Le licenciement pour inaptitude d'un salarié handicapé est-il discriminatoire lorsque l'employeur n'a pas recherché d'aménagements spécifiques ? Par un arrêt du 14 octobre 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation répond par la négative lorsque le salarié n'a sollicité aucune mesure d'aménagement ni la saisine d'un organisme spécialisé, et précise la méthode de preuve applicable (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602).
Réponse directe. Le salarié handicapé qui invoque une discrimination doit d'abord présenter des éléments de fait laissant la supposer, par exemple le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures d'aménagement demandées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique. En l'absence de toute demande en ce sens, la discrimination n'est pas présumée. Lorsqu'un refus est établi, l'employeur doit le justifier par une impossibilité matérielle ou par le coût disproportionné des mesures.
Pour garantir l'égalité de traitement des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées leur permettant de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de l'exercer (C. trav. art. L. 5213-6). Ces mesures sont couramment désignées comme des aménagements raisonnables.
L'obligation n'est pas absolue. Les mesures sont dues sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides susceptibles de compenser les dépenses de l'employeur (C. trav. art. L. 5213-6).
Le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination (C. trav. art. L. 5213-6). Le salarié qui s'estime discriminé présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, et il incombe alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).
L'arrêt du 14 octobre 2026 applique l'article L. 5213-6 dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, compte tenu de la date des faits. Le principe de l'obligation d'aménagement et sa limite tenant aux charges disproportionnées figurent dans le texte actuellement en vigueur.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à son emploi à la suite d'une maladie ou d'un accident non professionnel, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités (C. trav. art. L. 1226-2). Cette proposition tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur les capacités du salarié.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible au précédent, au besoin par des mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants, ou par un aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 1226-2). Les étapes de cette procédure sont détaillées dans notre article sur le licenciement pour inaptitude et la procédure pour l'employeur.
La proposition de reclassement est faite après avis du comité social et économique lorsqu'il existe (C. trav. art. L. 1226-2). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité contribue en outre à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées dans l'emploi (C. trav. art. L. 2312-9).
Le médecin du travail et le comité peuvent ainsi préconiser des aménagements. Ces préconisations comptent parmi les éléments que le juge examine pour apprécier une éventuelle discrimination.
Une salariée est engagée le 1er mars 2011 comme employée des services hospitaliers par une polyclinique. En arrêt de travail à compter du 26 septembre 2019, elle est déclarée inapte à son poste le 27 juillet 2020, le médecin du travail la jugeant apte à un autre poste plutôt sédentaire et administratif.
Convoquée à un entretien préalable tenu le 31 août 2020, elle adresse le lendemain à l'employeur la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH), valable du 9 mai 2016 au 8 mai 2021. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 septembre 2020.
La salariée demande la nullité de son licenciement pour discrimination en raison du handicap. La cour d'appel d'Orléans lui donne raison le 14 février 2025.
Elle relève que le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, alors dénommé Sameth, n'avait pas été saisi et que l'employeur ne justifiait d'aucune recherche supplémentaire après avoir appris le statut de la salariée. Elle note aussi l'existence de mouvements de personnel sur des postes d'accueil et d'admission pendant la période de reclassement. Tout en admettant qu'aucun texte n'imposait de saisir spontanément cet organisme, elle reproche à l'employeur de ne pas avoir tenu compte du handicap dans sa recherche de reclassement.
La Cour de cassation casse l'arrêt en toutes ses dispositions. La salariée n'avait pas demandé la saisine du Sameth et n'avait formulé aucune demande de mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables auprès de l'employeur (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602).
Elle ne présentait donc aucun élément de fait laissant supposer une discrimination en raison du handicap. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Bourges, la Cour n'ayant pas statué sur les autres griefs du pourvoi.
Le juge saisi d'une discrimination en raison du handicap recherche d'abord si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer son existence (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602). La Cour de cassation en donne deux exemples.
Le premier est le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique. Le second est le refus de l'employeur d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour rechercher de telles mesures.
Lorsque ces éléments sont réunis, le juge recherche ensuite si l'employeur démontre que son refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602). Deux justifications sont admises.
L'employeur peut établir l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées. Il peut aussi démontrer le caractère disproportionné, pour l'entreprise, des charges consécutives à leur mise en oeuvre.
Le risque de discrimination naît d'abord d'une demande ou d'une préconisation restée sans suite. Toute demande d'aménagement émanant du salarié, et toute préconisation du médecin du travail ou du comité, appelle une réponse étudiée et documentée.
Lorsque la mesure ne peut pas être mise en oeuvre, l'employeur a intérêt à conserver la trace des raisons matérielles ou financières qui l'en empêchent. Ce sont précisément ces éléments qu'il devra produire pour justifier son refus.
Aucun texte n'impose à l'employeur de saisir spontanément un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés, ce que la cour d'appel avait elle-même relevé. En revanche, refuser d'y donner suite lorsque le salarié le demande constitue un élément laissant supposer une discrimination (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602).
La prudence commande d'accéder à une telle demande dès qu'elle est formulée. La démarche permet en outre de rechercher des solutions de maintien dans l'emploi avant toute décision de licenciement.
L'arrêt écarte la discrimination, non l'obligation de reclassement elle-même. Le reclassement du salarié inapte, bénéficiaire ou non d'une RQTH, reste soumis à ses propres exigences, dont la portée est examinée dans notre article sur l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude.
Dans l'affaire jugée, la question du bien-fondé du licenciement reste à trancher par la cour de renvoi. La sécurisation de ces procédures relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
Pas automatiquement, même lorsque le salarié bénéficie d'une RQTH. La Cour de cassation exige que le salarié présente d'abord des éléments de fait laissant supposer une discrimination, comme le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures d'aménagement sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602). Lorsque le salarié n'a demandé aucune mesure concrète d'aménagement et qu'aucune n'a été préconisée puis refusée, la discrimination n'est pas présumée. Le licenciement peut alors être contesté sur d'autres fondements, notamment le respect de l'obligation de reclassement, mais la nullité pour discrimination en raison du handicap n'est pas encourue sur ce seul motif.
Aucun texte ne lui impose de le faire spontanément. La Cour de cassation considère toutefois que le refus de l'employeur d'accéder à la demande du salarié de saisir un tel organisme, pour rechercher des mesures d'aménagement, constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination en raison du handicap (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602). Dans l'affaire jugée, la salariée n'avait pas formulé cette demande, de sorte qu'aucun refus ne pouvait être reproché à l'employeur. Lorsque la demande est faite, l'employeur a donc intérêt à y donner suite sans délai et à conserver la trace de sa démarche.
Lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1). Pour le refus d'un aménagement, la Cour de cassation admet deux justifications : l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées, ou le caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602). Le code du travail précise que ce caractère disproportionné s'apprécie compte tenu des aides susceptibles de compenser les dépenses de l'employeur (C. trav. art. L. 5213-6).
Oui. Le médecin du travail formule des conclusions écrites et des indications sur les capacités du salarié inapte, dont la proposition de reclassement doit tenir compte (C. trav. art. L. 1226-2). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail pour faciliter le maintien des personnes handicapées dans l'emploi (C. trav. art. L. 2312-9). Selon l'arrêt du 14 octobre 2026, le refus de l'employeur de suivre les aménagements préconisés par l'un ou l'autre constitue un élément laissant supposer une discrimination, que l'employeur doit alors justifier (Cass. soc. 14-10-2026, n° 25-13.602).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 15 octobre 2026.
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