Avant de prendre une décision importante sur l’organisation, la gestion ou la marche générale de l’entreprise, l’employeur doit engager l’une des consultations ponctuelles du comité social et économique (CSE). Elles s’ajoutent aux trois consultations récurrentes et portent chacune sur un projet déterminé : réorganisation d’un service, licenciements, modification des horaires, déploiement d’un nouvel outil numérique ou changement du règlement intérieur. La consultation doit intervenir tant que le projet peut encore évoluer, faute de quoi le juge peut en suspendre la mise en œuvre. Le secrétaire peut en obtenir l’inscription à l’ordre du jour, même lorsque l’employeur n’en a pas pris l’initiative.
Le Code du travail pose une règle générale : lorsqu’une décision de l’employeur entre dans le champ des attributions consultatives du CSE, elle doit être précédée de sa consultation (C. trav. art. L. 2312-14). La consultation porte ainsi sur un projet, c’est-à-dire sur une mesure envisagée mais pas encore arrêtée, afin que l’avis des élus puisse être pris en considération.
Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation échappent toutefois à la consultation du CSE ; ils relèvent de la négociation collective. De même, l’entreprise qui lance une offre publique d’acquisition n’a pas à consulter son CSE avant ce lancement (C. trav. art. L. 2312-14).
Pour rendre un avis utile, le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites, transmises par l’employeur ou mises à sa disposition. L’employeur doit en outre rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du CSE (C. trav. art. L. 2312-15).
Chaque année ou selon la périodicité fixée par accord, les consultations récurrentes portent sur trois thèmes généraux : les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, et sa politique sociale. Les consultations ponctuelles sont, quant à elles, déclenchées par un projet particulier, au moment où l’employeur l’envisage.
Un même sujet peut donc appeler les deux procédures. La présentation d’une orientation générale lors de la consultation annuelle ne dispense pas, en principe, de consulter le CSE sur le projet précis qui la met en œuvre, lorsque ce projet entre dans l’un des cas prévus par le code.
Le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
Le CSE est également consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures (C. trav. art. L. 2312-8). L’emploi du mot « notamment » montre que l’énumération n’est pas limitative.
En pratique, peuvent ainsi donner lieu à une consultation ponctuelle le transfert d’un service sur un autre site, la fermeture d’un atelier, la modification des horaires collectifs, la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année ou le déploiement d’un logiciel qui transforme la manière de travailler d’une équipe.
Outre ces thèmes généraux, le Code du travail énumère des situations dans lesquelles la consultation du CSE est expressément imposée (C. trav. art. L. 2312-37) :
Le code distingue plusieurs niveaux d’association du CSE aux outils de gestion du personnel. Le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, comme un système de géolocalisation des véhicules ou un logiciel mesurant le temps passé sur chaque tâche (C. trav. art. L. 2312-38).
En revanche, les méthodes et techniques d’aide au recrutement, ainsi que les traitements automatisés de gestion du personnel, donnent lieu à une simple information préalable du CSE (C. trav. art. L. 2312-38). Il est toutefois prudent de vérifier si l’outil présenté comme un simple outil de gestion ne permet pas aussi de contrôler l’activité des salariés, auquel cas une consultation s’impose.
Le règlement intérieur de l’entreprise, document écrit par lequel l’employeur fixe en particulier les règles de santé, de sécurité et de discipline, ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE. Il est ensuite communiqué à l’inspecteur du travail avec cet avis, et la même procédure s’applique à toute modification ou tout retrait de clause (C. trav. art. L. 1321-4). Ce document ne doit pas être confondu avec le règlement intérieur du CSE, que les élus adoptent pour organiser leur propre fonctionnement.
Par ailleurs, la mise en place ou la modification des garanties collectives de protection sociale complémentaire, c’est-à-dire de la mutuelle et de la prévoyance d’entreprise, doit être précédée de l’information et de la consultation du CSE (C. trav. art. R. 2312-22).
Le déploiement d’outils d’intelligence artificielle dans l’entreprise soulève une question récente, que la Cour de cassation n’a pas encore tranchée. Les décisions disponibles émanent de juridictions du fond et appellent une lecture prudente.
Dans un arrêt du 21 mai 2026, la cour d’appel de Paris a jugé que la mise à disposition des salariés d’un assistant rédactionnel fondé sur l’intelligence artificielle générative, ainsi que l’accès autorisé à un outil généraliste de ce type, constituaient l’introduction d’une nouvelle technologie imposant la consultation préalable du CSE. Elle a écarté l’argument tiré du caractère facultatif de l’usage et confirmé la suspension de l’utilisation de ces outils jusqu’à la clôture de la consultation (CA Paris 21-5-2026, RG n° 25/13232).
Pour apprécier l’importance du projet, la cour d’appel a tenu compte des conséquences concrètes de l’outil sur les conditions de travail, du nombre de salariés concernés et du caractère durable du projet. Tout outil d’intelligence artificielle ne constitue pas pour autant un projet important. Le président du tribunal judiciaire de Paris a ainsi annulé l’expertise votée par un CSE sur l’expérimentation, pendant 4 mois et auprès de salariés volontaires, d’un assistant intégré à la suite bureautique, en relevant qu’une augmentation de la productivité ne peut être considérée en soi comme génératrice de risques pour la santé (TJ Paris 10-2-2026, RG n° 25/57412).
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle prévoit en outre, pour certains systèmes dits à haut risque, une information préalable des représentants du personnel. Dès l’annonce d’un tel déploiement, le secrétaire peut demander une note décrivant l’outil, les salariés concernés, les usages autorisés et la durée du projet, afin que le CSE puisse apprécier s’il y a lieu à consultation.
Lorsque l’employeur envisage de licencier moins de 10 salariés pour motif économique sur une même période de 30 jours, le CSE doit rendre son avis dans un délai d’un mois au plus à compter de la première réunion. À défaut, il est réputé avoir été consulté (C. trav. art. L. 1233-8).
Lorsque le projet porte sur au moins 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur l’opération projetée et sur le projet de licenciement, au cours d’au moins 2 réunions espacées d’au moins 15 jours. Sauf accord, il dispose pour rendre ses deux avis d’un délai de 2 mois si le nombre de licenciements est inférieur à 100, de 3 mois s’il est compris entre 100 et 249, et de 4 mois s’il est d’au moins 250, à compter de la première réunion. À défaut d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté (C. trav. art. L. 1233-30).
Par un arrêt publié de juillet 2026, la Cour de cassation a jugé que la contestation par l’employeur d’une expertise votée pour projet important ne suspend pas le délai d’un mois de la consultation sur un licenciement économique de moins de 10 salariés, procédure pour laquelle la loi ne prévoit aucune expertise : le CSE a été réputé consulté à l’expiration de ce délai. Dans la même affaire, elle a approuvé le juge qui avait estimé qu’un projet de réduction des effectifs resté au stade d’esquisse, sans réorganisation définie, ne caractérisait pas un projet important (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-13.280).
Lorsqu’une entreprise est partie à une opération de concentration, le CSE doit être réuni au plus tard 3 jours après la publication du communiqué relatif à la notification du projet, et il peut recourir à un expert-comptable (C. trav. art. L. 2312-41).
En cas d’offre publique d’acquisition visant l’entreprise, le CSE est réuni immédiatement et rend son avis dans un délai d’un mois à compter du dépôt du projet d’offre ; à défaut, il est réputé avoir été consulté (C. trav. art. L. 2312-42 ; C. trav. art. L. 2312-46).
Enfin, le CSE doit être informé et consulté avant le dépôt au greffe d’une demande d’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi qu’aux différentes étapes de ces procédures et de la sauvegarde (C. trav. art. L. 2312-53).
Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire (C. trav. art. L. 2315-29). Le secrétaire qui apprend l’existence d’un projet relevant de ces cas peut donc en obtenir l’inscription, même si l’employeur n’en a pas pris l’initiative.
Un point qui identifie sans ambiguïté le projet sur lequel portera l’avis prévient les discussions ultérieures, par exemple : « Information et consultation du CSE sur le projet de réorganisation du service logistique et de transfert de l’équipe de préparation des commandes sur le site de Lyon ».
Un accord d’entreprise, ou un accord conclu avec le CSE en l’absence de délégué syndical, peut définir le contenu des consultations ponctuelles, le nombre de réunions et les délais dans lesquels le CSE rend ses avis (C. trav. art. L. 2312-55). À défaut d’accord, et sauf délai particulier fixé par la loi, le CSE dispose d’un délai d’un mois, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert (C. trav. art. R. 2312-6).
Ce délai court à compter de la communication des informations par l’employeur ou de l’information du CSE de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) tenue par l’employeur (C. trav. art. R. 2312-5). À son expiration, le CSE qui ne s’est pas prononcé est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif, ce qui permet à l’employeur de mettre en œuvre son projet (C. trav. art. L. 2312-16).
Lorsque le projet constitue l’introduction d’une nouvelle technologie ou un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité (C. trav. art. L. 2315-94). Cette expertise est financée à hauteur de 80 % par l’employeur et de 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement, sauf insuffisance de ce budget dans les conditions prévues par le code (C. trav. art. L. 2315-80).
La délibération décidant le recours à l’expert doit intervenir pendant le délai de consultation, en pratique dès la première réunion, et en préciser le fondement et l’objet.
La Cour de cassation juge que l’absence de consultation du CSE, lorsqu’elle est légalement obligatoire, constitue un trouble manifestement illicite. Le juge des référés peut alors ordonner la consultation, la convocation du CSE sous astreinte avec communication des informations, et suspendre la mesure tant que le CSE n’a pas été consulté (Cass. soc. 27-11-2024, n° 23-13.806).
Dans une affaire où un document nécessaire à l’avis n’avait pas été remis, la Cour de cassation a également admis, selon un arrêt non publié, que le juge interdise la mise en œuvre du projet tant que le CSE ne l’avait pas reçu (Cass. soc. 26-6-2024, n° 22-24.488).
Enfin, l’omission d’une consultation obligatoire peut être poursuivie au titre du délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE, puni d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 28 octobre 2026.
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