Un salarié qui siège dans une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut-il être licencié sans autorisation de l'inspecteur du travail ? Par un arrêt du 9 septembre 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation répond par la négative, même lorsque l'accord instituant la commission ne prévoit aucune protection (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582).
Réponse directe. Les salariés membres d'une commission paritaire professionnelle créée par accord collectif, telle qu'une CPPNI de branche, bénéficient de la protection des délégués syndicaux en cas de licenciement. Cette protection s'applique que la commission soit locale ou nationale, et même si l'accord qui l'institue n'en dit rien. L'employeur doit donc obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de licencier un tel salarié.
Les accords instituant des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles organisent les absences, le maintien de salaire et l'indemnisation des frais des salariés qui y participent. Ils déterminent également les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection des salariés protégés (C. trav. art. L. 2234-3).
Ce texte est issu de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004. Sa lettre pouvait laisser penser que la protection dépendait des stipulations de l'accord, de sorte qu'un employeur dont l'accord de branche restait muet pouvait s'estimer libre de licencier sans autorisation.
Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-3). C'est cette protection que la Cour de cassation étend aux membres des commissions paritaires professionnelles.
La chambre sociale avait déjà admis l'extension du statut protecteur à des salariés membres d'organes conventionnels représentatifs du personnel (Cass. soc. 1-2-2017, n° 15-24.310). L'arrêt du 9 septembre 2026 applique cette logique aux commissions paritaires de branche.
Un salarié est engagé comme opérateur de production par une société industrielle, en contrat à durée déterminée en 2011, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2012. Depuis décembre 2020, il est membre de la CPPNI de la branche des industries chimiques et connexes, et il est mis à disposition d'une fédération syndicale par une convention du 30 novembre 2021.
Le 5 avril 2024, il est désigné membre de la CPPNI d'une autre branche, celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques. Il est licencié le 31 mai 2024 pour trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise, sans autorisation administrative.
Le salarié saisit la formation de référé du conseil de prud'hommes le 7 juin 2024 pour obtenir sa réintégration et le paiement des salaires dus depuis son éviction. La cour d'appel de Pau lui donne raison le 6 mars 2025.
Elle juge que le licenciement prononcé sans autorisation constitue un trouble manifestement illicite. Elle ordonne la réintégration du salarié et condamne l'employeur à lui verser une somme mensuelle jusqu'à sa réintégration effective.
L'employeur conteste la constitutionnalité de l'article L. 2234-3 tel qu'interprété par la Cour de cassation. La chambre sociale transmet la question au Conseil constitutionnel (Cass. soc. 19-11-2025, n° 25-14.582).
Le Conseil constitutionnel déclare la disposition conforme à la Constitution (Cons. const. 6-2-2026, n° 2025-1181 QPC). La Cour de cassation examine ensuite le pourvoi au fond.
La Cour de cassation s'appuie sur les travaux parlementaires de la loi du 4 mai 2004. Elle en déduit que le législateur a entendu accorder aux membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue pour les délégués syndicaux en cas de licenciement (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582).
Le renvoi aux accords collectifs porte donc sur les modalités de la protection, et non sur son existence. Le silence de l'accord ne prive pas le salarié du statut protecteur.
L'employeur soutenait que l'article L. 2234-3 ne visait que les commissions instituées au niveau local, départemental ou régional, et non une CPPNI de branche. Il faisait aussi valoir que seul l'accord de sa propre branche lui était opposable, et que cet accord ne prévoyait aucune protection.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle approuve la cour d'appel d'avoir retenu que, sans distinguer selon le caractère local ou national de la commission, ses membres bénéficient de la protection des délégués syndicaux, même en cas de silence de l'accord (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582).
Avant toute procédure de licenciement, l'employeur a intérêt à vérifier si le salarié siège dans une commission paritaire de branche. Le mandat peut concerner une autre branche que celle de l'entreprise, comme dans l'affaire jugée.
La procédure applicable est alors celle du licenciement d'un délégué syndical, avec demande d'autorisation à l'inspecteur du travail. Ses étapes sont détaillées dans notre article sur le licenciement d'un salarié protégé et la procédure pour l'employeur.
Un licenciement prononcé sans autorisation expose l'employeur à une action en référé. Le juge peut ordonner la réintégration du salarié et le paiement des salaires depuis son éviction, comme l'a fait la cour d'appel de Pau (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582).
La protection des anciens titulaires de mandats obéit par ailleurs à des règles propres, présentées à propos du licenciement d'un salarié protégé après la fin de sa protection. La sécurisation de ces procédures relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
Oui. La Cour de cassation juge que les salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif bénéficient de la protection prévue pour les délégués syndicaux en cas de licenciement (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582). Elle se fonde sur l'article L. 2234-3 du code du travail, éclairé par les travaux parlementaires de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004. La solution s'applique à une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que la commission est locale ou nationale. Le licenciement de ce salarié suppose donc l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, comme pour un délégué syndical (C. trav. art. L. 2411-3).
Non. L'article L. 2234-3 du code du travail renvoie aux accords instituant les commissions paritaires le soin de déterminer les modalités de protection contre le licenciement de leurs membres. Selon la Cour de cassation, ce renvoi n'a pas pour effet de subordonner l'existence même de la protection à une stipulation de l'accord. Les membres de la commission bénéficient de la protection des délégués syndicaux même en cas de silence de l'accord collectif qui l'a instituée (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582). Le Conseil constitutionnel, saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité dans la même affaire, a jugé cette disposition conforme à la Constitution (Cons. const. 6-2-2026, n° 2025-1181 QPC).
Le licenciement prononcé sans autorisation administrative constitue un trouble manifestement illicite, que le juge des référés peut faire cesser. Dans l'affaire jugée le 9 septembre 2026, la cour d'appel a ordonné la réintégration du salarié et condamné l'employeur à lui verser une somme mensuelle entre son éviction et sa réintégration effective. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre cette décision (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582). Le salarié avait saisi le juge des référés une semaine après la lettre de licenciement, ce qui illustre la rapidité avec laquelle ce contentieux peut se nouer.
Dans l'affaire jugée, le salarié siégeait notamment dans la CPPNI d'une branche différente de celle de son employeur. L'employeur soutenait que l'accord instituant cette commission ne lui était pas opposable, faute de relever de son champ d'application. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi dans son ensemble, en approuvant la cour d'appel d'avoir reconnu le bénéfice de la protection des délégués syndicaux aux membres des commissions paritaires professionnelles, sans distinction (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582). Par prudence, l'employeur a donc intérêt à tenir compte de tout mandat de branche détenu par le salarié, quelle que soit la branche concernée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 17 octobre 2026.
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