Le bonus d’un salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année reste dû, en principe, à proportion de son temps de présence lorsqu’il constitue la contrepartie de son travail. La Cour de cassation limite en effet la portée des clauses qui subordonnent son versement à la présence du salarié à une date postérieure à la période travaillée. Elle exige aussi que les objectifs fixés par l’employeur soient réalisables et communiqués en début d’exercice, faute de quoi la part variable peut être due en totalité. Pour un cadre dont la rémunération variable représente une fraction importante du revenu, ces règles pèsent directement sur le montant à réclamer lors du départ.
Le bonus prévu par le contrat de travail, ou par un plan de rémunération variable auquel le contrat renvoie, constitue un élément du salaire. Le salarié peut en exiger le paiement dès lors que ses conditions sont remplies. L’employeur ne peut en principe en modifier le mode de calcul sans son accord, la fixation des objectifs pouvant toutefois relever de son pouvoir de direction lorsque le contrat le prévoit.
Il en va différemment de la gratification que l’employeur verse de manière purement discrétionnaire, sans engagement préalable. L’analyse commence donc par la lecture du contrat, des avenants annuels et des lettres d’objectifs, qui fixent la nature du bonus, son mode de calcul et ses éventuelles conditions.
Les objectifs conditionnant la part variable peuvent être convenus entre les parties ou fixés par l’employeur seul. Lorsque l’employeur les définit unilatéralement dans le cadre de son pouvoir de direction, il peut les modifier, à condition qu’ils soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977).
En cas de litige, il appartient à l’employeur d’établir que les objectifs qu’il a fixés étaient réalisables. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, faute pour l’employeur de produire le moindre élément en ce sens, avait jugé la rémunération variable due (Cass. soc. 15-12-2021, n° 19-20.978).
La Cour de cassation en a déduit, dans un arrêt non publié, qu’à défaut d’objectifs réalisables communiqués en début d’exercice, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement, comme si le salarié avait atteint ses objectifs. Elle a ainsi censuré une décision qui avait refusé le bonus au motif que le salarié avait été informé en novembre que ses objectifs seraient revus en janvier (Cass. soc. 31-1-2024, n° 22-22.709).
Lorsque les objectifs sont irréalistes ou que les parties sont en désaccord sur le montant, le juge doit fixer la rémunération variable en fonction des critères prévus au contrat et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208).
Ces deux solutions ne se recouvrent pas exactement. La première vise l’objectif fixé unilatéralement et non communiqué à temps, la seconde le désaccord sur des objectifs que le contrat prévoyait de fixer ou dont le caractère réaliste est contesté. Le salarié a intérêt à vérifier dans quelle situation il se trouve avant de chiffrer sa demande.
Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée en contrepartie de l’activité du salarié, elle s’acquiert au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice. Selon un arrêt non publié, un salarié parti le 31 juillet, dont le contrat ne prévoyait aucune condition de présence en fin d’exercice, avait ainsi droit à la prime d’objectifs de l’année en proportion de sa présence (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-10.634).
De même, lorsque la prime rémunère la performance individuelle du salarié, elle s’acquiert au fur et à mesure du travail accompli. Son versement en avril de l’année suivante n’est qu’une modalité de paiement, qui ne peut priver de son bonus le salarié licencié entre-temps, selon un autre arrêt non publié (Cass. soc. 17-5-2023, n° 21-23.247).
La Cour de cassation admet que l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée soit soumise à une condition de présence à la date de son échéance. En revanche, le droit acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée ne peut pas dépendre de la présence du salarié à la date, postérieure, de son versement (Cass. soc. 3-4-2007, n° 05-45.110).
Les clauses qui obligent le salarié à restituer une prime déjà versée lorsqu’il quitte l’entreprise sont également contrôlées. L’employeur ne peut pas, sans porter atteinte à la liberté de travail, subordonner le maintien d’une prime de fin d’année déjà versée à la présence du salarié plusieurs mois plus tard, et la retenir sur le solde de tout compte du salarié démissionnaire, sauf à pratiquer une sanction pécuniaire illicite (Cass. soc. 18-4-2000, n° 97-44.235).
La jurisprudence n’est cependant pas uniforme selon la rédaction des clauses et la nature des primes. Plusieurs des décisions favorables au prorata ne sont pas publiées, et une clause de présence clairement stipulée pour une prime qui ne rémunère pas directement l’activité de la période peut produire effet. La rédaction exacte du plan de bonus reste déterminante.
Les commerciaux rémunérés à la commission rencontrent une difficulté voisine pour les affaires conclues avant le départ mais encaissées après. La clause dite de bonne fin, qui exclut les commissions sur les affaires réalisées après la rupture, est licite dès lors qu’elle ne prive le salarié que d’un droit éventuel. Elle ne peut pas, en revanche, le priver d’un droit déjà acquis au paiement d’une rémunération (Cass. soc. 30-11-2011, n° 09-43.183).
La même décision précise que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, qui n’a pu réaliser le chiffre d’affaires correspondant aux contrats qu’il avait signés, a droit à la réparation du préjudice qui en résulte (Cass. soc. 30-11-2011, n° 09-43.183).
La date de fin du contrat détermine la période retenue pour le prorata. Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis, cette dispense n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis (C. trav. art. L. 1234-5).
Un exemple permet d’en mesurer l’effet. Un cadre dont le bonus annuel, calculé sur l’année civile, s’élève à 24 000 euros à objectifs atteints est licencié le 30 juin 2026 et dispensé d’un préavis de 3 mois. Le prorata calculé jusqu’à la fin du préavis, le 30 septembre, porte sur 9 mois et représente 18 000 euros (24 000 × 9/12), contre 12 000 euros (24 000 × 6/12) si l’employeur arrêtait le calcul à la notification du licenciement.
En cas de rupture conventionnelle, aucun préavis légal ne s’applique : le prorata court jusqu’à la date de rupture fixée par la convention. Le choix de cette date fait donc partie de la préparation de la négociation.
La rémunération variable entre dans le salaire de référence de l’indemnité de licenciement, calculé selon la formule la plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, les primes annuelles versées pendant ces 3 mois étant alors prises à due proportion (C. trav. art. R. 1234-4).
Lorsque le bonus est assis sur les résultats du travail personnel du salarié, il est par ailleurs inclus dans l’assiette de l’indemnité de congés payés, selon le même arrêt (Cass. soc. 17-5-2023, n° 21-23.247). Le calcul de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés doit donc intégrer la part variable.
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
Le salarié qui n’a pas perçu la totalité de sa part variable au cours des années précédentes, faute d’objectifs fixés à temps par exemple, peut donc réclamer ces rappels à l’occasion de son départ.
Le bonus restant dû est un salaire. Il reste imposable et soumis aux cotisations sociales comme tel, même lorsqu’il est intégré dans une somme globale versée au départ (CGI art. 80 duodecies ; CSS art. L. 242-1). Il ne doit pas être confondu avec l’indemnité supra-légale, qui répare la perte de l’emploi.
Il est recommandé au salarié d’exiger que le bonus figure distinctement dans le solde de tout compte ou dans le protocole, avec son mode de calcul. Une offre globale qui l’absorbe réduit en réalité la part indemnitaire.
Une part variable impayée, des objectifs communiqués tardivement ou non formalisés constituent des créances que l’employeur sait difficiles à contester. Elles s’ajoutent au risque prud’homal lié à la rupture et pèsent sur le montant global que l’employeur est prêt à verser.
Après une rupture conventionnelle, ces sommes peuvent faire l’objet d’une transaction conclue après l’homologation, une telle transaction ne pouvant porter que sur l’exécution du contrat et non sur la rupture (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136). L’indemnité transactionnelle portant sur l’exécution du contrat conserve alors, pour la part qui règle le bonus, le régime d’un salaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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