Lors d’un départ, le sort des stock-options et des actions gratuites dépend d’abord du règlement du plan qui les a attribuées. La plupart des plans subordonnent l’exercice des options ou l’acquisition définitive des actions à la présence du salarié dans le groupe à une date déterminée, de sorte qu’un départ anticipé fait perdre les droits non encore acquis. La loi et la jurisprudence encadrent toutefois ces clauses : certaines sont illicites, et le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut obtenir réparation des droits perdus. Pour un cadre dont une part importante de la rémunération prend cette forme, ces droits constituent souvent l’un des principaux enjeux de la négociation.
Les stock-options sont des options qui donnent au salarié le droit de souscrire ou d’acheter des actions de la société, ou d’une société du même groupe, à un prix fixé le jour où l’option est consentie. Le salarié réalise un gain lorsque la valeur de l’action, au jour où il « lève » l’option, dépasse ce prix.
L’assemblée générale extraordinaire des actionnaires autorise le conseil d’administration ou le directoire à consentir ces options. Le conseil ou le directoire fixe les conditions dans lesquelles elles sont consenties, et ces conditions peuvent interdire la revente immédiate des actions pendant 3 ans au plus à compter de la levée de l’option (C. com. art. L. 225-177).
L’assemblée générale extraordinaire fixe également le délai pendant lequel les options doivent être exercées. Les droits résultant des options sont incessibles jusqu’à leur exercice et, en cas de décès du bénéficiaire, ses héritiers disposent de 6 mois pour exercer l’option (C. com. art. L. 225-183).
L’attribution gratuite d’actions permet à la société de remettre des actions à ses salariés sans contrepartie financière. Elle n’est définitive qu’au terme d’une période d’acquisition, fixée par l’assemblée générale extraordinaire, qui ne peut être inférieure à un an. L’assemblée peut ensuite imposer une obligation de conservation, la durée cumulée des deux périodes ne pouvant être inférieure à 2 ans (C. com. art. L. 225-197-1).
Le conseil d’administration ou le directoire désigne les bénéficiaires et fixe les conditions et, le cas échéant, les critères d’attribution des actions (C. com. art. L. 225-197-1). C’est sur ce fondement que les plans subordonnent l’acquisition définitive à des conditions de présence ou de performance.
Pendant la période d’acquisition, le salarié n’est donc pas encore actionnaire : il ne détient qu’un droit à recevoir les actions si les conditions du plan sont remplies. L’assemblée peut toutefois prévoir l’attribution définitive anticipée en cas d’invalidité du bénéficiaire relevant de la deuxième ou de la troisième catégorie au sens du Code de la sécurité sociale (C. com. art. L. 225-197-1).
Le président du conseil d’administration, le directeur général, les directeurs généraux délégués, les membres du directoire et le gérant d’une société par actions peuvent recevoir des options ou des actions gratuites. Le conseil d’administration ou le conseil de surveillance doit alors, soit interdire la levée des options ou la cession des actions avant la cessation de leurs fonctions, soit fixer la quantité d’actions qu’ils sont tenus de conserver au nominatif jusqu’à cette cessation (C. com. art. L. 225-185 ; C. com. art. L. 225-197-1).
Pour le cadre dirigeant ou le mandataire social, la fin des fonctions conditionne donc parfois la disponibilité même des titres, indépendamment des conditions du plan.
Les règlements de plan réservent en général l’exercice des options ou l’acquisition définitive des actions aux bénéficiaires encore présents dans le groupe à une date donnée. Le départ du salarié avant cette date entraîne alors, selon les termes du plan, la caducité des options non exercées ou la perte du droit aux actions en cours d’acquisition.
La Cour de cassation n’a pas remis en cause le principe de cette condition. Elle en limite toutefois les effets lorsque la rupture est imputable à l’employeur.
Beaucoup de plans distinguent par ailleurs le « bon partant », qui conserve tout ou partie de ses droits (départ à la retraite, invalidité, décès, parfois licenciement pour motif non disciplinaire), et le « mauvais partant », qui les perd (démission, licenciement pour faute). Ces catégories ne résultent d’aucun texte : seul le règlement du plan les définit, et sa lecture attentive constitue le point de départ de toute analyse.
Le Code du travail interdit les amendes et autres sanctions pécuniaires, et répute non écrite toute stipulation contraire (C. trav. art. L. 1331-2).
La Cour de cassation en déduit que la clause d’un plan de stock-options privant le salarié licencié pour faute grave de la faculté de lever ses options constitue une sanction pécuniaire prohibée, qui ne peut être prévue par le plan (Cass. soc. 21-10-2009, n° 08-42.026). Dans cette affaire, la faute grave de la salariée avait pourtant été retenue, et l’arrêt qui l’avait déboutée de sa demande au titre des stock-options a été cassé.
Il en résulte qu’une clause de mauvais partant fondée sur la faute du salarié est exposée à la censure. La portée exacte de cette solution pour les actions gratuites, dont le régime repose sur une attribution conditionnelle, ne paraît pas avoir été précisée par un arrêt publié.
La Cour de cassation a jugé que le salarié qui n’avait pas pu lever ses options du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse avait subi un préjudice qui devait être réparé, alors que le plan réservait la levée aux salariés présents dans l’entreprise (Cass. soc. 29-9-2004, n° 02-40.027).
Ce préjudice s’analyse en une perte de chance. Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avant le terme de la période d’acquisition ne peut pas obtenir l’attribution des actions gratuites ni la qualité d’actionnaire, mais seulement la réparation de la perte de chance de les acquérir définitivement, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.072).
La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée. La Cour de cassation a ainsi censuré, dans un arrêt non publié, une cour d’appel qui avait alloué au salarié la totalité de la valeur de ses droits (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-11.074).
En pratique, le juge apprécie la probabilité que les conditions du plan auraient été remplies : durée restant à courir, conditions de performance, évolution du cours de l’action. Le salarié a intérêt à réunir le règlement du plan, les lettres d’attribution et les éléments de valorisation des titres pour chiffrer sa demande.
La jurisprudence sur la perte de chance a été rendue à propos de licenciements injustifiés. Lorsque le salarié quitte l’entreprise par une rupture conventionnelle ou par une démission, la perte des droits résulte en principe de la seule application du règlement du plan, sans faute de l’employeur à l’origine de la rupture.
Une clause du contrat de travail peut certes imputer la rupture à l’employeur dans certaines circonstances, par exemple en cas de changement de contrôle de la société. La Cour de cassation exige toutefois que cette clause prévoie l’indemnisation de la perte des options pour que le salarié puisse l’obtenir (Cass. soc. 26-1-2011, n° 09-71.271).
Il en résulte que le salarié qui envisage une rupture conventionnelle doit traiter expressément le sort de ses options et de ses actions dans la négociation, sans pouvoir compter sur une indemnisation ultérieure par le juge.
La date à retenir pour apprécier la condition de présence est celle que fixe le règlement du plan : notification du licenciement, fin du contrat, départ effectif de l’entreprise. Ces formulations conduisent à des résultats très différents lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis.
Le Code du travail prévoit que la dispense de préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à son terme (C. trav. art. L. 1234-5). L’application de cette règle aux actions dont l’acquisition serait intervenue pendant le préavis dépend des termes du plan et ne paraît pas avoir été tranchée de manière générale par la Cour de cassation.
Avant toute discussion, il est recommandé au salarié de recenser précisément :
Ce recensement sert à fixer le calendrier du départ. Quelques semaines de différence dans la date de fin du contrat peuvent suffire à faire acquérir une tranche entière.
Les conditions des plans étant fixées par le conseil d’administration ou le directoire de la société émettrice, le maintien des droits d’un salarié qui part suppose en général une décision de cet organe, lorsque le règlement l’autorise (C. com. art. L. 225-177 ; C. com. art. L. 225-197-1). L’engagement de l’employeur de « faire ses meilleurs efforts » n’offre pas la même sécurité qu’une décision formelle annexée au protocole.
À défaut de maintien, le salarié peut négocier une somme compensant la perte de ses droits. Cette somme s’intègre alors à l’indemnité supra-légale ; son régime social et fiscal doit être examiné avec soin, car il dépend de la qualification retenue par le protocole.
Lorsque le départ prend la forme d’un licenciement suivi d’une transaction, se pose la question de savoir si la renonciation générale du salarié emporte celle de ses droits au titre des plans. La Cour de cassation juge que, sauf stipulation expresse contraire, les droits éventuels que le salarié tient de ses options sur titres ne sont pas affectés par la transaction destinée à régler les conséquences du licenciement (Cass. soc. 8-12-2009, n° 08-41.554). Le salarié avait pourtant renoncé, dans cette affaire, à formuler « la moindre réclamation à quelque titre que ce soit ».
La Cour de cassation a toutefois, depuis, donné plein effet à des renonciations rédigées en termes généraux, y compris pour un préjudice reconnu par la jurisprudence après la signature (Cass. soc. 11-1-2017, n° 15-20.040). Le maintien de la solution de 2009 face à une clause très large ne paraît pas avoir été tranché.
Le salarié qui entend conserver ses droits a donc intérêt à les réserver expressément dans le protocole, en visant chaque plan et chaque tranche. La portée de la transaction se détermine en effet d’après ses termes, et une réserve imprécise laisse place à la discussion.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 26 octobre 2026.
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