Les élus du comité social et économique (CSE) sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations que l’employeur communique au comité en leur donnant un caractère confidentiel. Les membres de la délégation du personnel et les représentants syndicaux y sont tenus à l’égard des informations revêtant effectivement un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur, et les élus sont en outre soumis au secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces deux conditions limitent la portée de l’obligation : l’employeur ne peut pas soustraire au débat collectif l’ensemble des documents qu’il remet. Les informations couvertes par cette obligation ne peuvent pas figurer dans la version du procès-verbal affichée ou diffusée dans l’entreprise.
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (C. trav. art. L. 2315-3). Le texte ne vise pas, sur ce point, les représentants syndicaux, qui sont seulement tenus à l’obligation de discrétion. Ces procédés peuvent par exemple être présentés aux élus lors d’une consultation sur l’introduction de nouvelles technologies ou sur un projet de réorganisation de la production.
Le texte ne subordonne pas ce secret à une déclaration de l’employeur, à la différence de l’obligation de discrétion, qui suppose que l’information ait été présentée comme confidentielle.
La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire en raison de sa profession, d’une fonction ou d’une mission temporaire est punie de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (C. pén. art. 226-13). Le Code du travail ne précise pas si ce texte s’applique à l’élu du CSE qui divulguerait un procédé de fabrication.
Les membres de la délégation du personnel et les représentants syndicaux au CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (C. trav. art. L. 2315-3). La déclaration de confidentialité est donc une condition de l’obligation.
La Cour de cassation a appliqué cette règle, à propos de l’ancien comité d’entreprise, au profit d’un élu sanctionné par une mise à pied pour avoir rendu compte aux salariés d’une réunion : le procès-verbal ne mentionnait pas que les informations données par l’employeur étaient confidentielles, de sorte que l’élu n’était pas tenu à la discrétion (Cass. soc. 12-7-2006, n° 04-47.558). La mention au procès-verbal du caractère confidentiel annoncé par l’employeur permet d’établir que la première condition est remplie.
L’information doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir (Cass. soc. 5-11-2014, n° 13-17.270). Dans cette affaire, jugée pour l’ancien comité d’entreprise, l’employeur avait classé confidentiel l’ensemble des documents remis lors d’une consultation sans justification.
La Cour de cassation a jugé que cette pratique portait une atteinte illicite aux prérogatives des élus et que le trouble pouvait être réparé par la reprise de la procédure d’information et de consultation à son début (Cass. soc. 5-11-2014, n° 13-17.270). Le CSE qui estime la confidentialité excessive peut donc saisir le juge, qui peut ordonner la reprise de la consultation.
Certaines informations sont confidentielles par l’effet de la loi. Les informations concernant l’entreprise communiquées au titre du droit d’alerte économique, procédure par laquelle le CSE demande des explications sur des faits préoccupants pour la situation économique de l’entreprise, ont par nature un caractère confidentiel, et toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion (C. trav. art. L. 2312-67).
Pour la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), les informations revêtant un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur, qui indique la durée de ce caractère confidentiel, à défaut d’accord organisant la base (C. trav. art. R. 2312-13).
L’obligation de discrétion s’impose aux membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel et aux représentants syndicaux au CSE (C. trav. art. L. 2315-3). D’autres personnes y sont soumises :
Le secrétaire peut rappeler ces obligations au prestataire chargé de l’aider dans la rédaction des procès-verbaux, et les faire figurer dans la lettre de mission de l’expert choisi par le CSE pour l’assister.
Le Code du travail ne limite pas l’obligation de discrétion dans le temps. Pour les informations figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales, l’employeur doit toutefois indiquer la durée du caractère confidentiel, que les personnes ayant accès à la base sont tenues de respecter (C. trav. art. R. 2312-13).
Il est recommandé au secrétaire de demander à l’employeur, lorsqu’il déclare une information confidentielle en séance, de préciser jusqu’à quelle date ou jusqu’à quel événement court la confidentialité, par exemple jusqu’à l’annonce officielle d’un projet aux salariés. La réponse peut être consignée au procès-verbal.
Le procès-verbal peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire (C. trav. art. L. 2315-35). La version diffusée aux salariés ne doit pas reproduire les informations couvertes par l’obligation de discrétion.
Le procès-verbal remis aux membres du CSE et à l’employeur peut en revanche mentionner que des informations ont été présentées comme confidentielles, leur objet et la durée annoncée. Une mention peut être rédigée ainsi : « Le président a présenté comme confidentielles, au titre de l’article L. 2315-3 du Code du travail, les prévisions de chiffre d’affaires pour 2027 ; il a indiqué que cette confidentialité prendrait fin à la présentation du projet aux salariés. Ces informations ne sont pas reproduites dans la version du présent procès-verbal destinée à l’affichage. »
Lorsque le CSE décide de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances, l’employeur ne peut s’y opposer que si les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel qu’il présente comme telles (C. trav. art. D. 2315-27). Il en résulte que l’employeur ne peut invoquer la confidentialité pour s’opposer à l’enregistrement que sur les points concernés de l’ordre du jour.
La communication des élus doit aussi respecter la vie personnelle des salariés. La Cour de cassation a jugé que l’affichage par un membre de la délégation du personnel d’informations relevant de la vie personnelle d’un salarié n’est admis que s’il est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et si l’atteinte portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.416). Dans cette affaire, le secrétaire d’un CSE avait affiché un courriel de nature disciplinaire adressé à un responsable sécurité 3 ans plus tôt.
L’employeur qui reproche à un élu un manquement à l’obligation de discrétion peut engager une procédure disciplinaire, sous le contrôle du juge, qui vérifie que les deux conditions de l’obligation étaient réunies. Dans l’affaire jugée en 2006, la mise à pied d’un élu a ainsi été remise en cause, faute de déclaration de confidentialité mentionnée au procès-verbal (Cass. soc. 12-7-2006, n° 04-47.558).
L’élu demeure par ailleurs un salarié protégé : son licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-5).
La divulgation peut enfin, selon les circonstances, engager la responsabilité des élus à l’égard de l’entreprise si elle lui a causé un préjudice.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 28 octobre 2026.
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