Un rappel de salaire peut être réglé par la transaction conclue lors du départ, au même titre que l’indemnité qui répare la perte de l’emploi, mais il conserve sa nature de salaire. Heures supplémentaires non payées, primes ou bonus impayés, congés payés non indemnisés : ces sommes rémunèrent un travail déjà accompli et restent soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dès le premier euro. Le salarié dispose de 3 ans pour les réclamer, et la loi organise un partage de la preuve des heures de travail qui lui est favorable. Le chiffrage de ces créances avant la signature conditionne à la fois le montant à obtenir et le net qui sera finalement perçu.
Les sommes versées au départ d’un salarié relèvent de deux catégories. Les unes sont liées à la rupture du contrat : l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité conventionnelle, l’indemnité de rupture conventionnelle ou les dommages-intérêts réparant la perte de l’emploi. Les autres sont dues au titre de l’exécution du contrat, c’est-à-dire du travail accompli pendant la relation de travail.
Relèvent de cette seconde catégorie, notamment :
Ces sommes ne dépendent pas de la négociation : elles sont dues, que le contrat prenne fin par un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission. La discussion avec l’employeur porte seulement sur leur évaluation lorsque leur montant est contesté.
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
Ce délai est plus long que celui des autres actions. Toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrit en effet par 2 ans, et toute action portant sur la rupture par 12 mois à compter de sa notification, ces délais ne s’appliquant pas aux actions en paiement du salaire (C. trav. art. L. 1471-1).
Ainsi, un salarié dont le contrat prend fin le 30 novembre 2026 peut réclamer les heures supplémentaires accomplies depuis le 30 novembre 2023. Les heures plus anciennes ne peuvent plus, en principe, être réclamées. Le salarié qui envisage de partir a donc intérêt à ne pas différer l’évaluation de ses créances.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires. À défaut d’accord collectif fixant un autre taux, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures, puis de 50 % au-delà (C. trav. art. L. 3121-36).
Un rappel d’heures supplémentaires s’accompagne en pratique d’une demande au titre des congés payés afférents, égale à 10 % du rappel. La rémunération de ces heures entre en effet dans l’assiette de l’indemnité de congés payés, égale au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (C. trav. art. L. 3141-24).
En cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4).
La Cour de cassation a précisé ce partage de la preuve dans un arrêt de principe. Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge tient compte de l’ensemble de ces éléments et, s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, en évalue souverainement l’importance sans être tenu de préciser le détail de son calcul (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919).
Dans cette affaire, la cour d’appel avait écarté les tableaux du salarié en raison de leurs différences avec ceux produits en première instance. La Cour de cassation a censuré cette décision, au motif qu’elle faisait peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919).
Il en résulte que le salarié n’a pas à prouver seul ses heures. Un décompte précis, semaine par semaine, appuyé sur des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir, des agendas ou des comptes rendus d’activité, oblige l’employeur à produire ses propres relevés. L’employeur qui ne tient aucun décompte du temps de travail se trouve alors dans une position difficile, ce qui pèse dans la négociation.
Le Code du travail répute travail dissimulé le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli (C. trav. art. L. 8221-5). En cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1).
Cette indemnité s’ajoute aux autres sommes dues lors de la rupture. En raison de sa nature de sanction civile, la Cour de cassation admet son cumul avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture, y compris l’indemnité de licenciement (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-23.738).
Encore faut-il établir l’intention de l’employeur. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. soc. 29-6-2005, n° 04-40.758), ni de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc. 16-6-2015, n° 14-16.953). Lorsque le volume d’heures non payées est important et que l’employeur en avait connaissance, la demande constitue toutefois un élément sérieux de la discussion.
Une prime prévue par le contrat de travail, par la convention collective ou par un usage constitue un élément de salaire. Son paiement obéit à la même prescription de 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1). Les conditions de versement d’une rémunération variable ou d’un bonus lors du départ, notamment le prorata et la condition de présence, dépendent des termes du contrat ou du plan de rémunération.
Les congés payés acquis et non pris à la date de la rupture donnent lieu à une indemnité compensatrice, due quelle que soit la partie à l’origine de la rupture (C. trav. art. L. 3141-28). Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, les arrêts de travail pour maladie ou accident non professionnels ouvrent eux aussi droit à congés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (C. trav. art. L. 3141-5-1). Cette indemnité figure, avec l’indemnité de préavis, parmi les sommes que l’employeur doit verser au moment du solde de tout compte.
La transaction est le contrat écrit par lequel les parties, au moyen de concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044). Conclue après un licenciement, elle peut régler à la fois la contestation de la rupture et les demandes liées à l’exécution du contrat.
La portée de la renonciation consentie par le salarié dépend des termes de l’acte. L’assemblée plénière de la Cour de cassation juge que la clause par laquelle le salarié renonce à toute réclamation relative tant à l’exécution qu’à la rupture du contrat fait obstacle à une nouvelle demande portant sur ce contrat (Cass. ass. plén. 4-7-1997, n° 93-43.375). La chambre sociale applique cette solution même à un préjudice reconnu par la jurisprudence après la signature (Cass. soc. 11-1-2017, n° 15-20.040).
Il en résulte que le salarié qui signe une transaction avec une clause de renonciation générale perd la possibilité de réclamer ensuite ses heures supplémentaires ou ses primes. Leur montant doit donc être chiffré et intégré à la négociation avant la signature.
Après une rupture conventionnelle, une transaction n’est valable que si elle intervient après l’homologation de la convention, ou après l’autorisation de l’inspecteur du travail pour un salarié protégé. Elle doit en outre régler un différend relatif à l’exécution du contrat, sur des éléments non compris dans la convention de rupture, et ne peut porter sur la rupture elle-même (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136).
Le rappel de salaire constitue précisément l’objet que peut avoir une telle transaction. Le salarié qui a quitté l’entreprise par rupture conventionnelle peut ainsi négocier, après l’homologation, le paiement de ses heures supplémentaires. À l’inverse, l’indemnité de rupture conventionnelle elle-même ne peut pas être complétée par une transaction portant sur la rupture.
Toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve des exonérations prévues par la loi pour les seules indemnités de rupture (CGI art. 80 duodecies). Selon l’administration fiscale, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés et les primes restent imposables (BOFiP BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-20 § 10).
Il en va de même pour les cotisations sociales, dues sur toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (CSS art. L. 242-1). Les rappels d’heures supplémentaires, de primes et de congés payés sont donc soumis aux cotisations, à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dès le premier euro, même lorsqu’ils sont inclus dans une somme transactionnelle globale.
La deuxième chambre civile de la Cour de cassation, compétente pour le contentieux des cotisations, juge que les sommes versées lors de la rupture, autres que les indemnités exonérées par la loi, entrent dans l’assiette des cotisations, à moins que l’employeur ne prouve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice (Cass. 2e civ. 15-3-2018, n° 17-10.325).
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publication en ligne dans laquelle l’administration expose sa doctrine en matière de cotisations, ajoute que l’indemnité compensatrice de congés payés non versée est réputée comprise dans l’indemnité transactionnelle globale et soumise à cotisations (BOSS, Indemnités de rupture, § 1680 à 1800). Le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle dépend ainsi de la rédaction du protocole.
Il est recommandé au salarié de faire distinguer, dans le protocole, la somme qui règle le rappel de salaire et celle qui répare la perte de l’emploi, et de faire préciser si les montants s’entendent bruts ou nets de prélèvements. Une somme globale non ventilée expose l’ensemble à être traité comme un salaire.
Un salarié rémunéré 3 500 euros brut par mois pour 151,67 heures, soit un taux horaire de 23,08 euros, a accompli 4 heures supplémentaires par semaine pendant 44 semaines par an au cours des 3 années précédant son licenciement. Chaque semaine, ces heures majorées de 25 % représentent 115,38 euros, soit 15 230,43 euros sur 132 semaines. Les congés payés afférents s’élèvent à 1 523,04 euros, pour un rappel total de 16 753,47 euros brut.
Si l’employeur accepte une somme transactionnelle globale de 40 000 euros, le protocole peut affecter 16 753,47 euros au rappel de salaire, soumis aux cotisations, à la CSG, à la CRDS et à l’impôt comme un salaire, et 23 246,53 euros à la réparation du préjudice né du licenciement. Seule cette seconde fraction peut bénéficier du régime des indemnités de rupture.
Si le salarié était en mesure d’établir le caractère intentionnel de la dissimulation des heures, l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé atteindrait 21 000 euros, soit 6 mois de salaire, ce qui renforce sa position dans la discussion.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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