce que le salarié pourrait obtenir devant le juge. Si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail encadrerait l’indemnité entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut, selon l’ancienneté en années complètes (C. trav. art. L. 1235-3).
Dans l’exemple précédent, pour une entreprise d’au moins onze salariés, cette indemnité serait comprise entre 3 et 8 mois de salaire, soit entre 15 000 et 40 000 euros, en plus de l’indemnité légale. Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, notamment pour harcèlement ou discrimination ; l’indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Ces repères ne valent que si le salarié peut démontrer la faiblesse du motif invoqué par l’employeur ou la réalité de ses propres griefs. Le barème d’indemnisation et la négociation doivent donc être confrontés au contenu du dossier, à la durée et au coût d’un éventuel procès, et à l’urgence de chacune des parties.
Il est recommandé au salarié de fixer, avant le premier échange, un objectif argumenté et un montant en dessous duquel il préfère renoncer à l’accord. Le raisonnement doit porter sur le montant net perçu, compte tenu de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), prélevées sur la part supra-légale, ainsi que du différé d’indemnisation que France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, applique à cette part.
La date de la rupture peut priver le salarié d’une rémunération variable soumise à une condition de présence, ou au contraire lui permettre d’en bénéficier. La rémunération variable et le bonus doivent donc être examinés au regard du plan applicable et de la date de versement prévue.
Il en va de même des droits en cours d’acquisition, comme les actions gratuites ou les options soumises à une période d’acquisition, et des congés payés, qui peuvent être pris avant le départ ou indemnisés.
La rupture conventionnelle impose un délai incompressible. À compter de la signature de la convention, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter (C. trav. art. L. 1237-13). L’administration du travail dispose ensuite de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour statuer, son silence valant homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
En pratique, le contrat ne peut donc prendre fin qu’environ 5 semaines après la signature, et davantage lorsque des jours fériés s’intercalent. Cette durée doit être intégrée dans le choix de la date de rupture, en particulier à l’approche de la fin de l’année 2026, une réforme des indemnités de rupture en 2027 étant en discussion à la date de rédaction.
La préparation suit un ordre logique. Le salarié a intérêt à procéder dans l’ordre suivant :
Lors des entretiens de rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’administration (C. trav. art. L. 1237-12). Enfin, une démission présentée dans l’urgence prive en principe le salarié de l’indemnité de licenciement et, sauf exceptions, des allocations de chômage : elle ne constitue pas une étape de la négociation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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