L’employeur doit verser chaque année au comité social et économique (CSE) une subvention, le budget de fonctionnement du CSE, qui lui donne les moyens d’exercer ses missions d’instance représentative du personnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, son montant est égal à 0,20 % de la masse salariale brute, et à 0,22 % à partir de 2 000 salariés. Il s’ajoute à la contribution que l’employeur consacre aux activités sociales et culturelles et doit être géré séparément de celle-ci. Le trésorier en contrôle en pratique le montant et veille, avec le secrétaire, à n’engager sur ce budget que des dépenses liées au fonctionnement du CSE.
L’employeur doit verser au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés, et à 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (C. trav. art. L. 2315-61).
Ces taux constituent un minimum. La Cour de cassation réserve expressément le cas d’un « engagement plus favorable » de l’employeur, dans des arrêts rendus pour le comité d’entreprise, instance que le CSE a remplacée (Cass. soc. 6-6-2018, n° 17-11.497). Un accord collectif ou un usage peut donc prévoir un taux supérieur, que le trésorier peut rechercher dans les textes applicables à l’entreprise.
La base de calcul est la masse salariale brute, constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (C. trav. art. L. 2315-61). La subvention de fonctionnement et la contribution aux activités sociales et culturelles reposent ainsi sur la même masse salariale servant au calcul des budgets.
Dans une entreprise de 320 salariés dont la masse salariale brute de l’année s’élève à 12 000 000 euros, le budget de fonctionnement est de 24 000 euros (12 000 000 × 0,20 %).
Dans une entreprise de 2 400 salariés dont la masse salariale brute atteint 95 000 000 euros, le taux applicable est de 0,22 % et la subvention s’élève à 209 000 euros (95 000 000 × 0,22 %).
La subvention de fonctionnement s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles. Le Code du travail prévoit une seule exception : l’employeur qui fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute n’a pas à verser cette subvention en plus (C. trav. art. L. 2315-61).
Dans l’entreprise de 320 salariés prise en exemple, l’employeur ne pourrait se prévaloir de cette exception que si les sommes ou les moyens en personnel qu’il fournit déjà au CSE atteignent au moins 26 400 euros par an (12 000 000 × 0,22 %). Le CSE à qui cette exception est opposée peut demander le détail chiffré des moyens invoqués.
Dans une entreprise à établissements distincts, le budget de fonctionnement du CSE central est déterminé par accord entre le comité central et les comités d’établissement (C. trav. art. L. 2315-62). À défaut d’accord et de stipulations de branche, le tribunal judiciaire fixe la part de la subvention que chaque comité d’établissement doit rétrocéder au comité central (C. trav. art. R. 2315-32).
Le budget de fonctionnement finance l’activité du CSE en tant qu’instance : son organisation matérielle, l’information des élus et des salariés, le recours à des conseils et la formation des élus. Le rapport annuel d’activité et de gestion du CSE doit d’ailleurs décrire l’utilisation de la subvention de fonctionnement selon les postes suivants :
Cette liste donne une indication utile sur les dépenses admises. Les fournitures, les abonnements à des revues juridiques, les logiciels de gestion ou les frais de site internet du comité relèvent, en pratique, des autres frais de fonctionnement ou des dépenses de communication.
En revanche, les primes d’assurance couvrant la responsabilité civile du comité ne pèsent pas sur ce budget : l’employeur doit les rembourser, ce remboursement figurant parmi les ressources que le Code du travail rattache aux activités sociales et culturelles (C. trav. art. R. 2312-49).
La formation économique des membres titulaires élus pour la première fois, d’une durée maximale de 5 jours, est financée par le CSE sur son budget de fonctionnement (C. trav. art. L. 2315-63). La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du personnel est, quant à elle, prise en charge par l’employeur (C. trav. art. L. 2315-18).
Le CSE peut également décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement à la formation des délégués syndicaux de l’entreprise et à celle des représentants de proximité, lorsqu’ils existent (C. trav. art. L. 2315-61).
Le CSE peut faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux (C. trav. art. L. 2315-81). Cette expertise libre est intégralement financée par le budget de fonctionnement.
Certaines expertises prévues par la loi sont cofinancées : le CSE en supporte 20 % sur son budget de fonctionnement et l’employeur 80 %, notamment pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (C. trav. art. L. 2315-80). Pour une expertise facturée 20 000 euros, 4 000 euros restent à la charge du CSE et 16 000 euros à celle de l’employeur. Avant le vote sur le recours à l’expert, le trésorier peut vérifier que le budget couvre la part du comité.
Lorsque le budget de fonctionnement est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise, l’employeur doit prendre en charge l’intégralité des frais, à condition que le CSE n’ait pas transféré d’excédent de ce budget vers les activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes (C. trav. art. L. 2315-80). Dans ce cas, le CSE ne peut plus décider de tels transferts pendant les 3 années suivantes (C. trav. art. L. 2315-61).
Enfin, le coût de la mission de présentation des comptes confiée à un expert-comptable et celui de la certification des comptes par un commissaire aux comptes, lorsque ces interventions sont obligatoires, sont pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (C. trav. art. L. 2315-76 ; C. trav. art. L. 2315-73).
Aucun texte ne vise expressément les honoraires de l’avocat que le CSE consulte pour l’exercice de ses missions. Ils sont en principe réglés sur le budget de fonctionnement, au titre des autres frais de fonctionnement. Le recours à un avocat du CSE peut faire l’objet d’une délibération du comité précisant la mission confiée et son coût prévisionnel.
Le budget de fonctionnement ne peut pas financer les activités sociales et culturelles. La seule passerelle prévue par le Code du travail est le transfert entre budgets, par délibération du CSE, d’une partie de l’excédent annuel de ce budget, dans la limite de 10 % de cet excédent (C. trav. art. L. 2315-61 et R. 2315-31-1).
Selon une réponse ministérielle à la question écrite d’un député, publiée le 31 mars 2026, le Gouvernement n’envisage pas d’assouplir cette séparation. Il y rappelle que les sommes non utilisées peuvent être reportées sur le budget de fonctionnement de l’année suivante et placées pour produire des intérêts (Rép. min. n° 5929, JOAN 31-3-2026, p. 2782).
Plus largement, une dépense sans lien avec les missions du CSE ne peut pas être imputée sur ce budget. Une dépense engagée hors du cadre fixé par le comité peut exposer les élus qui l’ont décidée à une mise en cause de leur responsabilité. Il est prudent que le trésorier conserve, pour chaque dépense, la délibération ou la décision qui l’autorise.
Le Code du travail ne fixe ni la date ni la périodicité du versement. En pratique, l’employeur verse souvent un montant provisionnel calculé sur la masse salariale de l’année précédente, puis procède à une régularisation lorsque la masse salariale de l’année est connue.
Par exemple, si la subvention provisionnelle a été calculée sur une masse salariale de 11 800 000 euros, soit 23 600 euros, et que la masse salariale définitive s’établit à 12 000 000 euros, l’employeur doit verser un complément de 400 euros (24 000 - 23 600). Ces modalités peuvent être précisées par écrit, dans un accord ou dans un échange de courriers avec l’employeur.
Aucune consultation du CSE n’est prévue sur le montant des subventions versées chaque année. La Cour de cassation en a déduit, à propos d’un comité d’établissement relevant de l’ancienne instance, que la contestation de ce montant ne pouvait pas être greffée sur une consultation relative à la situation économique de l’entreprise (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-22.509). Le comité qui conteste le calcul doit donc engager une action spécifique.
Le CSE ne peut réclamer de subvention pour une période antérieure à sa création, selon une jurisprudence rendue pour le comité d’entreprise (Cass. soc. 27-3-2012, n° 11-11.176). Pour les années postérieures, l’action en paiement d’un arriéré se prescrit par 5 ans. Toutefois, la prescription ne court pas tant que le comité n’a pas reçu de l’employeur les éléments nécessaires au calcul de ses droits, selon un arrêt rendu lui aussi pour le comité d’entreprise (Cass. soc. 1-2-2011, n° 10-30.160).
Le défaut de versement de la subvention peut enfin caractériser un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE, puni de 7 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 2317-1). Sous l’empire des textes applicables au comité d’entreprise, la chambre criminelle de la Cour de cassation a ainsi approuvé la condamnation pour entrave de dirigeants qui n’avaient pas versé la subvention de fonctionnement à un comité d’établissement (Cass. crim. 11-2-2003, n° 01-88.650). Avant d’envisager une plainte pour entrave, le trésorier peut demander chaque année par écrit à l’employeur le montant de la masse salariale retenue et le détail de son calcul.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 28 octobre 2026.
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