Distribué gratuitement aux salariés de la SEITA depuis 1890, le droit de dégustation de tabac a été dénoncé par l'employeur en 2019. Par un arrêt du 30 septembre 2026, la Cour de cassation juge que cet avantage, malgré son ancienneté et sa qualification d'avantage en nature, restait un usage d'entreprise dont la dénonciation était possible (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-10.694).
Réponse directe. Un avantage accordé par usage ne fait pas partie du contrat de travail, même s'il est appliqué depuis plus d'un siècle, figure sur les bulletins de paie et supporte des cotisations sociales. L'employeur peut donc le supprimer seul, à condition de respecter la procédure de dénonciation d'un usage. Il en va autrement uniquement si l'employeur et chaque salarié ont manifesté une volonté commune de contractualiser l'avantage.
Depuis 1890, la SEITA remettait gratuitement aux salariés qui le souhaitaient un échantillon des produits du tabac qu'elle fabriquait. En 1948, le bénéfice de cette pratique a été étendu aux retraités de l'entreprise.
À l'origine, les bénéficiaires devaient en contrepartie rédiger une appréciation écrite sur la qualité des produits. Cette exigence était tombée en désuétude depuis plusieurs dizaines d'années.
La Cour de cassation avait jugé, dès 1988, que l'attribution gratuite de ces produits constituait un avantage consenti en contrepartie ou à l'occasion du travail, entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale (Cass. soc. 15-6-1988, n° 86-11.074).
En 2019, des contraintes tenant à la réglementation du tabac et une décision de l'administration fiscale ont conduit l'entreprise à remettre l'avantage en cause. Le code de la santé publique interdisait alors la vente de tabac à un prix inférieur au prix du marché (C. santé publ. art. L. 3512-4, dans sa rédaction applicable en 2019).
L'entreprise a informé le comité social et économique le 24 septembre 2019 de son intention de dénoncer l'usage, puis les organisations syndicales par lettre du 27 septembre 2019. Elle a également adressé une lettre individuelle à chaque salarié et à chaque retraité, pour une suppression effective au 1er janvier 2020.
Plusieurs salariés ont saisi la juridiction prud'homale. Ils soutenaient que l'avantage, élément de leur rémunération, ne pouvait être supprimé sans leur accord et réclamaient des dommages et intérêts.
La cour d'appel de Rouen a donné raison aux salariés par 3 arrêts du 12 décembre 2024 (CA Rouen 12-12-2024, RG n° 23/02001, n° 23/02003 et n° 23/02004). Elle a qualifié le droit de dégustation d'avantage en nature, élément de la rémunération, et retenu une volonté commune des parties de le pérenniser.
Plusieurs éléments fondaient cette analyse. Le contrat de travail ne mentionnait pas l'avantage, mais chacun des salariés concernés en avait bénéficié dès son embauche, pendant 8, 14 et 24 ans.
L'avantage figurait sur les bulletins de paie en tant qu'avantage en nature. Le livret d'accueil le présentait également comme un avantage en nature soumis à cotisations sociales, et la cour relevait qu'il avait comporté, à l'origine, une contrepartie à la charge des salariés.
La cour d'appel admettait que l'employeur avait été contraint de mettre fin à la pratique en raison de l'interdiction de vendre du tabac en deçà du prix du marché. Elle estimait néanmoins qu'il aurait dû rechercher avec les salariés une compensation financière à la perte de rémunération.
Elle a en conséquence alloué aux 3 salariés des dommages et intérêts réparant leur préjudice matériel, pour des montants de 20 000 €, 23 000 € et 25 000 €.
Saisie par l'employeur, la Cour de cassation casse les 3 arrêts. Elle rappelle que les avantages résultant d'un usage d'entreprise ne sont pas intégrés aux contrats de travail (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-10.694).
Ces avantages peuvent donc être remis en cause de deux manières. Ils cessent soit par l'entrée en vigueur d'un accord collectif ayant le même objet, soit par une dénonciation régulière de l'employeur.
Pour la Cour de cassation, les éléments retenus par la cour d'appel ne suffisaient pas à caractériser la commune volonté de l'employeur et de chacun des salariés de contractualiser l'avantage en nature (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-10.694). Les juges du fond ne pouvaient donc pas en déduire que le droit de dégustation était devenu un élément du contrat.
L'arrêt neutralise ainsi les indices les plus fréquemment invoqués par les salariés. Ni l'ancienneté de la pratique, ni sa mention sur le bulletin de paie, ni son assujettissement aux cotisations, ni sa présentation dans un livret d'accueil ne transforment un usage en engagement contractuel.
La qualification d'avantage en nature, retenue pour l'assiette des cotisations, ne suffit donc pas à établir la nature contractuelle de l'avantage. Celui-ci reste un usage tant que les parties n'en ont pas décidé autrement.
Un usage d'entreprise naît d'une pratique de l'employeur qui accorde régulièrement un avantage aux salariés, au-delà de ce qu'imposent la loi, les accords collectifs et le contrat de travail. Cette pratique doit être constante, générale et fixe.
La dénonciation suppose une information préalable du comité social et économique et une information individuelle de chaque salarié bénéficiaire. Elle impose aussi un délai de prévenance suffisant pour permettre d'éventuelles négociations. La SEITA avait ici informé le comité plus de 3 mois avant la prise d'effet de la suppression.
L'employeur n'a pas à motiver sa décision (Cass. soc. 13-2-1996, n° 92-42.066). Dans l'affaire jugée, les retraités bénéficiaires avaient eux aussi reçu une lettre individuelle.
L'absence d'obligation de motivation ne laisse pas l'employeur entièrement libre. La dénonciation est nulle lorsque le motif qui l'a déterminée est illicite, par exemple lorsqu'elle tend à faire obstacle à l'exercice du droit de grève (Cass. soc. 13-2-1996, n° 92-42.066).
Il en va de même d'une dénonciation constituant une mesure de rétorsion destinée à entraver l'exercice de la mission des représentants du personnel (Cass. soc. 26-11-1996, n° 95-60.987). Les juges doivent aussi rechercher si la suppression de l'avantage ne sanctionne pas des salariés ayant contraint l'employeur à appliquer la convention collective (Cass. soc. 5-11-2003, n° 01-45.207).
Lorsqu'un avantage issu d'un usage a été repris dans le contrat de travail, la dénonciation de l'usage reste sans effet sur le droit du salarié (Cass. soc. 22-1-1992, n° 89-42.840). L'avantage devient alors un élément du contrat que l'employeur ne peut plus supprimer sans l'accord de l'intéressé, selon les règles de la modification du contrat de travail.
Cette contractualisation suppose un acte explicite. La remise au salarié, lors de son embauche, d'un document résumant les usages et engagements unilatéraux de l'employeur ne contractualise pas les avantages qui y sont décrits (Cass. soc. 11-1-2000, n° 97-44.148).
L'employeur a donc intérêt à vérifier la rédaction de ses contrats, avenants et lettres d'embauche avant toute dénonciation. Un usage peut aussi être remplacé par un accord collectif, dont le régime de remise en cause est distinct, comme le montre la dénonciation d'une convention collective. L'audit préalable des avantages en vigueur relève de notre accompagnement en droit social de l'entreprise.
Oui. L'ancienneté d'une pratique ne la fait pas entrer dans le contrat de travail. Dans l'affaire jugée le 30 septembre 2026, l'avantage existait depuis 1890 et avait été étendu aux retraités en 1948, ce qui n'a pas empêché sa dénonciation. La Cour de cassation rappelle que les avantages issus d'un usage d'entreprise ne sont pas intégrés aux contrats de travail et peuvent être remis en cause par une dénonciation de l'employeur (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-10.694). Seule une contractualisation fait obstacle à cette suppression unilatérale. L'employeur doit en revanche suivre la procédure de dénonciation d'un usage.
La dénonciation d'un usage repose sur trois exigences : l'information préalable du comité social et économique, l'information individuelle de chaque salarié bénéficiaire et le respect d'un délai de prévenance suffisant pour permettre une négociation. Dans l'affaire de la SEITA, l'employeur avait informé le comité le 24 septembre 2019, les syndicats le 27 septembre 2019, puis chaque salarié et chaque retraité par lettre, pour une suppression au 1er janvier 2020. La décision n'a pas à être motivée, mais elle est nulle si elle repose sur un motif illicite, comme l'entrave au droit de grève (Cass. soc. 13-2-1996, n° 92-42.066).
Non, pas de ce seul fait. Dans l'affaire de la SEITA, l'avantage figurait sur les bulletins de paie et supportait des cotisations sociales, son assujettissement ayant été admis dès 1988 (Cass. soc. 15-6-1988, n° 86-11.074). La Cour de cassation a jugé que ces éléments, ajoutés à l'ancienneté de la pratique et à sa présentation dans le livret d'accueil, ne suffisaient pas à caractériser la commune volonté de l'employeur et de chaque salarié de contractualiser l'avantage (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-10.694). L'avantage conservait donc sa nature d'usage d'entreprise, susceptible d'être dénoncé par l'employeur.
Un usage devient contractuel lorsque l'employeur et le salarié l'ont expressément intégré au contrat, par exemple au moyen d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant. Dans ce cas, la dénonciation de l'usage reste sans effet sur le droit du salarié, qui ne peut perdre l'avantage sans son accord (Cass. soc. 22-1-1992, n° 89-42.840). La contractualisation suppose un acte explicite. La remise au salarié, lors de l'embauche, d'un document résumant les usages de l'entreprise ne suffit pas (Cass. soc. 11-1-2000, n° 97-44.148). De simples documents d'information ne suffisent donc pas à contractualiser un usage.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 15 octobre 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
