Une rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt maladie, y compris lorsque l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement. La Cour de cassation admet également qu’elle soit conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Cette souplesse a une contrepartie : en signant, le salarié peut renoncer à des droits plus avantageux, comme l’indemnité spéciale due en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Son état de santé au moment de la signature doit aussi être pris en compte, car une altération de son consentement peut justifier l’annulation de la convention.
L’arrêt de travail pour maladie suspend le contrat de travail sans le rompre. La Cour de cassation juge que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.181).
Dans le même arrêt, elle précise qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée par l’employeur pendant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé. Le salarié qui reçoit une telle proposition ne peut donc pas s’en prévaloir, à elle seule, pour soutenir qu’il est victime d’une discrimination.
La même solution a été retenue pour le congé de maternité, pendant lequel une rupture conventionnelle peut être conclue sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 25-3-2015, n° 14-10.149).
Pendant l’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9).
Cette protection contre le licenciement n’interdit pas la rupture d’un commun accord. Sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297).
L’ancienneté détermine le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
La loi prévoit que la période de suspension du contrat n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-11). En revanche, la durée de la suspension consécutive à un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (C. trav. art. L. 1226-7). La convention collective peut prévoir des règles plus favorables, qu’il est utile de vérifier.
Le Code du travail ne prévoit pas que l’arrêt de travail repousse la date de rupture fixée dans la convention. Le contrat prend donc fin, en principe, à cette date, même si l’arrêt se poursuit.
La fin du contrat pendant l’arrêt peut avoir une incidence sur les indemnités journalières versées par l’Assurance maladie et sur le complément de salaire dû par l’employeur. Il est recommandé au salarié de faire confirmer sa situation par sa caisse avant de fixer la date de rupture.
Pour être indemnisé par France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, le salarié doit notamment être physiquement apte à l’exercice d’un emploi (Règlement d’assurance chômage, art. 4). Tant que l’arrêt maladie se poursuit, les allocations chômage ne peuvent donc pas, en principe, être versées.
L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste. L’employeur doit alors lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions écrites et des indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2). Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, il ne peut rompre le contrat qu’en justifiant de l’impossibilité de proposer un tel emploi, du refus par le salarié de l’emploi proposé ou d’une mention expresse de l’avis médical faisant obstacle à tout reclassement (C. trav. art. L. 1226-12).
La Cour de cassation admet néanmoins que, sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture puisse être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767). En concluant une telle convention, l’employeur n’a pas à mener la procédure de reclassement et de licenciement.
Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1226-14). L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’est soumise, quant à elle, qu’au plancher de l’indemnité légale simple.
Ainsi, un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, comptant 12 ans, 5 mois et 10 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 3 600 euros, aurait droit en cas de licenciement à 31 000 euros au minimum. Ce montant correspond au double de l’indemnité légale de 11 900 euros, soit 23 800 euros, et à une indemnité égale à 2 mois de préavis, durée légale pour une ancienneté d’au moins 2 ans, soit 7 200 euros (C. trav. art. L. 1234-1). L’indemnité légale se décompose en 9 000 euros pour les 10 premières années (3 600 × 1/4 × 10), 2 400 euros pour les 2 années suivantes (3 600 × 1/3 × 2) et 500 euros pour les 5 mois complets (3 600 × 1/3 × 5/12), les 10 jours restants n’étant pas pris en compte. En l’absence d’indemnité conventionnelle plus favorable, une rupture conventionnelle limitée au minimum de 11 900 euros lui ferait perdre 19 100 euros.
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, l’écart est plus réduit. En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et ne donne pas lieu à une indemnité compensatrice, mais il est pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1226-4).
Le salarié inapte qui n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise doit percevoir à nouveau le salaire correspondant à son emploi (C. trav. art. L. 1226-4). Cette obligation pèse sur l’employeur tant que la situation n’est pas réglée.
Le salarié a donc intérêt à comparer précisément l’indemnité proposée avec ce que lui procurerait un licenciement pour inaptitude, en tenant compte de l’origine de l’inaptitude. Il n’a de raison de préférer la rupture conventionnelle que si l’indemnité négociée compense les droits abandonnés, ou si un autre avantage, comme une date de départ choisie, le justifie.
Les arrêts rendus en matière d’arrêt de travail et d’inaptitude réservent tous l’hypothèse de la fraude ou du vice du consentement. La fraude suppose que la rupture conventionnelle ait été utilisée pour faire échec à une règle impérative, ce qui s’apprécie au cas par cas. Le vice du consentement suppose que l’accord du salarié ait été obtenu par erreur, par dol ou par violence.
L’état de santé du salarié est un élément central de cette appréciation. Le Conseil d’État, juridiction administrative suprême, a ainsi confirmé le refus d’autoriser la rupture conventionnelle d’un salarié protégé en arrêt de travail pour une dépression liée aux pratiques managériales de sa supérieure, qui se trouvait à la signature dans une situation de violence morale viciant son consentement (CE 24-7-2026, n° 505713). L’annulation pour vice du consentement doit être demandée au conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Avant de signer, il est recommandé au salarié :
Le salarié qui envisage de quitter l’entreprise à l’issue d’une longue maladie peut aussi demander une indemnité supra-légale tenant compte des droits attachés à une éventuelle inaptitude.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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