Un décret du 26 octobre 2026, publié au Journal officiel du 29 octobre et entré en vigueur le lendemain, modifie les règles applicables à l'emploi de salariés étrangers en France. Pour l'employeur, trois mesures retiennent l'attention : une dispense d'autorisation de travail pour certains salariés détachés par une entreprise britannique, un seuil de rémunération pour les transferts intragroupe et un assouplissement du changement d'employeur (décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026).
Réponse directe. Un salarié étranger détaché en France par un employeur établi au Royaume-Uni peut désormais travailler sans autorisation de travail, pour 12 mois au plus et dans des domaines d'activité fixés par arrêté. Les cartes de séjour délivrées aux salariés et stagiaires mutés au sein d'un groupe supposent une rémunération minimale, qui reste à fixer. Le salarié étranger peut enfin changer d'employeur après 6 mois, et non plus 12, suivant sa première autorisation de travail.
Le décret transpose plusieurs dispositions de deux directives européennes. La première, dite permis unique, organise une procédure de demande unique de titre de séjour et d'autorisation de travail (directive (UE) 2024/1233 du 24 avril 2024). La seconde régit l'entrée et le séjour des travailleurs hautement qualifiés titulaires de la carte bleue européenne (directive (UE) 2021/1883 du 20 octobre 2021).
Il adapte également en droit français l'article 143 de l'accord de commerce et de coopération conclu le 30 décembre 2020 entre l'Union européenne et le Royaume-Uni. Cet accord, signé après le Brexit, organise notamment les conditions de prestation de services entre les deux espaces.
L'essentiel du texte modifie le code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile. Il porte sur les délais d'instruction des titres de séjour, la durée de validité de la carte « talent - carte bleue européenne » ou la situation des membres de famille de ses titulaires.
Les deux articles qui modifient le code du travail concernent en revanche directement l'employeur (décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026, art. 13 et 14). Il en va de même des nouvelles conditions de rémunération des transferts intragroupe.
Certains salariés étrangers sont dispensés d'autorisation de travail, à commencer par les ressortissants de l'Union européenne. Les ressortissants britanniques ont perdu cet avantage depuis la sortie effective du Royaume-Uni de l'Union, le 1er janvier 2021.
Le décret crée une nouvelle catégorie de salariés dispensés d'autorisation de travail (C. trav. art. R. 5221-2, 22°). Elle vise les salariés, quelle que soit leur nationalité, qui travaillent de façon régulière et habituelle pour un employeur établi au Royaume-Uni et sont détachés en France pour son compte.
Le détachement doit intervenir dans le cadre prévu au 1° de l'article L. 1262-1 du code du travail. L'employeur britannique détache alors le salarié pour son propre compte et sous sa direction, en exécution d'un contrat conclu avec le destinataire de la prestation établi en France.
Sa durée est limitée à 12 mois cumulés, en vue de la fourniture de services contractuels. Les domaines d'activité concernés seront fixés par un arrêté des ministres chargés de l'immigration et du travail (C. trav. art. R. 5221-2, 22°). Tant que cet arrêté n'est pas publié, la dispense ne peut pas jouer.
Le salarié doit avoir accompli le même type de services, en tant que salarié de cet employeur, pendant au moins un an immédiatement avant la demande d'entrée en France. Il doit en outre justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le secteur d'activité objet du contrat (C. trav. art. R. 5221-2, 22°).
Deux autres justificatifs sont exigés : un diplôme universitaire ou un titre attestant de connaissances d'un niveau équivalent, et les qualifications professionnelles requises pour l'exercice de l'activité (C. trav. art. R. 5221-2, 22°). Ces conditions sont cumulatives.
L'entreprise française cliente du prestataire britannique a intérêt à se faire remettre les justificatifs de ces conditions avant l'arrivée du salarié. La dispense d'autorisation de travail ne joue en effet que si chacune d'elles est remplie.
La dispense ne vaut que pour l'autorisation de travail. Le détachement reste soumis aux règles applicables à tout salarié détaché en France, notamment celles issues des articles L. 1262-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'un groupe international souhaite faire venir un salarié en France pour une mission de cadre ou d'expert, l'intéressé obtient une carte de séjour pluriannuelle « salarié détaché ICT ». Le sigle ICT désigne le transfert temporaire intragroupe, selon l'expression anglaise intra-corporate transfer. Une variante « salarié détaché mobile ICT » concerne le salarié déjà titulaire d'un titre ICT délivré par un autre État de l'Union (CESEDA art. L. 421-26 et L. 421-27).
Un dispositif voisin permet à un étranger d'effectuer un stage dans une entreprise française du groupe qui l'emploie. Il obtient alors une carte de séjour temporaire « stagiaire ICT » ou « stagiaire mobile ICT » (CESEDA art. L. 421-30 et L. 421-31).
Pour obtenir l'une de ces quatre cartes, l'étranger doit désormais justifier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au salaire brut moyen annuel de référence fixé par arrêté du ministre chargé de l'immigration (CESEDA art. R. 421-38 A et R. 421-51 A).
Selon la notice du décret, il s'agit de faire correspondre ces titres aux profils de cadres et d'experts visés par la directive européenne du 15 mai 2014 sur les transferts intragroupe, ainsi qu'aux rémunérations qu'ils perçoivent habituellement (directive (UE) 2014/66 du 15 mai 2014). L'arrêté fixant le montant de référence n'est pas encore publié.
Le niveau de rémunération devient une condition de délivrance du titre, au même titre que l'appartenance au groupe ou la qualification du salarié. Les services de mobilité internationale ont intérêt à vérifier la rémunération prévue avant tout dépôt de dossier, dès la publication de l'arrêté.
La condition vaut aussi pour les stagiaires ICT, dont la rémunération devra atteindre le même seuil. Les conventions de stage intragroupe devront donc être examinées sous cet angle.
Le salarié étranger titulaire d'une première autorisation de travail ne peut pas changer librement d'employeur pendant une certaine période. Le décret ramène cette période de 12 à 6 mois (C. trav. art. R. 5221-36 ; décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026, art. 14).
Pour l'employeur qui recrute un salarié étranger déjà présent en France, la mesure élargit le vivier de candidats mobiles. Pour celui qui a obtenu l'autorisation initiale, elle réduit d'autant la période pendant laquelle le salarié reste lié à l'emploi autorisé.
La règle connaissait déjà une exception en cas de privation involontaire d'emploi. Le décret en ajoute une seconde, en cas de violation grave par l'employeur des conditions de la relation de travail (C. trav. art. R. 5221-36).
Dans cette hypothèse, le salarié peut changer d'employeur sans attendre l'expiration du délai de 6 mois. La notion de violation grave n'est pas définie par le texte.
La décision du préfet sur une demande de carte de séjour doit être notifiée au plus tard 90 jours après le dépôt d'une demande complète, contre 4 mois auparavant. Ce délai peut être prolongé de 30 jours lorsque la demande présente une complexité particulière (CESEDA art. R. 432-2).
Le silence gardé par l'administration pendant 90 jours vaut décision implicite de rejet, sauf exceptions (CESEDA art. R. 432-2). Le calendrier des embauches peut ainsi être mieux anticipé.
La carte de séjour temporaire « travailleur temporaire » ne peut plus être retirée au seul motif que l'étranger a été privé d'emploi, indépendamment de sa volonté, pendant 3 mois au plus au cours de sa validité. S'il trouve un nouvel employeur pendant cette période, il peut séjourner en France le temps de l'instruction de la nouvelle autorisation de travail (CESEDA art. R. 421-4).
Cette période est prolongée de 3 mois lorsque le salarié a été soumis à certaines conditions de travail réprimées par le code pénal, notamment la traite des êtres humains ou des conditions de travail contraires à la dignité (CESEDA art. R. 421-4). Le recrutement de salariés étrangers relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
En principe oui, depuis le Brexit, sauf dispense. Le décret du 26 octobre 2026 crée une dispense pour le salarié qui travaille de façon régulière et habituelle pour un employeur établi au Royaume-Uni et qui est détaché en France pour son compte, dans le cadre d'une prestation de services, pour 12 mois cumulés au plus (C. trav. art. R. 5221-2, 22°). Le salarié doit avoir exercé le même type de services pour cet employeur pendant au moins un an, justifier de 3 ans d'expérience dans le secteur, d'un diplôme universitaire ou équivalent et des qualifications requises. La dispense ne s'applique que dans les domaines d'activité fixés par un arrêté qui reste à publier.
Depuis le décret du 26 octobre 2026, l'étranger qui demande une carte de séjour « salarié détaché ICT » ou « salarié détaché mobile ICT » doit justifier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au salaire brut moyen annuel de référence fixé par arrêté du ministre chargé de l'immigration (CESEDA art. R. 421-38 A). La même condition s'applique aux cartes « stagiaire ICT » et « stagiaire mobile ICT » (CESEDA art. R. 421-51 A). La mesure vise à réserver ces titres aux cadres et experts mutés au sein d'un groupe. Le montant de référence n'est pas encore connu, l'arrêté n'étant pas publié.
Oui, après 6 mois, et non plus 12 mois comme auparavant (C. trav. art. R. 5221-36). Cette période ne s'applique pas en cas de privation involontaire d'emploi. Depuis le décret du 26 octobre 2026, elle ne s'applique pas non plus en cas de violation grave par l'employeur des conditions de la relation de travail (décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026, art. 14). Le nouvel employeur reste tenu de disposer d'une autorisation de travail pour le salarié, sauf dispense.
La décision doit être notifiée au plus tard 90 jours après le dépôt d'une demande complète, délai prolongeable de 30 jours pour les dossiers d'une complexité particulière (CESEDA art. R. 432-2). À défaut de réponse dans les 90 jours, la demande est implicitement rejetée, sauf pour certains titres soumis à des règles particulières. Ce délai remplace celui de 4 mois prévu auparavant. Il intéresse directement l'employeur qui recrute un salarié étranger et doit attendre la délivrance du titre pour le faire travailler.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 29 octobre 2026.
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