Depuis le 1er octobre 2026, les accords collectifs qui fixaient la périodicité des entretiens professionnels sont soumis au nouveau régime de l'entretien de parcours professionnel. Issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, cette échéance oblige les employeurs à vérifier leur calendrier d'entretiens et les stipulations conventionnelles sur lesquelles ils s'appuyaient.
Réponse directe. L'entretien de parcours professionnel a lieu au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. Un accord collectif peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser 4 ans. Depuis le 1er octobre 2026, ces règles s'appliquent aux accords d'entreprise ou de branche encore en vigueur qui portaient sur la périodicité des entretiens professionnels.
Lors de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficiera d'un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l'entreprise. Il bénéficie ensuite d'un tel entretien tous les 4 ans (C. trav. art. L. 6315-1, I).
Le dispositif remplace l'entretien professionnel, qui devait être organisé tous les 2 ans (C. trav. art. L. 6315-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025). La loi du 24 octobre 2025 transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, dont notre article sur la loi seniors de 2025 présente l'économie générale.
L'entretien porte sur les compétences et qualifications du salarié, sur sa situation et son parcours professionnels, sur ses besoins de formation et sur ses souhaits d'évolution. Il aborde aussi l'activation du compte personnel de formation, les abondements que l'employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle (C. trav. art. L. 6315-1, I).
L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l'employeur, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se déroule pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié (C. trav. art. L. 6315-1, I). La frontière avec l'entretien annuel mérite d'être tenue, comme le montre notre article consacré à l'entretien d'évaluation devenu sanction.
L'entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité ou d'adoption, un congé supplémentaire de naissance, un congé parental d'éducation, un congé de proche aidant ou un congé sabbatique. Il en va de même après une période de mobilité volontaire sécurisée, une activité à temps partiel au titre du congé parental, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical (C. trav. art. L. 6315-1, I).
Cette obligation ne joue pas si le salarié a bénéficié d'un entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise. À l'initiative du salarié, l'entretien peut se tenir avant la reprise de poste (C. trav. art. L. 6315-1, I).
Un entretien est organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière. L'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié, mais les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail y sont évoquées, de même que l'aménagement du poste, la prévention de l'usure professionnelle et les souhaits de mobilité ou de reconversion (C. trav. art. L. 6315-1, IV).
Lors du premier entretien intervenant dans les 2 années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont en outre abordés le maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière. Le temps partiel et la retraite progressive figurent parmi les possibilités à examiner (C. trav. art. L. 6315-1, V).
Tous les 8 ans, l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, apprécié par référence à son ancienneté dans l'entreprise. Le premier état des lieux après l'embauche peut être réalisé 7 ans après l'entretien de la première année (C. trav. art. L. 6315-1, II).
Il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié (C. trav. art. L. 6315-1, II).
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement du compte personnel de formation est dû lorsque le salarié n'a pas bénéficié, sur 8 ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que les formations obligatoires (C. trav. art. L. 6315-1, II et L. 6323-13). Son montant est fixé à 3 000 euros (C. trav. art. R. 6323-3).
L'employeur verse cette somme à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l'entretien d'état des lieux (C. trav. art. R. 6323-3). À défaut de versement après mise en demeure, l'entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée, majoré de 100 % (C. trav. art. L. 6323-13).
Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement du compte personnel de formation par l'employeur. Il peut aussi prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel que celles retenues pour l'état des lieux (C. trav. art. L. 6315-1, III).
L'accord peut enfin fixer une périodicité des entretiens différente de la périodicité légale. Celle-ci ne peut toutefois pas excéder 4 ans (C. trav. art. L. 6315-1, III).
Les entreprises et les branches qui avaient conclu un accord sous l'empire de l'ancien texte doivent engager une négociation pour le rendre conforme au nouveau régime (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 3, II). La loi n'a pas pour autant subordonné l'application des nouvelles règles à l'aboutissement de cette négociation.
Depuis le 1er octobre 2026, le nouvel article L. 6315-1 s'applique aux accords d'entreprise ou de branche en cours de validité à cette date qui portent sur la périodicité des entretiens professionnels (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 3, II). Une périodicité conventionnelle supérieure à 4 ans se heurte donc désormais au plafond légal.
Le passage à un rythme de 4 ans allège la charge annuelle des entretiens, mais il ne supprime ni les entretiens de reprise d'activité, ni ceux liés à la mi-carrière et à l'approche des 60 ans. Un calendrier individualisé, tenu salarié par salarié, permet de ne manquer aucune échéance.
La remise d'une copie écrite au salarié constitue la meilleure preuve de la tenue de l'entretien. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, son absence expose à l'abondement correctif de 3 000 euros par salarié concerné.
L'entreprise qui appliquait un accord d'entreprise ou de branche sur la périodicité des entretiens a intérêt à en vérifier la conformité au nouveau texte. Les stipulations relatives aux critères d'abondement et aux modalités d'appréciation du parcours méritent le même examen.
La renégociation imposée par la loi peut être l'occasion de définir un dispositif adapté à l'organisation de l'entreprise. La sécurisation de ces accords relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
La rédaction actuelle de l'article L. 6323-13 du code du travail, qui organise l'abondement correctif, cesse de s'appliquer le 1er janvier 2027. Le suivi des textes sur ce point reste nécessaire pour les états des lieux qui interviendront à compter de cette date.
Le salarié bénéficie d'un premier entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche, puis d'un entretien tous les 4 ans (C. trav. art. L. 6315-1, I). Tous les 8 ans, l'entretien comporte un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, le premier pouvant intervenir 7 ans après l'entretien de la première année (C. trav. art. L. 6315-1, II). S'y ajoutent les entretiens proposés à la reprise d'activité après certains congés ou absences, celui qui suit la visite médicale de mi-carrière et celui qui précède le soixantième anniversaire du salarié. Un accord collectif peut prévoir une périodicité différente, dans la limite de 4 ans.
Non au-delà de 4 ans. Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer une périodicité des entretiens différente de la périodicité légale, sans que celle-ci excède 4 ans (C. trav. art. L. 6315-1, III). Depuis le 1er octobre 2026, cette règle s'applique aussi aux accords conclus sous l'empire de l'ancien texte et toujours en vigueur, lorsqu'ils portent sur la périodicité des entretiens professionnels (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 3, II). Les entreprises et les branches concernées devaient par ailleurs engager une négociation pour mettre ces accords en conformité avec le nouveau régime.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, sur 8 ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que les formations obligatoires, l'employeur doit abonder son compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6315-1, II et L. 6323-13). Le montant de cet abondement est de 3 000 euros, versé à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l'entretien d'état des lieux (C. trav. art. R. 6323-3). En l'absence de versement après mise en demeure, l'entreprise doit verser au Trésor public un montant équivalent, majoré de 100 % (C. trav. art. L. 6323-13).
Non. Le code du travail précise que l'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (C. trav. art. L. 6315-1, I). Il est consacré aux compétences et qualifications du salarié, à son parcours, à ses besoins de formation, à ses souhaits d'évolution et à l'utilisation de son compte personnel de formation. Il est organisé par l'employeur, réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié. L'entretien annuel d'évaluation, lorsqu'il existe dans l'entreprise, reste donc un exercice distinct.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 15 octobre 2026.
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