Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit organiser trois consultations récurrentes du comité social et économique (CSE), à intervalles réguliers et indépendamment de tout projet particulier. Elles portent sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa situation économique et financière, et sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. À défaut d’accord, le CSE doit être consulté chaque année sur chacun de ces thèmes ; un accord peut en espacer le rythme, dans la limite de 3 ans. Pour chacune d’elles, le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable, dont le recours doit être voté pendant le délai de consultation.
Le Code du travail impose de consulter le CSE sur trois thèmes :
Au cours de ces consultations, le CSE doit en outre être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-17).
Ces règles relèvent de l’ordre public, c’est-à-dire qu’un accord ne peut pas supprimer l’une des trois consultations. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt publié de janvier 2026, à propos de l’information du CSE sur les éléments environnementaux (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-22.733). Un accord peut seulement en aménager le contenu, le rythme et les modalités.
Une loi du 30 avril 2025, adoptée pour adapter le droit français au droit de l’Union européenne, a ajouté un volet à ces consultations. Dans les entreprises tenues de publier des informations en matière de durabilité, c’est-à-dire des informations sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance, le CSE doit être consulté sur ces informations et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier (C. trav. art. L. 2312-17).
Cette consultation a lieu au cours de l’une au moins des trois consultations récurrentes, au choix de l’employeur. Le champ des entreprises concernées a été modifié au niveau européen en 2025 : le secrétaire peut demander à l’employeur, en début d’année, si l’entreprise est soumise à cette obligation et au cours de quelle consultation il entend l’exécuter.
Une consultation ponctuelle précède une décision précise de l’employeur, comme une réorganisation ou un déménagement. Elle relève de la règle générale qui impose de consulter le CSE avant toute décision de l’employeur entrant dans le champ de ses attributions consultatives (C. trav. art. L. 2312-14).
Les consultations récurrentes ont une autre fonction : elles donnent au CSE, à date régulière, une vue d’ensemble de l’entreprise. Pour chacune d’elles, le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant, d’informations précises et écrites, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations ; l’employeur doit ensuite rendre compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et aux vœux du CSE (C. trav. art. L. 2312-15).
En l’absence d’accord, le CSE doit être consulté chaque année sur les trois thèmes (C. trav. art. L. 2312-22). Le même article fixe le niveau de chaque consultation :
Un accord peut définir le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes, ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires. Il est conclu soit avec les délégués syndicaux, sous la forme d’un accord d’entreprise majoritaire, soit, en l’absence de délégué syndical, directement entre l’employeur et le CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel (C. trav. art. L. 2312-19).
Cet accord peut notamment prévoir :
Le même accord peut fixer le nombre d’expertises dont le CSE bénéficie au titre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années (C. trav. art. L. 2315-79). Une consultation tous les 3 ans réduit toutefois d’autant les occasions d’obtenir des informations et l’assistance d’un expert.
Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est conduite au niveau du comité de groupe. Chaque CSE reste alors consulté sur les conséquences de ces orientations pour l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-20).
Le Code du travail ne fixe pas d’ordre entre les trois consultations récurrentes. En pratique, plusieurs considérations guident le calendrier :
Il est recommandé au secrétaire d’obtenir de l’employeur, dès le début de l’année, un calendrier prévisionnel des trois consultations, et de le reporter dans le calendrier annuel du CSE.
Les consultations rendues obligatoires par la loi, un règlement ou un accord collectif sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou par le secrétaire (C. trav. art. L. 2315-29). Le secrétaire n’a donc pas à attendre l’initiative de l’employeur : si une consultation récurrente tarde, il peut l’inscrire lui-même.
Une rédaction précise du point évite toute discussion ultérieure, par exemple : « Consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise (exercice 2026) : présentation des informations, désignation éventuelle d’un expert-comptable. »
À défaut d’accord, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, et à 3 mois lorsqu’une ou plusieurs expertises interviennent dans une consultation conduite à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement (C. trav. art. R. 2312-6). Le délai court à compter de la communication des informations par l’employeur ou de l’information du CSE de leur mise à disposition dans la base de données (C. trav. art. R. 2312-5).
À l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (C. trav. art. L. 2312-16). Le point de départ du délai, les recours ouverts et la rédaction de l’avis sont présentés avec les délais de consultation et l’avis du CSE.
Par exemple, si l’employeur informe le CSE le lundi 1er février 2027 que les informations relatives à la politique sociale sont disponibles, et qu’aucun expert n’est désigné, le délai d’un mois expire le lundi 1er mars 2027. La réunion au cours de laquelle l’avis est voté doit se tenir au plus tard à cette date, par exemple le jeudi 25 février 2027.
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est le support des consultations récurrentes. Sa mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CSE (C. trav. art. L. 2312-18).
Une information versée dans la BDESE est donc réputée transmise, même si aucun document n’est remis en réunion. L’annonce de son actualisation peut en outre faire courir le délai de consultation, ce qui conduit le secrétaire à consulter la base sans attendre.
Un décret du 5 juillet 2024 a réécrit la partie environnementale de la BDESE à défaut d’accord, applicable depuis le 7 juillet 2024 (C. trav. art. R. 2312-8). Par ailleurs, la loi du 24 octobre 2025, qui traite entre autres de l’emploi des salariés expérimentés et du dialogue social, a ajouté les périodes de reconversion, dispositif de formation créé par la même loi, aux informations de la BDESE et à la consultation sur la politique sociale (C. trav. art. L. 2312-26).
Dans les entreprises où existent des sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L. 2242-1). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, s’y ajoute une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav. art. L. 2242-2). À défaut d’accord de méthode, les deux premières négociations ont lieu chaque année et la troisième tous les 3 ans (C. trav. art. L. 2242-13).
Ces négociations sont conduites avec les délégués syndicaux, alors que les consultations récurrentes relèvent du CSE. Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont d’ailleurs pas soumis à la consultation du CSE (C. trav. art. L. 2312-14).
Les deux procédures portent pourtant sur des sujets voisins. La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit s’appuyer en particulier sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences (C. trav. art. L. 2242-20). La consultation sur la politique sociale porte quant à elle sur l’égalité professionnelle et la durée du travail, thèmes des négociations obligatoires.
Une entreprise couverte par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est pas tenue de consulter le CSE dans ce domaine (C. trav. art. L. 2312-14). Une coordination entre les élus et les délégués syndicaux permet aux informations obtenues lors des consultations de nourrir la négociation, et inversement.
L’absence d’une consultation obligatoire constitue un trouble manifestement illicite. Le juge des référés peut alors ordonner la consultation, la convocation du CSE sous astreinte et la communication des informations, et suspendre la mesure en cause tant que le CSE n’a pas été consulté (Cass. soc. 27-11-2024, n° 23-13.806).
Pour la seule consultation sur la situation économique et financière, la loi prévoit une sanction propre : à défaut de consultation, les aides publiques en faveur de la recherche et du développement technologique sont suspendues (C. trav. art. L. 2312-68).
Lorsque les informations sont insuffisantes, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire, selon la procédure accélérée au fond, pour obtenir la communication des éléments manquants. Cette saisine ne prolonge pas le délai, sauf décision du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations (C. trav. art. L. 2312-15). Le secrétaire doit donc agir avant l’expiration du délai et, si une expertise est envisagée, faire voter le recours à l’expert dès la première réunion.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 28 octobre 2026.
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