Par un arrêt du 30 septembre 2026, la Cour de cassation rappelle qu'une prime de fin d'année calculée sur l'année entière, congés compris, n'entre pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-12.624). L'articulation entre le 13e mois et les congés payés concerne chaque service paie, car une erreur d'assiette se traduit en rappels de salaire sur plusieurs années.
Réponse directe. Une prime dont le montant ne diminue pas lorsque le salarié part en congé ne doit pas être intégrée au calcul de l'indemnité de congés payés : elle rémunère déjà la période de congé, et l'inclure reviendrait à la payer deux fois. Tel est le cas d'un 13e mois calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congés confondues. À l'inverse, une prime calculée sur les seules périodes travaillées doit être prise en compte.
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (C. trav. art. L. 3141-24). À défaut d'accord collectif fixant une autre période, celle-ci débute le 1er juin de chaque année (C. trav. art. R. 3141-4).
Cette rémunération inclut l'indemnité de congé de l'année précédente et certaines périodes assimilées à du travail effectif, réputées rémunérées selon l'horaire de l'établissement. Les arrêts pour maladie ou accident non professionnels n'y sont retenus que dans la limite de 80 % de la rémunération correspondante (C. trav. art. L. 3141-24).
L'indemnité ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant son congé. Ce montant dépend du salaire dû pour la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement (C. trav. art. L. 3141-24).
L'employeur compare les deux résultats et verse le plus élevé. Une prime annuelle intégrée à tort dans la rémunération de référence majore mécaniquement le résultat obtenu selon la règle du dixième.
Pour fixer l'indemnité, l'employeur tient compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant son congé (C. trav. art. L. 3141-25). Le texte vise ce que le congé fait perdre au salarié, et non ce qu'il conserve.
L'assiette de l'indemnité comprend les éléments de rémunération versés, au moins pour partie, en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié, à la condition que leur montant soit affecté par la prise des congés (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-12.624). La dénomination de la prime et sa périodicité sont donc indifférentes.
Seul compte le mode de calcul, qui révèle si la période de congé est déjà rémunérée par la prime. L'objectif est d'éviter que l'employeur paie une seconde fois, même pour partie, une prime qui couvre déjà les semaines de congé (Cass. soc. 25-3-1982, n° 80-40.589).
Un 13e mois calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congés payés confondues, n'est pas affecté par le départ en congé. Il est donc exclu de l'assiette de l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 8-6-2011, n° 09-71.056). La même solution avait été retenue pour l'indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc. 2-4-1997, n° 94-41.389).
Le juge doit examiner ce mode de calcul. La Cour de cassation a ainsi censuré un jugement qui intégrait un 13e mois et une prime de vacances sans répondre à l'employeur, lequel soutenait que ces primes étaient assises sur les périodes de travail et de congés confondues (Cass. soc. 6-6-2001, n° 99-41.680).
La solution s'inverse lorsque la prime ne rémunère que le travail effectif. Une prime annuelle calculée en pourcentage du salaire des seules périodes travaillées doit être prise en compte pour fixer l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 25-3-1982, n° 80-40.589).
Son versement annuel ne modifie pas cette analyse. Son intégration n'aboutit à aucun double paiement, puisque la période de congé n'entre pas dans son calcul.
Un officier pilote de ligne d'une compagnie aérienne implantée en Polynésie française a saisi le tribunal du travail de Papeete, le 20 décembre 2017, de demandes de rappels de salaire. Il percevait un 13e mois prévu par son contrat et une prime de fin d'année instituée par un accord d'entreprise du 29 décembre 2004.
Le 14 novembre 2024, la cour d'appel de Papeete a jugé que cette prime conventionnelle devait entrer dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. Elle s'est fondée sur le cumul de la prime avec le 13e mois contractuel et a ordonné la remise de bulletins de paie rectifiés depuis octobre 2011.
Selon l'article 31 de l'accord, la prime est accordée prorata temporis au personnel en fonction au 31 décembre et justifiant de 6 mois d'ancienneté. Pour un salarié ayant travaillé toute l'année, elle est égale au salaire de base du mois de décembre.
L'accord assimile à du temps de travail effectif, pour son calcul, les périodes de congés payés, le congé légal de maternité et les arrêts pour maladie ou accident du travail de moins de 6 mois. Il prévoit aussi un versement au prorata du temps travaillé pour certains salariés sortis des effectifs avant le 31 décembre, notamment en cas de licenciement économique ou de départ en retraite.
La Cour de cassation casse l'arrêt sur ce point. Elle déduit de l'accord que la prime est calculée pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, et que son montant n'est pas affecté par le départ en congé (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-12.624).
Le cumul avec le 13e mois contractuel est jugé inopérant. Le critère reste le mode de calcul de la prime, et non sa coexistence avec un autre avantage.
La cassation atteint également l'obligation de délivrer des bulletins de paie rectifiés depuis octobre 2011. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Papeete autrement composée.
L'arrêt est rendu au visa des articles Lp. 3231-16 et Lp. 3231-17 du code du travail de la Polynésie française. Leur contenu, rappelé par la Cour, correspond à celui des articles L. 3141-24 et L. 3141-25 du code du travail : règle du dixième, maintien de salaire et prise en compte des avantages accessoires perdus pendant le congé.
La Cour applique d'ailleurs le critère retenu en métropole pour le 13e mois (Cass. soc. 8-6-2011, n° 09-71.056). La solution vaut donc pour les entreprises soumises au code du travail national.
Pour chaque prime, la source à examiner est l'acte qui l'institue, qu'il s'agisse du contrat de travail, d'un accord collectif, d'un engagement unilatéral ou d'un usage. La question est de savoir si la période de congé réduit son montant.
Une prime qui assimile expressément les congés payés à du travail effectif, comme dans l'arrêt du 30 septembre 2026, n'est pas affectée par le congé. Une prime calculée en pourcentage du salaire des seules périodes travaillées entre en revanche dans l'assiette (Cass. soc. 25-3-1982, n° 80-40.589).
Lorsque l'acte est muet, le paramétrage du logiciel de paie doit refléter la pratique réelle de calcul. En cas de litige, le juge vérifie sur quelles périodes la prime est effectivement assise (Cass. soc. 6-6-2001, n° 99-41.680).
Une prime exclue à tort de l'assiette expose l'employeur à un rappel d'indemnité de congés payés. L'action se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir. Elle porte sur les 3 dernières années ou, après la rupture du contrat, sur les 3 années qui la précèdent (C. trav. art. L. 3245-1).
Le point de départ de ce délai pour l'indemnité compensatrice versée à la rupture est détaillé dans notre article consacré à la prescription des congés payés en arrêt maladie. La revue des primes et de leur traitement en paie relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
Non, lorsqu'il est calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congés payés confondues. Son montant n'est alors pas réduit par le départ en congé, et l'intégrer dans l'assiette de l'indemnité reviendrait à le payer deux fois pour partie (Cass. soc. 8-6-2011, n° 09-71.056). La Cour de cassation a appliqué ce raisonnement le 30 septembre 2026 à une prime conventionnelle de fin d'année égale au salaire de base de décembre, pour le calcul de laquelle les congés payés étaient assimilés à du travail effectif (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-12.624). Le 13e mois doit en revanche être intégré lorsque son montant est réduit en proportion des congés pris.
Entrent dans l'assiette les éléments de rémunération versés, au moins pour partie, en contrepartie du travail personnel du salarié, lorsque leur montant est affecté par la prise des congés (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-12.624). C'est le cas d'une prime annuelle calculée en pourcentage du salaire des seules périodes travaillées, même si elle n'est versée qu'une fois par an (Cass. soc. 25-3-1982, n° 80-40.589). L'employeur tient également compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continue pas à bénéficier pendant son congé (C. trav. art. L. 3141-25). Le nom de la prime et son rythme de versement sont sans incidence.
Il faut se reporter à l'acte qui institue la prime : contrat de travail, accord collectif, engagement unilatéral ou usage. Si cet acte assimile les congés payés à du temps de travail effectif pour le calcul de la prime, ou fixe un montant identique que le salarié parte ou non en congé, la prime n'est pas affectée par le congé. Si la prime est proratisée sur les seules périodes travaillées, elle l'est. Lorsque l'acte ne dit rien, la pratique de calcul suivie dans l'entreprise est déterminante, et le juge recherche sur quelles périodes la prime est réellement assise (Cass. soc. 6-6-2001, n° 99-41.680).
L'affaire était régie par le code du travail de la Polynésie française, et la Cour de cassation a statué au visa des articles Lp. 3231-16 et Lp. 3231-17 de ce code. Ces textes reprennent, pour l'indemnité de congés payés, les mêmes règles que les articles L. 3141-24 et L. 3141-25 du code du travail : règle du dixième, maintien de salaire et prise en compte des avantages accessoires dont le salarié est privé pendant son congé. La Cour applique en outre le critère déjà retenu en métropole pour le 13e mois (Cass. soc. 8-6-2011, n° 09-71.056). Le raisonnement est donc transposable aux entreprises soumises au code du travail national.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 21 octobre 2026.
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