La rupture conventionnelle collective est un dispositif de suppression d’emplois fondé sur des départs exclusivement volontaires, organisé par un accord collectif que l’administration du travail doit valider. Aucun salarié ne peut y être contraint : chacun décide librement de présenter sa candidature au départ ou de rester dans l’entreprise. Le plan de départs volontaires repose sur la même logique, mais il s’inscrit le plus souvent dans une procédure de licenciement pour motif économique accompagnée d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Pour le salarié, ces dispositifs offrent souvent des indemnités supérieures au minimum légal et un régime fiscal favorable, mais le choix du départ volontaire réduit ensuite fortement les possibilités de contester la rupture.
Depuis le 1er janvier 2018, un accord collectif conclu dans l’entreprise peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective, à la condition d’exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois qu’il fixe. L’administration doit être informée sans délai de l’ouverture de la négociation (C. trav. art. L. 1237-19).
Le dispositif se distingue ainsi du licenciement pour motif économique. L’employeur ne désigne aucun salarié : il ouvre un nombre de départs, et seuls les salariés volontaires dont la candidature est acceptée quittent l’entreprise.
Il se distingue aussi de la rupture conventionnelle individuelle. Les règles de celle-ci, notamment l’homologation et le délai de rétractation légal de 15 jours calendaires, ne s’appliquent pas aux ruptures résultant d’un accord de rupture conventionnelle collective (C. trav. art. L. 1237-16).
L’accord doit déterminer un ensemble de mentions, parmi lesquelles :
Ces mentions ont une portée pratique pour le salarié. L’accord fixe à la fois les conditions d’éligibilité, le montant des indemnités, le délai de rétractation et les aides au reclassement : il est recommandé au salarié de le lire attentivement avant toute décision.
L’accord est transmis pour validation à l’administration du travail, en pratique la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Celle-ci doit s’assurer que l’accord exclut tout licenciement, qu’il comporte les clauses obligatoires et des mesures d’accompagnement précises et concrètes, et que l’information du CSE a été régulière (C. trav. art. L. 1237-19-3).
L’administration doit notifier sa décision à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord. Son silence pendant ce délai vaut décision de validation, et les salariés en sont informés par voie d’affichage (C. trav. art. L. 1237-19-4).
Le Conseil d’État, juridiction administrative suprême, a précisé la portée de ce contrôle. Une rupture conventionnelle collective peut être conclue dans un contexte de difficultés économiques. En revanche, l’accord ne peut pas être validé lorsqu’il est conclu dans le contexte d’une cessation d’activité qui conduira de manière certaine à des licenciements économiques pour les salariés n’ayant pas opté pour le départ : l’employeur doit alors élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (CE 21-3-2023, n° 459626).
Le salarié intéressé présente sa candidature dans les formes et délais prévus par l’accord. L’acceptation de cette candidature par l’employeur emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (C. trav. art. L. 1237-19-2).
L’employeur n’est pas tenu d’accepter toutes les candidatures. Il doit appliquer les conditions d’éligibilité et, lorsque les candidats sont plus nombreux que les départs ouverts, les critères de départage fixés par l’accord. Il est recommandé au salarié de conserver une copie de sa candidature et de la réponse de l’employeur, et de vérifier le délai de rétractation prévu par l’accord avant de signer la convention individuelle.
Lorsque le candidat est un salarié protégé, c’est-à-dire un salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat assimilé, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et ne peut intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation (C. trav. art. L. 1237-19-2). Les règles propres au départ négocié du salarié protégé s’appliquent alors.
La décision de validation de l’accord se conteste devant la juridiction administrative. Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d’irrecevabilité, dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture (C. trav. art. L. 1237-19-8).
Le juge administratif saisi de la validation de l’accord n’apprécie pas la réalité du consentement de chaque salarié. Cette question relève, sauf pour les salariés protégés, du juge judiciaire, c’est-à-dire du conseil de prud’hommes (CE 21-3-2023, n° 459626).
Le salarié qui a quitté l’entreprise dans ce cadre ne peut donc, en pratique, remettre en cause son départ qu’en démontrant que son consentement a été vicié, par exemple par une pression exercée pour qu’il se porte candidat. Les règles du vice du consentement sont alors en cause.
Le Code du travail impose seulement que les indemnités de rupture garanties au salarié ne soient pas inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement (C. trav. art. L. 1237-19-1). Ce plancher correspond à l’indemnité légale de licenciement. Au-delà, l’accord fixe librement le montant, qui comprend souvent une somme forfaitaire ou un nombre de mois de salaire selon l’âge et l’ancienneté.
Le salarié a intérêt à comparer le montant proposé par l’accord avec l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par sa convention collective, qui peut être plus élevée que l’indemnité légale.
Les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective sont exonérées d’impôt sur le revenu pour la totalité de leur montant (CGI art. 80 duodecies).
Elles sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), montant fixé chaque année par arrêté, qui s’élève à 48 060 euros pour 2026. Cette limite est donc de 96 120 euros pour 2026. Au-delà de 10 PASS, soit 480 600 euros, les indemnités sont soumises aux cotisations dès le premier euro (CSS art. L. 242-1).
La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), qui s’élèvent ensemble à 9,7 %, restent en principe dues sur la part de l’indemnité qui excède l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (CSS art. L. 136-1-1).
Enfin, l’employeur ne verse pas sur ces indemnités la contribution patronale de 40 % due sur l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle, ce qui rend le dispositif moins coûteux pour lui (CSS art. L. 137-12). Le régime social des indemnités de rupture obéit pour le reste aux règles communes.
La rupture d’un commun accord intervenue dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage, sous réserve des conditions d’activité antérieure (C. trav. art. L. 5422-1). France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi, assure le versement.
La réduction de la durée d’indemnisation applicable depuis le 1er septembre 2026 ne vise que la rupture conventionnelle individuelle. Le salarié qui quitte l’entreprise par une rupture conventionnelle collective conserve donc les durées d’indemnisation de droit commun (C. trav. art. L. 5422-2).
En revanche, la part de l’indemnité qui excède le minimum légal retarde le début de l’indemnisation. Ce différé d’indemnisation spécifique se calcule en divisant cette part par 111,8 pour 2026, dans la limite de 150 jours calendaires.
Un salarié de 45 ans, comptant 15 ans, 3 mois et 12 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 4 500 euros, quitte l’entreprise dans le cadre d’un accord qui prévoit l’indemnité légale majorée de 9 mois de salaire. Sa convention collective ne prévoit pas d’indemnité de licenciement plus favorable que l’indemnité légale.
L’indemnité légale s’élève à 19 125 euros : 11 250 euros pour les 10 premières années (4 500 × 1/4 × 10), 7 500 euros pour les 5 années suivantes (4 500 × 1/3 × 5) et 375 euros pour les 3 mois complets (4 500 × 1/3 × 3/12), les 12 jours restants n’étant pas pris en compte. La majoration atteint 40 500 euros, soit une indemnité totale de 59 625 euros.
Cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations, puisqu’elle reste inférieure à 96 120 euros. La CSG et la CRDS sont dues sur la majoration de 40 500 euros, soit 3 928,50 euros. Pour le chômage, 40 500 / 111,8 donne 362 jours, ramenés au plafond de 150 jours de différé spécifique.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui regroupe les mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et intègre un plan de reclassement (C. trav. art. L. 1233-61).
Le plan de départs volontaires n’a pas de régime légal autonome. Il figure le plus souvent dans un PSE, qui propose d’abord des départs sur la base du volontariat avant d’éventuels licenciements contraints. Le départ volontaire prévu par un PSE obéit aux règles de ce plan, et les dispositions de la rupture conventionnelle individuelle ne lui sont pas applicables (C. trav. art. L. 1237-16).
La Cour de cassation juge que, lorsque la rupture du contrat résulte d’un accord amiable conclu dans le cadre d’un PSE assorti d’un plan de départs volontaires soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-15.498). Le salarié volontaire renonce ainsi, en pratique, à discuter devant le juge le motif économique invoqué par l’employeur.
Sur le plan fiscal, les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE sont exonérées d’impôt sur le revenu (CGI art. 80 duodecies). Elles sont exclues de l’assiette des cotisations dans la limite de 2 PASS, comme les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un tel plan (CSS art. L. 242-1).
Le choix du départ volontaire se prépare. Il est recommandé au salarié de comparer l’indemnité de départ avec ce qu’il percevrait en cas de licenciement contraint, de vérifier les mesures de reclassement et de formation offertes, et d’apprécier ses chances de retrouver rapidement un emploi.
Une vigilance particulière s’impose lorsque l’employeur propose une rupture conventionnelle individuelle alors qu’une restructuration se prépare. Dans une affaire où l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence d’un PSE en préparation prévoyant la suppression de son poste, la Cour de cassation a approuvé l’annulation de la rupture conventionnelle pour dol, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 6-1-2021, n° 19-18.549).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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