Un décompte d'heures supplémentaires qui mélange heures de travail et temps de trajet peut-il être écarté d'emblée par le juge ? Par un arrêt du 2 septembre 2026, publié au Bulletin, la Cour de cassation répond par la négative et rappelle à l'employeur qu'il lui revient de discuter ce décompte avec ses propres éléments (Cass. soc. 2-9-2026, n° 25-16.106).
Réponse directe. Un tableau indiquant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin de travail constitue un élément suffisamment précis, même s'il inclut des temps de trajet non distingués des autres heures. Le juge ne peut pas rejeter la demande d'heures supplémentaires au seul motif que ces trajets ne sont pas isolés : ce serait faire peser la preuve sur le seul salarié. C'est à l'employeur, qui contrôle le temps de travail, de répondre avec ses propres éléments, le juge évaluant ensuite les heures réellement dues.
Un salarié avait été engagé par une caisse de réassurance mutuelle agricole comme chargé d'activités logistiques, travaux et immobilier, d'abord par contrats à durée déterminée en 2016, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017. Son activité le conduisait sur des chantiers répartis dans les 8 départements de la région.
Le contrat a pris fin par une rupture conventionnelle à effet au 17 juillet 2019. Le 13 juillet 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et d'une indemnité pour travail dissimulé.
À l'appui de sa demande, il produisait un tableau mentionnant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin de travail. Il reconnaissait y avoir intégré ses temps de déplacement vers les chantiers, sans les isoler.
Par un arrêt du 3 avril 2025, la cour d'appel de Caen a débouté le salarié. Elle relevait qu'il disposait d'un véhicule de service qu'il pouvait utiliser pour ses trajets entre son domicile et l'entreprise, de sorte qu'il n'avait pas à passer par les locaux avant de rejoindre un chantier.
Elle en déduisait que les trajets vers les chantiers, et le retour le soir, constituaient des temps de trajet et non du temps de travail, le salarié n'établissant pas qu'il restait à la disposition de l'employeur pendant ces déplacements. Mêlant des heures de trajet en nombre indéterminé aux heures de travail, le tableau n'était pas, selon elle, assez précis pour permettre à l'employeur de répondre.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Il ressortait des constatations mêmes des juges d'appel que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre (Cass. soc. 2-9-2026, n° 25-16.106).
En exigeant du salarié qu'il distingue lui-même ses temps de trajet, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur lui seul et violé l'article L. 3171-4 du code du travail. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Rouen.
En cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié, après avoir ordonné, si besoin, les mesures d'instruction utiles (C. trav. art. L. 3171-4).
Le salarié doit donc seulement présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, d'y répondre utilement. Cette formulation, issue d'un arrêt de principe de 2020, est reprise mot pour mot par l'arrêt du 2 septembre 2026 (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919).
L'apport de la décision tient à la distinction entre deux étapes. La première porte sur la précision des éléments produits par le salarié : elle conditionne seulement l'ouverture du débat contradictoire.
La seconde porte sur l'évaluation des heures effectivement accomplies. Après analyse des pièces des deux parties, le juge qui retient l'existence d'heures supplémentaires en évalue souverainement l'importance, sans être tenu de préciser le détail de son calcul (Cass. soc. 2-9-2026, n° 25-16.106).
L'éventuelle surévaluation du décompte, du fait de l'intégration de temps de trajet, relève donc de cette seconde étape. Elle peut conduire le juge à réduire le montant alloué, mais non à déclarer le décompte inopérant.
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1). Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat n'en fait pas partie (C. trav. art. L. 3121-4).
Lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ouvre toutefois droit à une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière. La part du déplacement qui coïncide avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (C. trav. art. L. 3121-4).
L'arrêt ne remet pas en cause la qualification retenue par la cour d'appel, selon laquelle les trajets du salarié vers les chantiers n'étaient pas du temps de travail effectif. Il juge seulement que cette qualification ne suffisait pas à écarter le tableau produit.
Il appartenait à l'employeur de discuter le décompte, par exemple en identifiant les chantiers visités et les durées de trajet correspondantes. La difficulté d'isoler les déplacements, dont les juges relevaient la fréquence et la durée variables, ne pouvait pas être reportée sur le seul salarié.
Lorsque les salariés d'un service ne travaillent pas tous selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de chacun (C. trav. art. L. 3171-2). La durée est alors décomptée chaque jour, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d'heures accomplies, puis récapitulée chaque semaine (C. trav. art. D. 3171-8).
Pour un salarié itinérant, ce décompte gagne à distinguer les temps de travail sur site et les temps de déplacement. C'est ce document qui permet ensuite de répondre utilement à un tableau établi par le salarié, comme l'explique notre article sur la manière de prouver ses heures supplémentaires en justice.
Face à un décompte qui intègre des trajets, l'employeur ne peut pas se contenter d'en contester la précision. Il doit produire ses propres éléments : plannings d'intervention, comptes rendus de chantier, ordres de mission ou données de géolocalisation lorsque leur usage est licite.
La frontière entre trajet et travail effectif reste appréciée au cas par cas, selon que le salarié peut ou non vaquer à ses occupations personnelles. Le même critère a conduit à qualifier de travail effectif le trajet entre le vestiaire et la badgeuse.
L'action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans. Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
Dans l'affaire jugée, l'employeur soutenait que les demandes relatives aux premiers contrats étaient prescrites, mais la cour d'appel ne s'était pas prononcée sur ce point. La Cour de cassation relève qu'il s'agit d'une omission de statuer, réparable selon la procédure de l'article 463 du code de procédure civile, et non d'un cas d'ouverture à cassation (Cass. soc. 2-9-2026, n° 25-16.106).
Le chiffrage de ce risque et la constitution des pièces relèvent de l'accompagnement en matière de durée du travail, où se joue l'essentiel de la défense de l'entreprise.
Oui. La Cour de cassation juge qu'un tableau indiquant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin de travail constitue un élément suffisamment précis, même s'il intègre des temps de trajet non distingués des autres heures (Cass. soc. 2-9-2026, n° 25-16.106). Le juge ne peut pas l'écarter pour ce seul motif sans faire peser la preuve sur le seul salarié. L'inclusion de trajets n'est pas pour autant sans conséquence. Après examen des éléments produits par les deux parties, le juge évalue souverainement le nombre d'heures supplémentaires réellement accomplies et peut donc retrancher les temps qui ne constituent pas du travail effectif.
En principe non. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-4). Lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière, et la part coïncidant avec l'horaire de travail ne doit entraîner aucune perte de salaire. La solution change si, pendant le trajet, le salarié reste à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1). Cette situation s'apprécie au cas par cas.
L'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Pour les salariés qui ne suivent pas l'horaire collectif, il doit tenir un décompte quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou du nombre d'heures accomplies, récapitulé chaque semaine (C. trav. art. D. 3171-8). Face à un tableau mêlant travail et trajets, il lui revient de démontrer la part des déplacements, au moyen par exemple de plannings, d'ordres de mission ou de comptes rendus d'intervention. Une simple critique du décompte adverse ne suffit pas.
L'action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (C. trav. art. L. 3245-1). Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture. Dans l'affaire jugée le 2 septembre 2026, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes quelques jours avant le troisième anniversaire de la fin de son contrat. Le rappel peut s'accompagner de la contrepartie obligatoire en repos, des congés payés afférents et, si l'intention de dissimulation est établie, d'une indemnité pour travail dissimulé.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 20 octobre 2026.
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