Le salarié inapte qui refuse un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail peut-il être licencié sans que l'employeur ait à prouver l'absence d'autres postes ? Par un arrêt du 30 septembre 2026, la Cour de cassation confirme que l'obligation de reclassement est alors réputée satisfaite, de sorte que le refus du poste de reclassement ouvre la voie au licenciement pour inaptitude (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-17.448).
Réponse directe. Lorsque l'employeur propose au salarié inapte un emploi conforme aux exigences du code du travail, en tenant compte de l'avis et des indications du médecin du travail, son obligation de reclassement est réputée satisfaite. Il n'a pas à démontrer qu'aucun autre poste compatible n'était disponible. En cas de refus du poste de reclassement, le licenciement pour inaptitude est possible, sauf si le salarié prouve que la proposition n'a pas été faite loyalement.
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son emploi, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités (C. trav. art. L. 1226-2). La recherche porte sur l'entreprise et, le cas échéant, sur les entreprises du groupe situées en France dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Les mêmes exigences s'appliquent lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (C. trav. art. L. 1226-10). L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible au précédent, au besoin par des mutations, des aménagements ou des transformations de postes existants, ou par un aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 1226-2).
La proposition tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur la capacité du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Elle intervient après avis du comité social et économique lorsqu'il existe (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
Ces deux étapes conditionnent la régularité de la proposition. Les exigences propres à la seconde sont détaillées dans notre article sur la consultation du CSE sur l'inaptitude.
L'employeur n'a pas à rechercher de reclassement lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
Hors de cette hypothèse, la rupture n'est possible que si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi conforme, ou du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Lorsqu'aucun emploi ne peut être proposé, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement (C. trav. art. L. 1226-2-1).
Le code du travail prévoit que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi dans les conditions légales, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. La règle vaut pour l'inaptitude d'origine non professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2-1) comme pour l'inaptitude d'origine professionnelle (C. trav. art. L. 1226-12).
Il s'agit d'une présomption légale au profit de l'employeur. Le code civil précise que celui qui bénéficie d'une telle présomption est dispensé de prouver le fait qu'elle tient pour établi (C. civ. art. 1354).
La Cour de cassation en a tiré les conséquences dans un arrêt publié au Bulletin. Un monteur déclaré inapte en mars 2017 s'était vu proposer 9 postes, tous éloignés de son domicile, avant d'être licencié en octobre 2017.
La cour d'appel de Rouen avait jugé le licenciement injustifié, faute pour l'employeur de prouver l'absence, en Normandie, de postes disponibles compatibles avec les qualifications et les capacités du salarié. La Cour de cassation a censuré cette décision pour inversion de la charge de la preuve : dès lors que l'employeur a proposé un emploi conforme, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il revient au salarié de démontrer que la proposition n'a pas été faite loyalement (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005).
Un salarié engagé en 2012, avec une reprise d'ancienneté remontant à 1996, exerce en dernier lieu les fonctions de directeur d'exploitation pour la région Rhône-Alpes-Auvergne. En arrêt de travail à compter du 8 février 2018, il est déclaré inapte à son poste le 4 juin 2018, le médecin du travail précisant qu'un poste de directeur d'exploitation peut lui être proposé dans une autre région.
L'employeur lui propose un poste de responsable d'exploitation à Millau, que le salarié refuse le 27 juillet 2018. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 novembre 2018, puis conteste la rupture devant le conseil de prud'hommes.
Par un arrêt du 23 mai 2025, la cour d'appel de Lyon juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient qu'il appartient à l'employeur de prouver l'exécution de son obligation de reclassement, et que l'organigramme produit ne démontre pas l'absence d'autre poste disponible compatible avec les restrictions médicales.
Elle ajoute que le refus du poste de Millau ne traduisait pas un refus de principe de toute offre hors de la région. L'employeur est condamné à verser 66 000 euros de dommages et intérêts, une indemnité compensatrice de préavis de 17 372,94 euros et les congés payés afférents, ainsi qu'à rembourser à France Travail jusqu'à 3 mois d'indemnités de chômage.
La Cour de cassation casse l'arrêt au visa des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail et de l'article 1354 du code civil. L'employeur peut licencier s'il justifie du refus par le salarié d'un emploi proposé dans les conditions légales et conforme aux préconisations du médecin du travail, l'obligation de reclassement étant alors réputée satisfaite (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-17.448).
Les juges d'appel avaient constaté que le poste proposé respectait ces préconisations et que le salarié l'avait refusé. En exigeant de l'employeur la preuve de l'absence d'autres postes, ils ont violé les textes visés, et l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Lyon autrement composée.
Rendu en formation restreinte, l'arrêt ne pose pas de règle nouvelle. Il transpose à l'inaptitude d'origine non professionnelle la solution retenue en 2024 pour l'inaptitude d'origine professionnelle.
Le refus d'un emploi proposé dans les conditions légales fait partie des cas dans lesquels l'employeur peut rompre le contrat (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). La présomption le dispense alors de prouver qu'il n'existait pas d'autre poste disponible, preuve que les juges d'appel avaient exigée à tort dans les deux affaires.
La rupture demeure un licenciement pour inaptitude, soumis à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1). Les étapes de cette procédure sont présentées dans notre article consacré au licenciement pour inaptitude.
La présomption admet la preuve contraire. Le salarié peut démontrer que la proposition de reclassement n'a pas été faite loyalement (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005).
Tel peut être le cas si l'employeur disposait d'un autre poste, lui aussi conforme aux préconisations du médecin du travail, que le salarié aurait été davantage susceptible d'accepter. La preuve de cette déloyauté pèse sur le salarié, et non sur l'employeur.
La présomption ne joue que si la proposition remplit les conditions légales. L'employeur a donc intérêt à rattacher précisément le poste offert aux conclusions écrites et aux indications du médecin du travail, et à conserver la trace de l'avis du comité social et économique.
Dans l'affaire jugée le 30 septembre 2026, l'avis médical envisageait expressément un poste dans une autre région, et les juges du fond avaient constaté la conformité de l'offre. La sécurisation de ces dossiers, de la rédaction de la proposition jusqu'à un éventuel contentieux prud'homal, se prépare dès la réception de l'avis d'inaptitude.
Oui. Le salarié déclaré inapte n'est pas tenu d'accepter l'emploi qui lui est proposé, mais son refus a des conséquences. Lorsque la proposition respecte les conditions légales et tient compte de l'avis et des indications du médecin du travail, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). L'employeur peut alors engager un licenciement pour inaptitude, le refus du salarié figurant parmi les situations qui autorisent la rupture du contrat. Dans l'affaire jugée le 30 septembre 2026, un directeur d'exploitation avait refusé un poste situé dans une autre région, conformément aux indications du médecin du travail : son licenciement pour inaptitude pouvait être prononcé (Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-17.448).
Non, dès lors que la proposition est conforme aux exigences légales. La Cour de cassation a censuré des cours d'appel qui exigeaient de l'employeur la preuve de l'absence d'autres postes disponibles compatibles avec l'état de santé du salarié (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005 ; Cass. soc. 30-9-2026, n° 25-17.448). Une telle exigence inverse la charge de la preuve, puisque la présomption légale dispense l'employeur de cette démonstration (C. civ. art. 1354). Il lui appartient seulement d'établir que le poste offert était approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible au précédent, et proposé après avis du comité social et économique en tenant compte des conclusions du médecin du travail.
Le salarié doit démontrer que la proposition n'a pas été faite loyalement (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005). Il peut par exemple établir que l'employeur disposait d'un autre poste, lui aussi conforme aux préconisations du médecin du travail, qu'il aurait été plus enclin à accepter. Il peut également contester la conformité même de la proposition, si l'emploi offert ne tient pas compte des conclusions écrites du médecin du travail ou s'il n'a pas été précédé de l'avis du comité social et économique lorsqu'il existe (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10). La présomption ne joue alors pas.
L'employeur est dispensé de toute recherche lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Hors de cette hypothèse, la recherche de reclassement s'impose. Si aucun emploi ne peut être proposé, l'employeur fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement. Le licenciement est ensuite prononcé selon la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 21 octobre 2026.
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