Un salarié qui s'estime victime d'une discrimination syndicale peut-il obtenir de son employeur, avant tout procès, les bulletins de paie de ses collègues ? Par un arrêt du 10 novembre 2026, la Cour de cassation encadre strictement cette communication et impose au juge de protéger, au besoin d'office, les données personnelles des salariés de comparaison (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.493).
Saisi en référé d'une demande portant sur les bulletins de paie des collègues d'un salarié qui invoque une discrimination, le juge doit vérifier que chaque donnée réclamée est indispensable à la preuve et que l'atteinte à la vie personnelle des intéressés reste proportionnée. Il doit faire occulter, même sans demande en ce sens, les mentions qui ne remplissent pas cette condition, et interdire aux parties d'utiliser les informations communiquées à une autre fin que l'action en discrimination. À défaut, sa décision encourt la cassation.
Un ingénieur engagé le 1er octobre 1998 par une filiale du groupe IBM avait vu son contrat transféré à la société IBM France le 1er janvier 1999. Titulaire de mandats représentatifs et syndicaux depuis 2009, il occupait en dernier lieu un poste de chef de projet.
Selon la cour d'appel, il était toujours positionné à son indice d'embauche et son salaire annuel brut avait peu progressé en 23 ans. Estimant subir une discrimination liée à son engagement syndical, il a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes le 26 décembre 2023.
Le salarié réclamait la liste nominative des ingénieurs cadres recrutés à un niveau comparable entre 1998 et 2000 dans les établissements d'Île-de-France. Pour chacun, il demandait notamment l'identité, le sexe, la date de naissance, le diplôme, l'évolution de carrière, la rémunération, la date des mandats éventuels, les périodes de temps partiel et les restrictions médicales, ainsi que le bulletin de paie de décembre de chaque année.
La cour d'appel de Versailles a fait droit à l'essentiel de cette demande par un arrêt du 23 janvier 2025. Elle a jugé que, sans le nom des salariés, le panel et les bulletins de salaire seraient inexploitables. Elle s'est contentée de faire occulter sur les bulletins le numéro de sécurité sociale, les coordonnées bancaires, l'adresse, le taux et le salaire après impôt, ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail.
L'employeur ne peut pas tenir compte de l'appartenance à un syndicat ou de l'exercice d'une activité syndicale pour prendre ses décisions, notamment en matière d'avancement et de rémunération (C. trav. art. L. 2141-5). Le salarié qui se dit discriminé n'a pas à prouver la discrimination : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence (C. trav. art. L. 1134-1).
Il revient ensuite à l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge peut ordonner toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (C. trav. art. L. 1134-1).
Pour réunir ces éléments, le salarié doit le plus souvent comparer sa carrière avec celle de collègues recrutés dans des conditions semblables. Or ces informations sont détenues par l'employeur seul.
L'article 145 du code de procédure civile permet d'obtenir avant tout procès une mesure d'instruction, lorsqu'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir la preuve de faits dont pourrait dépendre l'issue d'un litige. La demande doit être formée avant la saisine du juge du fond, ce qui s'apprécie à la date à laquelle le juge des référés est saisi (Cass. soc. 16-3-2021, n° 19-21.063).
Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments qui portent atteinte à la vie personnelle d'autres salariés. C'est à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte reste proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.493).
Le juge doit d'abord rechercher si la communication est nécessaire à la preuve de la discrimination alléguée et s'il existe un motif légitime. Il doit ensuite déterminer quelles mesures sont indispensables, au besoin en réduisant d'office le périmètre de la demande au regard des faits invoqués et de la nature des pièces réclamées.
L'arrêt insiste sur le rôle confié au juge par le règlement général sur la protection des données (RGPD). Celui-ci impose au juge de veiller au principe de minimisation des données en faisant occulter, au besoin d'office, toutes les données des salariés de comparaison qui ne sont pas indispensables à la preuve.
Les mentions laissées apparentes doivent être adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qu'exige la comparaison. Le juge doit en dresser la liste en tenant compte du motif de discrimination invoqué.
Le juge doit enfin enjoindre aux parties de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison qu'aux seules fins de l'action en discrimination. La Cour de cassation précise que cette injonction doit être prononcée d'office.
Faute pour la cour d'appel d'avoir établi le caractère indispensable du nom et du prénom, du sexe, de l'année de naissance, des périodes de temps partiel et des restrictions médicales, et faute d'avoir prononcé cette injonction, son arrêt est cassé en toutes ses dispositions. L'affaire est renvoyée devant la même cour, autrement composée.
L'arrêt n'interdit pas la communication de bulletins de paie nominatifs. La Cour de cassation a déjà validé la production de bulletins laissant apparaître le nom, la classification et la rémunération de collègues masculins, au soutien d'une demande d'égalité salariale entre femmes et hommes (Cass. soc. 8-3-2023, n° 21-12.492).
Elle a également approuvé, en matière de discrimination syndicale, une cour d'appel qui avait jugé indispensable la communication des noms et prénoms des salariés du panel (Cass. soc. 1-6-2023, n° 22-13.238). Ce qui est sanctionné le 10 novembre 2026, c'est l'absence de démonstration, donnée par donnée, de ce caractère indispensable.
L'employeur ne peut pas se retrancher derrière le seul refus des salariés concernés. Ce refus ne dispense pas le juge de rechercher si la production de données non anonymisées est nécessaire au droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16-3-2021, n° 19-21.063).
En revanche, l'employeur peut contester utilement chaque donnée sollicitée, en montrant qu'elle est sans lien avec le motif de discrimination invoqué ou qu'une version anonymisée suffit à la comparaison. Il peut aussi demander que l'injonction d'usage limité figure dans la décision. Cette discussion se prépare dans le cadre d'une stratégie de contentieux prud'homal de l'employeur, avant l'audience de référé.
Cette question se distingue du droit d'accès du salarié à ses données personnelles, qui porte sur les informations le concernant et non sur celles de ses collègues.
Oui, sous conditions. Avant tout procès, le salarié peut saisir le juge des référés sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, s'il justifie d'un motif légitime d'établir la preuve d'une discrimination. Le juge ne peut ordonner la communication que si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte à la vie personnelle des collègues concernés reste proportionnée (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.493). La Cour de cassation a déjà admis la production de bulletins de paie de collègues de niveau comparable, avec occultation de toutes les données personnelles hormis le nom, la classification et la rémunération (Cass. soc. 8-3-2023, n° 21-12.492). Le juge doit en outre limiter les mentions laissées apparentes à ce qu'exige la comparaison et interdire tout usage des données étranger à l'action en discrimination.
Il n'existe pas de liste fixe. Le juge doit faire occulter, au besoin d'office, toutes les données personnelles des salariés de comparaison qui ne sont pas indispensables à la preuve, en application du principe de minimisation prévu par le RGPD. Les mentions qu'il laisse apparentes doivent être adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qu'exige la comparaison, compte tenu du motif de discrimination invoqué (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.493). Dans cette affaire, l'occultation du numéro de sécurité sociale, des coordonnées bancaires, de l'adresse, des données fiscales et des absences pour maladie n'a pas suffi. La cour d'appel aurait dû justifier en quoi le nom, le sexe, l'année de naissance, les temps partiels et les restrictions médicales étaient indispensables à la preuve d'une discrimination syndicale.
Pas à lui seul. Le désaccord des collègues dont les données sont en cause ne dispense pas le juge d'examiner la nécessité de la communication. Dans une affaire où cinq salariés avaient refusé que leurs informations soient transmises sans anonymisation, la Cour de cassation a censuré la décision qui avait approuvé l'employeur. Les juges du fond auraient dû rechercher si la communication des informations non anonymisées n'était pas nécessaire au droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16-3-2021, n° 19-21.063). L'employeur conserve en revanche la possibilité de discuter, devant le juge des référés, l'étendue de la mesure sollicitée, le périmètre du panel de comparaison et chacune des données réclamées.
Non. Le juge qui ordonne la communication de documents contenant des données personnelles de salariés de comparaison doit enjoindre aux parties de ne les utiliser qu'aux seules fins de l'action en discrimination. Cette injonction s'impose à lui, même si aucune des parties ne la demande (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.493). Elle protège les collègues dont la rémunération, l'âge ou la situation professionnelle sont révélés alors qu'ils ne sont pas parties au procès. Une décision qui omet de prononcer cette injonction est exposée à la cassation, comme l'a été l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 23 janvier 2025.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 11 novembre 2026.
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