Démission ou rupture conventionnelle : le salarié qui souhaite quitter son emploi ne se trouve pas dans la même situation financière selon la voie retenue. La démission, décidée par le salarié seul, ne donne droit à aucune indemnité de rupture et n’ouvre pas, en principe, droit aux allocations chômage. La rupture conventionnelle suppose l’accord de l’employeur, mais elle procure une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et l’accès à l’assurance chômage. Le salarié a donc intérêt, avant de remettre sa démission, à examiner si son départ peut être négocié ou si les manquements de l’employeur justifient une autre voie de rupture.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 19-12-2007, n° 06-42.550). Le Code du travail ne lui impose pas de forme particulière, mais un écrit daté permet d’en établir la date et le point de départ du préavis.
Lorsque le salarié remet ensuite en cause sa démission en raison de manquements de l’employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines que la démission était équivoque. Tel peut être le cas lorsqu’un différend opposait déjà le salarié à l’employeur au moment où il a démissionné (Cass. soc. 19-12-2007, n° 06-42.550).
L’existence et la durée du préavis de démission sont fixées par la loi, par la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession (C. trav. art. L. 1237-1). Le Code du travail ne fixe pas lui-même de durée générale : la convention collective applicable et le contrat de travail sont donc déterminants.
Le salarié peut demander à être dispensé de tout ou partie de son préavis, mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter. Le préavis et le solde de tout compte font ainsi souvent partie de la discussion qui accompagne une démission.
L’indemnité légale de licenciement est réservée au salarié licencié (C. trav. art. L. 1234-9). Le salarié démissionnaire ne perçoit donc aucune indemnité de rupture, sauf disposition plus favorable de son contrat ou de sa convention collective.
Il conserve en revanche son droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris, quelle que soit la partie à l’origine de la rupture (C. trav. art. L. 3141-28).
Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé par l’employeur (C. trav. art. L. 1237-1-1). Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure (C. trav. art. R. 1237-13).
Le Conseil d’État a précisé que la mise en demeure doit informer le salarié des conséquences d’une absence de reprise du travail (CE 18-12-2024, n° 473640). L’abandon de poste ne constitue pas une voie de départ négocié : il expose le salarié aux conséquences d’une démission, sans indemnité ni, en principe, allocations chômage.
L’assurance chômage indemnise les salariés dont la privation d’emploi est involontaire, ainsi que ceux dont le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle (C. trav. art. L. 5422-1). La démission étant une privation volontaire d’emploi, elle n’ouvre pas droit aux allocations, sauf lorsqu’elle est considérée comme légitime (Règlement d’assurance chômage, art. 4).
Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, qui fixe les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi, énumère les démissions légitimes (Règlement d’assurance chômage, art. 2). Il s’agit notamment de la démission :
Le démissionnaire qui n’a pas été indemnisé peut demander que sa situation soit examinée par l’instance paritaire régionale de France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi. Cet examen ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 121 jours. Le salarié doit établir que son chômage se prolonge contre sa volonté (Règlement d’assurance chômage, art. 46 bis).
L’instance apprécie notamment les efforts de reclassement du salarié, qu’il s’agisse de sa recherche d’emploi, de reprises d’emploi de courte durée ou de démarches de formation. En cas de décision favorable, l’indemnisation commence au 122e jour.
Le salarié en CDI qui démissionne pour poursuivre un projet de reconversion professionnelle, ou un projet de création ou de reprise d’entreprise, peut être indemnisé si ce projet présente un caractère réel et sérieux attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (C. trav. art. L. 5422-1). Cette commission, connue sous le nom de Transitions Pro, est composée de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations d’employeurs.
Selon l’Unédic, l’organisme paritaire qui gère l’assurance chômage, le salarié doit en outre :
France Travail contrôle ensuite la mise en œuvre du projet, au plus tard 6 mois après l’ouverture des droits.
La comparaison de la démission et de la rupture conventionnelle porte sur trois éléments.
En premier lieu, la rupture conventionnelle procure une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Un salarié ayant 6 ans, 7 mois et 18 jours d’ancienneté et un salaire de référence de 4 500 euros perçoit au minimum 7 406,25 euros, alors qu’il ne perçoit rien en démissionnant.
En deuxième lieu, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, sous réserve des conditions habituelles. Depuis la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui a transposé un accord des partenaires sociaux, la durée d’indemnisation peut toutefois être réduite après une rupture conventionnelle (C. trav. art. L. 5422-2). Pour les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026, elle est limitée à 456 jours calendaires, soit 15 mois, avant 55 ans, et à 624 jours calendaires, soit 20,5 mois, à partir de 55 ans (Règlement d’assurance chômage, art. 9, § 8).
En dernier lieu, la rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis, la date de départ étant fixée par la convention. Elle suppose en revanche l’accord de l’employeur, qui ne peut être contraint de la signer (C. trav. art. L. 1237-11).
Le salarié qui envisage de démissionner a donc intérêt à proposer d’abord une rupture conventionnelle à son employeur. Celui-ci peut y trouver avantage, notamment lorsqu’il souhaite organiser le remplacement du salarié à une date choisie.
Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, et ceux d’une démission dans le cas contraire (Cass. soc. 25-6-2003, n° 01-42.335).
La prise d’acte suppose un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-23.634). Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes, et l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans un délai d’un mois (C. trav. art. L. 1451-1).
Le contrat étant rompu dès la prise d’acte, le salarié qui n’obtient pas gain de cause supporte les conséquences d’une démission. Cette voie suppose donc des griefs solides et documentés.
Le salarié peut aussi demander au conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur. Le juge ne la prononce qu’en présence d’un manquement de l’employeur d’une gravité telle qu’il empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 12-6-2014, n° 12-29.063).
Contrairement à la prise d’acte, la demande de résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat, qui se poursuit pendant l’instance. Si le juge fait droit à la demande, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnisé selon le barème d’indemnisation du licenciement, sauf lorsqu’elle produit les effets d’un licenciement nul (C. trav. art. L. 1235-3-2).
La prise d’acte et la résiliation judiciaire font peser sur l’employeur le risque d’une condamnation. Ce risque peut le conduire à préférer un départ négocié, par une rupture conventionnelle ou par un licenciement suivi d’une transaction.
Le salarié qui dispose de griefs établis, par exemple des heures supplémentaires impayées ou un harcèlement, peut s’en prévaloir dans la discussion. Les arguments de négociation tirés de ces griefs ont d’autant plus de poids que le salarié est en mesure de les prouver.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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